¿Qué son las evaluaciones Hogan? Cómo interpretar los resultados

El rendimiento de una empresa se basa en personas eficaces y equipos altamente integrados.

Trabajar y rendir bien juntos, así como la satisfacción y el bienestar de los empleados, son cruciales para el éxito de una empresa (Chamorro-Premuzic & Winsborough, 2015).

"La dinámica de las relaciones interpersonales depende de la personalidad de los individuos, no de sus habilidades o conocimientos" (Chamorro-Premuzic & Winsborough, 2015, párr. 5). Por ello, muchas organizaciones recurren a los perfiles de personalidad para crear equipos equilibrados y de alto rendimiento.

Aunque existen varias evaluaciones de la personalidad, analizamos una de las más populares y validadas, las evaluaciones Hogan, y cómo sus resultados pueden proporcionar una visión profunda de la personalidad de los empleados.

Antes de continuar, hemos pensado que te gustaría descargarte gratis nuestras cinco herramientas de psicología positiva. Estos ejercicios detallados, basados en la ciencia, ayudarán a sus clientes a desarrollar su potencial único y a crear una vida llena de energía y autenticidad.

¿Qué son las evaluaciones Hogan?

"La única manera de crear un equipo que valga más que la suma de sus contribuciones individuales es seleccionar a los miembros en función de su personalidad, sus habilidades interpersonales y sus valores" (Chamorro-Premuzic & Winsborough, 2015, párr. 5). Esto requiere una evaluación cuidadosa y planificada. Aunque existen muchas evaluaciones de la personalidad, no todas tienen fundamentos sólidos en la psicología de la personalidad ni pruebas que las respalden.

Por otra parte, las evaluaciones Hogan parecen coherentes, bien validadas y fiables (Furnham et al., 2013).

Desde 1987, cuando los doctores Joyce Hogan y Robert Hogan cuestionaron las evaluaciones de personalidad existentes, Hogan Assessment Systems se ha convertido en una importante empresa con oficinas en 54 países (Hogan, 2020). Ahora abordan retos empresariales únicos, "proporcionando soluciones de evaluación y consultoría de vanguardia a algunas de las empresas más grandes del mundo, incluida más de la mitad de las que figuran en la lista Fortune 500" (Hogan EU, n.d.a, párr. 1).

Según su sitio web, Hogan Assessments puede ayudar a las empresas mediante:

• Reducir la rotación: identificar el riesgo de rendimiento antes de contratar a los candidatos
• Contratar a los mejores: descubrir quién se ajusta a una necesidad y eliminar a los que no están cualificados
• Maximizar el valor: liberar tiempo que antes se dedicaba a la administración para centrarse en el desarrollo de los empleados.
• Jugar a largo plazo: utilizar el desarrollo individual para mantener un crecimiento continuo
• Más allá de los currículos: profundizar en los candidatos para explorar sus puntos fuertes, valores y riesgos de rendimiento.
• Conectar los puntos: identificar y comprender cómo los candidatos abordan los problemas y piensan tácticamente
• Aumento de la eficacia: informes autoguiados, claros y fáciles de usar.
• Unificar objetivos: alinear los planes de desarrollo de la empresa y los empleados

Aunque suenan demasiado bien para ser verdad, cuentan con la confianza de muchos líderes del mercado (Hogan, s.f.).

Su éxito radica en demostrar el impacto de la personalidad de los empleados en el rendimiento laboral y, en última instancia, en el éxito de la organización. Los resultados de la evaluación son especialmente útiles en el desarrollo del liderazgo a través de (Hogan EU, s.f.a):

• Predecir el rendimiento laboral
• Identificar y mitigar los riesgos de rendimiento
• Desarrollar el talento de la próxima generación
• Desarrollo ejecutivo y coaching
• Emparejamiento con iniciativas de evaluación y desarrollo de 360 grados

Uno de los puntos fuertes de Hogan Assessments (junto con la tendencia de la personalidad a permanecer estable a lo largo del tiempo) es que aporta valor a lo largo de todo el ciclo vital de un empleado. Una vez evaluado, la arquitectura de informes en línea puede utilizar un único conjunto de datos del empleado para crear varios informes de desarrollo utilizando un lenguaje coherente y descriptores de comportamiento que pueden convertirse en lenguaje cotidiano, informando a la cultura corporativa (Hogan EU, s.f.a).

