La gestión eficaz del cambio implica guiar a las organizaciones a través de transiciones sin problemas mediante la planificación estratégica y la comunicación.
Ayuda a minimizar la resistencia y la ansiedad, fomentando un entorno propicio para aceptar y adaptarse al cambio.
La aplicación de prácticas sólidas de gestión del cambio aumenta la eficacia, la moral y el éxito general de la organización.
Aunque el cambio es un hecho para todas las organizaciones modernas, a menudo fracasa debido a su complejidad y a la resistencia a la que se enfrenta (Dhiman & Marques, 2020).
Un cambio hacia enfoques de gestión del cambio basados en la psicología que consideren el cambio positivo como una combinación de ciencia y arte puede ser la solución (Woodman, 2014; Abudi, 2017).
En este artículo analizamos la naturaleza del cambio y por qué el cambio positivo debe abordarse, al menos en parte, como un arte.
También exploramos el potencial de la psicología positiva para responder a muchas de las necesidades implicadas en la creación de la disposición y el impulso para apoyar el éxito del cambio continuo.
Antes de continuar, hemos pensado que te gustaría descargarte gratis nuestras cinco herramientas de psicología positiva. Estos ejercicios detallados y con base científica le ayudarán a usted o a otras personas a adoptar prácticas de liderazgo positivo y a ayudar a las organizaciones a prosperar.
El cambio puede producirse a nivel macro o micro, afectando al funcionamiento de la organización y su personal y al riesgo que está dispuesta a aceptar (Dhiman & Marques, 2020).
Un cambio significativo, o transformación, se reconoce como un cambio drástico en la cultura de una organización, la forma de hacer negocios, la tecnología de la información, los procesos y procedimientos, y puede ofrecer una nueva visión de lo que es posible (Abudi, 2017).
Por otro lado, un pequeño cambio puede ser tan sencillo como afinar un proceso de pago o modificar un folleto de ventas (Abudi, 2017).
¿Por qué es vital el cambio?
Sin cambio, la organización no logrará su estrategia, no crecerá ni prosperará, y los empleados no crecerán ni se desarrollarán profesionalmente (Abudi, 2017).
Sin embargo, el cambio caótico se asocia a las organizaciones que carecen de estrategia o que cambian por cambiar. Una organización experta en el cambio reconoce la necesidad y la ocurrencia común del cambio y, a menudo, está dirigida por los empleados para garantizar que la organización sobreviva y evolucione para satisfacer las necesidades del mercado (Abudi, 2017).
El cambio positivo como arte
Tal vez resulte sorprendente que la mayoría de las iniciativas de cambio fracasen, a menudo debido a la resistencia interna de la organización (Dhiman & Marques, 2020).
En respuesta, el liderazgo moderno apoya el cambio positivo, ayudando a los empleados a aprovechar las oportunidades para que ellos mismos y su organización se desarrollen y crezcan.
Aunque la ciencia, la teoría y la investigación son indudablemente vitales, el cambio "depende, en una medida muy real, de la capacidad de apreciar y equilibrar la ciencia y el arte en cada uno de estos ámbitos" (Woodman, 2014, p. 463). El arte en este sentido se refiere a la práctica de la gestión del cambio, pero también requiere una riqueza basada en la imaginación, la perspicacia, la habilidad, el liderazgo e incluso el coraje.
Seis claves para liderar el cambio positivo - Rosabeth Moss Kanter
Echa un vistazo a la charla TEDx de Rosabeth Moss Kanter, "Seis claves para liderar el cambio positivo".
10 beneficios de la gestión positiva del cambio organizativo
La gestión positiva del cambio tiene muchos beneficios, entre ellos (Dhiman & Marques, 2020; Atkinson et al., 2015):
Permitir a las organizaciones adelantarse a sus competidores adaptándose a la evolución de los mercados y los avances tecnológicos.
Fomentar la resiliencia para afrontar retos inesperados
Fomentar la participación, el compromiso y la moral de los empleados
Más oportunidades de desarrollo del personal y el liderazgo
Fomentar una cultura favorable al cambio
Mejora de la eficiencia tras la reevaluación y el desarrollo de procesos
Unificando equipos en su trabajo hacia objetivos comunes
Equipar a las organizaciones para identificar y gestionar los riesgos internos y externos
Empoderar a los empleados ofreciéndoles oportunidades de autonomía y propiedad
Garantizar la pertinencia y viabilidad financiera de la organización
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5 Teorías, marcos y modelos
Antes de presentar varias teorías, marcos y modelos de cambio influyentes, resulta útil identificar seis factores que se combinan para conformar el cambio positivo (Dhiman y Marques, 2020):
Presencia - Confía en que tu presencia es vital para el éxito del cambio.