5 tipos de pruebas de evaluación de Hogan

Las Evaluaciones Hogan incluyen cinco evaluaciones de personalidad disponibles en más de 40 idiomas, cada una de las cuales cuenta con directrices y apoyo específicos elaborados por expertos del sector (Hogan EU, s.f.e).

Inventario de Personalidad de Hogan (HPI)

Este inventario tarda entre 15 y 20 minutos en completarse y proporciona resultados instantáneos.

El HPI se basa en el modelo de los cinco factores (Big Five) de la personalidad y evalúa lo que el sitio web describe como personalidades "brillantes o normales"; es una herramienta inestimable para contratar a los candidatos adecuados y desarrollar líderes más fuertes.

El IPH consta de siete escalas principales (y 42 subescalas) y seis escalas ocupacionales, e incluye las tendencias típicas de las personas con puntuaciones altas y bajas (modificado de Hogan EU, s.f.).

Encuesta Hogan de Desarrollo (HDS)

Esta encuesta dura entre 15 y 20 minutos y ha sido validada por más de 400 estudios de investigación.

A diferencia del HPI, el HDS se centra en el "lado oscuro" de la personalidad, no cubierto por el modelo de cinco factores de la personalidad, mitigando los problemas de rendimiento antes de que se produzcan. Para ello, detecta aquellas cualidades que pueden ser perturbadoras, aumentar la tensión y reducir la probabilidad de éxito.

El HDS consta de 11 escalas principales (y 33 subescalas) que ayudan a los líderes a crear equipos de éxito reconociendo las deficiencias y maximizando los puntos fuertes (modificado de Hogan EU, s.f.g).

Inventario de Motivos, Valores y Preferencias (MVPI)

Este inventario se completa en 15-20 minutos y ha sido validado por más de 400 estudios de investigación.

El MVPI "describe la personalidad desde dentro" y predice la satisfacción laboral midiendo los valores, los objetivos fundamentales y el deseo y el esfuerzo por alcanzarlos (Hogan EU, s.f.b).

El MVPI consta de 10 escalas principales (y cinco subescalas o temas) que ayudan a los responsables de contratación y a los directivos a comprender qué motiva a los candidatos a tener éxito (modificado de Hogan EU, s.f.b).

Inventario Hogan de Razonamiento Empresarial (HBRI)

Este inventario se completa en 25 o 30 minutos y está diseñado para predecir el éxito profesional y las capacidades tácticas frente a las estratégicas.

El HBRI describe el estilo de razonamiento de los candidatos para comprender sus enfoques de resolución de problemas, junto con su capacidad para evitar la repetición de errores y sus áreas de desarrollo.

El inventario es una herramienta valiosa para utilizar a lo largo del ciclo de vida del empleado, que evalúa dos tipos de resolución de problemas (modificado de Hogan EU, s.f.d):

Razonamiento táctico: capacidad del empleado para resolver problemas y extraer conclusiones lógicas de los hechos disponibles. Los que obtienen puntuaciones altas suelen ser trabajadores precisos, disciplinados y constantes.

Razonamiento estratégico: capacidad del individuo para identificar lagunas, errores y fallos lógicos en artefactos complejos, como gráficos, diagramas, cuadros y datos numéricos. Las personas con puntuaciones altas suelen ser curiosas y están dispuestas a recibir comentarios.

Juicio (JUD)

Esta encuesta incluye dos medidas breves relacionadas con el razonamiento verbal y numérico y la toma de decisiones intuitiva. También sugiere la capacidad de reconocer las malas decisiones y los errores y utilizar lo aprendido para mejorar la toma de decisiones y los juicios en el futuro.

El modelo JUD "incluye un componente crítico que la mayoría de los modelos pasan por alto: cómo reacciona un líder a la retroalimentación sobre sus decisiones fallidas" (Hogan EU, n.d.c, párr. 3). Se parte de la base de que aprender de la experiencia y recibir comentarios negativos (pero constructivos) sobre el rendimiento puede mejorar el propio juicio.

Las tres escalas independientes evalúan las capacidades no cognitivas que identifican la forma en que una persona aborda la toma de decisiones, las reacciones posteriores a la toma de decisiones y la respuesta a la retroalimentación negativa. El objetivo no es clasificar a los individuos como malos tomadores de decisiones, sino dotarles de una mayor comprensión de sus puntos fuertes y débiles (Hogan EU, s.f.c).

¿Son las pruebas científicamente válidas?

El uso generalizado de Hogan Assessments en empresas de alto rendimiento proporciona pruebas anecdóticas de sus beneficios para el negocio. Los nuevos clientes reciben documentación en la que se detalla cómo se desarrollaron las evaluaciones y los procesos de validación que las acompañan (Hogan EU, s.f.a).

Según el sitio web de Hogan, cientos de estudios de investigación han validado las pruebas (Hogan EU, s.f.a).

Según un estudio en el que se comparó la personalidad de 1.458 personas con su motivación laboral, las evaluaciones son medidas modernas y psicométricamente válidas que "han sido validadas en más de 100 organizaciones con adultos trabajadores y completadas por 200.000 personas en los últimos 10 años" (Furnham et al., 2013, p. 485).

Además, las evaluaciones Hogan se basan tanto en la teoría de Holland de la elección vocacional (que ha recibido una atención considerable dentro de la psicología de la personalidad y vocacional) como en el modelo ampliamente aceptado de los cinco factores de la personalidad (Furnham et al., 2013).

Cómo utilizar las herramientas de evaluación Hogan

Uno de los méritos de las Evaluaciones Hogan es que pueden utilizarse con empleados de todos los niveles de una organización a lo largo de su permanencia en la empresa. Pueden participar e integrarse en lo siguiente (Hogan EU, s.f.a):

• Procesos de selección de empleados
• Iniciativas para el desarrollo de los empleados
• Programas de identificación del talento

Hay informes y guías específicos para múltiples procesos y etapas profesionales.

Un empleado suele tardar menos de 20 minutos en completar una evaluación. Y, sin embargo, un único conjunto de datos obtenido a partir de una evaluación puede utilizarse durante un período prolongado (debido a la naturaleza estable de los rasgos de personalidad) y ofrece un lenguaje que puede utilizarse en múltiples contextos, desde el coaching hasta las entrevistas (Hogan EU, s.f.a).

El conjunto de herramientas de Hogan ayuda a las empresas a mejorar el funcionamiento organizativo mediante la comprensión de los datos de su personal y el apoyo a la mejora del desarrollo y la construcción del liderazgo (Stott, s.f.).

7 ejemplos de preguntas para entrevistas

El estilo y el contenido de las preguntas varían según el conjunto de productos de Hogan Assessment, pero los siguientes ejemplos dan una idea de lo que puede esperar un candidato o un empleado (modificado de iPrep, s.f.; Jobtestprep, s.f.):

• Hogan Personality Inventory - explorando el lado positivo de la personalidad

Disfruto de la compañía de los demás.
Siento curiosidad por saber cómo funcionan las cosas.
Me gusta trabajar en equipo.

El candidato respondemuy de acuerdo, de acuerdo, en desacuerdo o muy en desacuerdo.

• Inventario de Motivos, Valores y Preferencias: la personalidad desde dentro

Es más importante estar satisfecho con tu trabajo que tener seguridad laboral.
El rendimiento de mi equipo se refleja en mi rendimiento.
No me gusta cuando el trabajo interfiere con mi tiempo en casa.

El candidato respondede acuerdo, en desacuerdo oindeciso.

• Hogan Business Reasoning Inventory - evaluación de la capacidad de razonamiento

Su empresa acaba de contratar a nuevos empleados. Todos los nuevos empleados son expertos en tecnología. Todo el personal informático de su empresa es experto en tecnología. ¿Todos los nuevos empleados son informáticos?

El candidato responde sí, no o no puede decirlo basándose en la información proporcionada.

Cómo interpretar los resultados: 5 consejos

Las evaluaciones de Hogan generan una gran cantidad de datos y la posibilidad de conocer en profundidad si un candidato encaja bien en una organización y la disposición de los empleados existentes a asumir más responsabilidades (Hogan, s.f.; Hogan EU, s.f.a).