Opina - Opina, pregunta, ofrece nuevas perspectivas y da forma a la agenda.
Mirar hacia arriba - Mantener una visión más elevada, fuera de la maleza, al tiempo que se aporta valor.
Trabajar en equipo - Trabajar en colaboración y a la vez en solitario.
No rendirse nunca - La persistencia es vital, pero también lo es la flexibilidad.
Levantar a los demás - Compartir el mérito y celebrar el éxito.
Etapas de cambio de Prochaska
A continuación, recurrimos al modelo transteórico del cambio de Prochaska y DiClemente (1982) para comprender las etapas por las que pasa un individuo durante el cambio (Dhiman y Marques, 2020; Prochaska y Velicer, 1997).
Precontemplación
Los empleados no reconocen la necesidad del cambio.
Los líderes deben concienciar a los empleados sobre los problemas y las soluciones, al tiempo que escuchan sus temores.
Contemplación
Los empleados no son conscientes de que la solución del problema puede beneficiarles.
Los líderes pueden compartir el impacto positivo en ellos y en su organización.
Preparación
Los empleados están preparados para empezar a planificar el cambio.
Acción
Los empleados toman las medidas necesarias.
Los líderes pueden proporcionar el apoyo y los recursos necesarios al tiempo que reestructuran adecuadamente el entorno.
Mantenimiento
Los empleados mantienen su nuevo comportamiento y una actitud positiva.
Los líderes siguen proporcionando recursos, apoyo y autonomía.
La sexta etapa es la terminación, que a veces parece más un destino que un estado final (Prochaska y Velicer, 1997).
El proceso de ocho pasos de Kotter
El proceso de ocho pasos de John Kotter constituye la base de muchos cambios exitosos y se describe brevemente a continuación (Dhiman & Marques, 2020; Cadle et al., 2018).
Prepara el escenario
Cree una sensación de urgencia.
Forme una coalición poderosa creando un equipo de orientación.
Decidir qué hacer
Cree una visión y una estrategia para el cambio.
Hazlo realidad
Comunicar la visión, fomentar la aceptación y la comprensión.
Elimine obstáculos y fomente la participación.
Crear victorias a corto plazo.
Aproveche el cambio.
Haz que funcione
Implantar los cambios en la cultura corporativa o crear una nueva cultura.
El modelo de gestión del cambio de Lewin
Kurt Lewin (1947) propuso un proceso de tres pasos para implementar con éxito el cambio planificado que considera los aspectos más suaves y conductuales (Cadle et al., 2018).
Descongelar
Consiste en preparar a los empleados para los cambios que se van a producir y ayudarles a entender por qué son esenciales.
Transición
Aquí es donde se produce el cambio, que suele implicar momentos de incertidumbre y confusión. Las viejas costumbres están siendo reemplazadas, pero los nuevos enfoques pueden carecer de claridad.
Freeze
Cuando las nuevas formas empiezan a solidificarse, se alcanza un nuevo equilibrio y los niveles de comodidad vuelven a la normalidad. Los empleados encuentran un nuevo lugar de estabilidad y se aceptan los cambios.
Algunos sugieren que no debemos fomentar una congelación completa, ya que siempre hay más cambios cerca (Cadle et al., 2018).
Modelo ADKAR
Según el modelo ADKAR, para garantizar el éxito del cambio, debemos abordar cada uno de los siguientes cinco objetivos de intercambio de conocimientos (Prosci, s.f.; MindTools, s.f.):
Concienciación (de la necesidad de cambio)
Comunicar la necesidad de cambio a las partes interesadas.
Deseo (de participar en el cambio y apoyarlo)
Traducir la conciencia del cambio en un deseo de participar.
Conocimiento (de cómo cambiar)
Reconocer qué tienen que hacer las partes interesadas para que se produzca el cambio.
Capacidad (para cambiar)
Habilidad del personal para que el proyecto tenga éxito.
Refuerzo (para mantener el cambio)
Refuerce los comportamientos adecuados para garantizar que el proyecto siga teniendo éxito.
El modelo SARAH
El modelo SARAH proporciona una visión de las etapas por las que pasan las personas, una vez que han aprendido que las cosas están a punto de cambiar (Cadle et al., 2018).
Choque
Es posible que los empleados no se den cuenta de la necesidad del cambio y se hayan acostumbrado a los métodos de trabajo existentes.
Ira
Pueden enfadarse cuando entiendan lo que significan los cambios.
Rechazo
Es posible que rechacen la idea del cambio y prefieran quedarse solos.
Aceptación
Aunque no estén preparados para asumir los cambios que se avecinan, empiezan a aceptarlos.
Esperanza
Reconocen los beneficios y ven esperanza en el futuro.
Requisitos previos para un proceso eficaz de gestión del cambio
Para sobrevivir y prosperar, las organizaciones deben adoptar una cultura de gestión del cambio continuo en la que la preparación implica los siguientes requisitos previos (Abudi, 2017; Englund y Bucero, 2019):
Líderes y empleados deben comprender la necesidad crítica de cambio, tener una definición clara de la gestión del cambio y reconocer sus beneficios potenciales.
Los líderes deben estar presentes, comprometidos y dirigir activamente el esfuerzo de cambio.
Debe fomentarse una comunicación abierta, en la que los empleados se sientan psicológicamente seguros para hablar y hacer preguntas.
Una visión clara, compartida y superior debe alinearse con los objetivos y valores de la organización y estar respaldada por un plan de gestión del cambio alcanzable.
Una cultura de asociación y trabajo en equipo es vital, en lugar de una de aislamiento e individualidad.
Hay que compartir los méritos y celebrar los éxitos para motivar el progreso inicial y continuo.
La organización debe estar culturalmente preparada para el cambio, ser flexible y adaptarse a nuevos métodos de trabajo.
Los riesgos deben conocerse y gestionarse activamente como parte de las estrategias de gestión del cambio.
Deben identificarse y planificarse oportunidades de formación y desarrollo para mejorar las competencias adecuadas.
Todas las partes interesadas deben participar para garantizar un amplio apoyo y aceptación.
Cambia tu mentalidad, cambia el juego - Dra. Alia Crum
Echa un vistazo a la popular charla TEDx de Alia Crum "Cambia tu mentalidad" para entender cómo transformar tu forma de ver las cosas puede mejorar la probabilidad de obtener resultados positivos.
4 herramientas científicamente probadas para un cambio organizativo positivo
El cambio organizativo positivo impulsa una transformación continua pero no caótica (Abudi, 2017).
Las cuatro herramientas siguientes, probadas científicamente, pueden ayudar en ese viaje.
Investigación apreciativa
La indagación apreciativa es valiosa para promover el cambio porque se centra en los aspectos positivos y en lo que ya funciona (Hammond, 2013).
Pregúntese a sí mismo:
¿Qué me ha traído hasta aquí? ¿Cuál es el punto álgido del pasado? ¿Qué valoro? ¿Qué está cambiando? ¿Cuál es el mejor futuro que puedo imaginar? ¿Qué hace falta para conseguirlo?
Investigación lúdica - pruébalo en cualquier sitio - Robyn Stratton-Berkessel
Vea la charla TED de Robyn Stratton-Berkessel "Playful Inquiry" para comprender el impacto de la indagación apreciativa en la relación y otras emociones.
Desviación positiva
El cambio positivo puede impulsarse encontrando ejemplos de comportamientos positivos y enfoques de trabajo que ya hayan tenido éxito (Pascale et al., 2010).
El modelo de las cuatro D apoya el cambio organizativo positivo (Pascale et al., 2010).
Paso 1 - Defina el problema y el resultado necesario.
Paso 2 - Determinar las prácticas comunes.
Paso 3 - Descubra comportamientos poco comunes y exitosos.
Paso 4 - Diseñar una iniciativa utilizando lo aprendido.
Las personas y las organizaciones no siempre están preparadas para los retos y cambios a los que se enfrentan (Miller y Rollnick, 2013).
Podemos evaluar esa disposición formulando preguntas como las siguientes (Rinne, 2021):
¿Dónde está afectando más el cambio a la organización? ¿Qué departamentos o equipos están más preparados o son más capaces de afrontar el cambio? ¿Qué áreas han destacado en los últimos seis, doce y dieciocho meses? ¿Por qué? ¿Qué tipo de cambios son los más difíciles?
4 formas de superar la resistencia al cambio con la psicología positiva
Los líderes deben reconocer y comprender las razones por las que las distintas partes interesadas apoyan el cambio o se oponen a él, y la resistencia suele consistir en tres aspectos de actitud cruciales (Dhiman y Marques, 2020):
Afectivo - la forma en que alguien siente el cambio
Cognitivo: pensamientos y sentimientos de una persona sobre el cambio.
Conductual: cómo alguien pretende reaccionar ante el cambio.
La psicología positiva tiene el potencial de ayudar influyendo en los tres, permitiéndonos "abrir un abanico de nuevas posibilidades para afrontar los retos que nos aguardan en nuestro mundo laboral de aguas bravas" (Kellerman & Seligman, 2023, p. 48).
Desarrollar una mentalidad positiva y de crecimiento para el cambio
Pasar de una mentalidad fija a una mentalidad de crecimiento es vital para aceptar el cambio y favorecer el bienestar mental (Dweck, 2017).
El poder de creer que puedes mejorar - Carol Dweck
Los empleados comprometidos son vitales para el éxito del cambio (Csíkszentmihályi, 1990).
Al crear entornos de trabajo que les den autonomía sobre cómo y cuándo trabajar, acelerando sus habilidades, asegurándonos de que reciban retroalimentación útil y apoyando relaciones de alta calidad dentro del lugar de trabajo, apoyamos su motivación intrínseca y creamos oportunidades para fluir (Csíkszentmihályi, 1990; Ryan y Deci, 2018).
Las emociones positivas en el lugar de trabajo amplían los recursos cognitivos y sociales del personal y aumentan la creatividad y la disposición a adoptar nuevas ideas (Seligman, 2011; Kellerman y Seligman, 2023).
Identificar y utilizar nuestras fortalezas en nuestra vida profesional puede repercutir profundamente en nuestro bienestar mental y nuestro rendimiento, y crear el entorno adecuado para un cambio exitoso (Rath y Conchie, 2009; Niemiec y McGrath, 2019).
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Autocontrato
Crea un contrato contigo mismo para aumentar tu compromiso con el cambio:
Paso uno - Identifique aquello con lo que le gustaría comprometerse y hacer.
Paso dos - Escriba su nombre, su objetivo y cuándo pretende conseguirlo.
Paso tres - Firma la declaración para formalizar ese compromiso.
Poner en práctica las intenciones
La gente no suele poner en práctica sus buenas intenciones, pero los siguientes pasos pueden ayudar:
Paso uno - Identificar y comprender la naturaleza de la intención.
Segundo paso - Planificar cuándo y cómo llevarla a cabo.
Escriba o diga en voz alta una declaración de cómo actuará para alcanzar un objetivo en forma de: "Si ocurre X, entonces haré Y".
Si estás buscando más formas basadas en la ciencia para ayudar a otros a desarrollar habilidades de liderazgo positivo, echa un vistazo a esta colección de 17 ejercicios validados de liderazgo positivo. Utilízalos para dotar a los líderes de las habilidades necesarias para cultivar una cultura de positividad y resiliencia.
Un mensaje para llevar a casa
La gestión positiva del cambio organizativo incorpora y adopta la psicología y la ciencia, al tiempo que reconoce el arte que implica su aplicación a través de una comunicación audaz, imaginativa e innovadora y de prácticas transformadoras.
Las teorías y modelos pueden ayudar a equilibrar la necesidad de cambio con los riesgos que conlleva, mantener la confianza de empleados y clientes en la organización y gestionar la implantación y el progreso hacia objetivos claramente definidos.
Por ejemplo, el modelo de cambio de Prochaska y DiClemente (1982) nos ayuda a comprender las etapas por las que pasa el personal; el modelo de Lewin (1947) explora los aspectos conductuales de la transformación; y el modelo SARAH introduce la noción de pasar del shock al optimismo.
Los enfoques basados en la psicología positiva pueden apoyar el arte del cambio positivo, ayudando a mejorar las prácticas y la comunicación y centrándose en la solución futura en lugar de arraigar los fracasos del pasado.
El cambio le afectará a usted, ya sea consultor de RR.HH., gestor del cambio, líder o empleado. Lea las teorías, los modelos y las estrategias que aquí se comparten para aprender a crear entornos mentales y físicos que fomenten la positividad, la esperanza y el optimismo y proporcionen un camino hacia resultados de cambio positivos y satisfactorios.
La gestión positiva del cambio se centra en facilitar los cambios organizativos de forma que se maximicen los beneficios y se minimice la resistencia. Implica utilizar estrategias que potencien los puntos fuertes y fomenten la colaboración para lograr un cambio sostenible.
¿Qué es el proceso de gestión del cambio?
El proceso de gestión del cambio incluye la identificación de la necesidad de cambio, la planificación, la aplicación de estrategias, la comunicación eficaz y la evaluación de los resultados. Modelos como el proceso de ocho pasos de Kotter y el modelo de gestión del cambio de Lewin guían estas etapas.
¿Por qué es importante la gestión del cambio?
La gestión del cambio es importante porque ayuda a las organizaciones a adaptarse a nuevas circunstancias, mejorar la eficiencia, aumentar el compromiso de los empleados y mantener la competitividad en un entorno en rápida evolución.
¿Qué es un plan de gestión del cambio?
Un plan de gestión del cambio describe los pasos y estrategias que seguirá una organización para aplicar los cambios. Incluye objetivos, plazos, funciones, planes de comunicación y métodos para hacer frente a la resistencia.
¿Cuáles son ejemplos de gestión del cambio?
Algunos ejemplos de gestión del cambio son la reestructuración de departamentos, la implantación de nuevas tecnologías y los cambios culturales en las organizaciones. El éxito de la gestión del cambio implica una comunicación clara y el compromiso a todos los niveles.
Referencias
Abudi, G. (2017). Implementación del cambio organizacional positivo: Un enfoque estratégico de gestión de proyectos. J. Ross.
Cadle, J., Paul, D., & Turner, P. (2018). Técnicas de análisis empresarial: 99 herramientas esenciales para el Éxito. BCS, The Chartered Institute for IT.
Csíkszentmihályi, M. (1990). Flow: The psychology of optimal experience. HarperCollins.
Dhiman, S., y Marques, J. (2020). Nuevos horizontes en liderazgo positivo y cambio: Una guía práctica para la transformación del lugar de trabajo. Springer.
Dweck, C. S. (2017). Mindset. Robinson.
Englund, R. L., & Bucero, A. (2019). El gestor de proyectos completo: Integrando personas, organización y habilidades técnicas. Berrett-Koehler.
Franklin, C. (2012). Terapia breve centrada en soluciones: A handbook of evidence-based practice. Oxford University Press.
Hammond, S. A. (2013). El libro delgado de la indagación apreciativa. Thin Book.
Kellerman, G. R., y Seligman, M. (2023). Tomorrowmind: Thriving at work with resilience, creativity, and connection, now and in an uncertain future. Nicholas Brealey.
Niemiec, R. M., y McGrath, R. E. (2019). El poder de las fortalezas del carácter: Aprecia y enciende tu personalidad positiva. Instituto VIA sobre el carácter.
Pascale, R., Sternin, J. y Sternin, M. (2010). El poder de la desviación positiva: How unlikely innovators solve the world's toughest problems. Harvard Business Review Press.
Prochaska, J. O., y DiClemente, C. C. (1982). Transtheoretical therapy: Hacia un modelo de cambio más integrador. Psychotherapy, 19(3), 276-288. https://doi.org/10.1037/h0088437
Prochaska, J. O., y Velicer, W. F. (1997). The transtheoretical model of health behavior change (El modelo transteórico del cambio de comportamiento en salud). American Journal of Health Promotion, 12(1), 38-48. https://doi.org/10.4278/0890-1171-12.1.38
Ryan, R. M., y Deci, E. L. (2018). Teoría de la autodeterminación: necesidades psicológicas básicas en motivación, desarrollo y bienestar. Guilford Press.
Seligman, M. (2011). Flourish: Una nueva comprensión de la felicidad y el bienestar y cómo alcanzarlos. Nicholas Brealey.
Woodman, R. W. (2014). La ciencia del cambio organizacional y el arte de cambiar organizaciones. The Journal of Applied Behavioral Science, 50(4), 463-477. https://doi.org/10.1177/0021886314550575
Sobre el autor
El doctor Jeremy Sutton es un experimentado psicólogo, coach, consultor y profesor de psicología. Trabaja con individuos y grupos para promover la resiliencia, la fortaleza mental, el coaching basado en la fuerza, la inteligencia emocional, el bienestar y el florecimiento. Además de enseñar psicología en la Universidad de Liverpool, es un atleta aficionado de resistencia que ha completado numerosos ultramaratones y es Ironman.
Aunque el cambio es un hecho para todas las organizaciones modernas, a menudo fracasa debido a su complejidad y a la resistencia a la que se enfrenta (Dhiman & Marques, 2020).
Para sobrevivir y prosperar, las organizaciones deben adoptar una cultura de gestión del cambio continuo en la que la preparación implica los siguientes requisitos previos (Abudi, 2017; Englund y Bucero, 2019):