Los siguientes consejos pueden ayudar a interpretar los datos:

1. Las puntuaciones de las subescalas pueden contribuir a una comprensión más profunda de las puntuaciones de la escala principal y deben ser exploradas.
2. Cuando evalúe una puntuación, preste especial atención a su definición y a lo que suele significar una puntuación alta o baja. Por ejemplo, en la evaluación del IPH, la subescala "Empatía" significa falta de irritabilidad. Una puntuación baja significa la tendencia a "irritarse por los defectos de los demás", mientras que una puntuación alta significa "empatía".
3. Considere la posibilidad de obtener la Certificación Hogan o la Certificación Avanzada para obtener conocimientos interpretativos más profundos y una mayor conciencia de cómo maximizar los resultados de la evaluación.
4. Recuerde que no existe una "buena puntuación". Las evaluaciones revelan los puntos fuertes, los riesgos potenciales y las áreas con oportunidades de desarrollo.
5. Sea claro por adelantado acerca de para qué planea utilizar la información, ya que esto puede cambiar su decisión con respecto a la evaluación que elija y cómo decida interpretar y utilizar los resultados.

En el sitio web de Hogan hay muchos recursos, guías y preguntas frecuentes que resultan increíblemente útiles, junto con formación y certificaciones.

3 críticas comunes a las herramientas

Las críticas suelen estar más relacionadas con la idoneidad de utilizar evaluaciones de personalidad para tomar decisiones sobre los empleados en el lugar de trabajo que con herramientas bien validadas como las evaluaciones Hogan.

Entre las críticas que rodean el uso de los tests de personalidad se incluyen las siguientes (Hogan, 2021):

• No son apropiados para la contratación y la promoción.
• No predicen el rendimiento de los empleados ni de las empresas.
• No están probados y no son fiables.

Sin embargo, a diferencia de otras pruebas populares, el proceso de evaluación de Hogan ha demostrado ser una medida válida, coherente y fiable. Y lo que es más importante, la investigación ha demostrado que estas evaluaciones predicen el rendimiento en el lugar de trabajo (Hogan, 2021; Furnham et al., 2013).

Recursos relevantes de PositivePsychology.com

Disponemos de muchos recursos para terapeutas y asesores que prestan apoyo a los empleados.

Nuestros recursos gratuitos incluyen:

• Formulario de evaluación para el asesoramiento de empleados
  Este formulario puede ser útil para comprender y discutir un problema o acontecimiento que haya surgido en el trabajo y que haya dado lugar a una derivación para asesoramiento.
• Eficacia en el trabajo
  Utilice esta hoja de trabajo para comprobar cómo gestiona su vida profesional e identificar cualquier aprendizaje o cambio que deba poner en marcha.
• Creación de empleo
  Es posible transformar tu trabajo actual, introduciendo cambios marginales en lo que haces y en cómo lo haces, en uno que beneficie a los demás y te permita disfrutar de lo que haces.

No deje de consultar nuestro artículo dedicado a las estrategias prácticas para aplicar los principios de la psicología positiva en su lugar de trabajo.

Puede acceder a un conjunto aún más amplio de herramientas para su lugar de trabajo mediante una suscripción al Positive Psychology Toolkit©. A continuación se describen brevemente algunas de ellas:

• Fortalecer la barrera trabajo-vida privada
  Este ejercicio ayudará a los clientes a identificar los comportamientos, creencias y condiciones que dañan la barrera entre su trabajo y su vida privada. Al hacerlo, los clientes refuerzan la separación entre ambos papeles, restableciendo un equilibrio saludable.
  • Paso uno - Identificar los agujeros en la barrera entre trabajo y vida privada.
  • Segundo paso: llenar los agujeros para reforzar la barrera entre el trabajo y la vida privada.
  • Paso tres - Piensa en las pequeñas cosas que puedes hacer para pasar a la acción.
  • Paso cuatro - Reflexiona sobre cómo te sientes después del ejercicio.
• El mejor equipo posible
  El ejercicio "El mejor equipo posible" invita a los miembros del equipo a imaginar individualmente una versión ideal del equipo antes de compartir sus visiones para encontrar aspiraciones comunes y diferencias de puntos de vista. Por último, el equipo trabaja conjuntamente para crear el mejor escenario de equipo posible basándose en la información recopilada.

Si estás buscando más formas basadas en la ciencia para ayudar a los demás a desarrollar sus fortalezas, echa un vistazo a esta colección de 17 herramientas de búsqueda de fortalezas para profesionales. Utilízalas para ayudar a los demás a comprender y aprovechar mejor sus fortalezas para mejorar su vida.

Un mensaje para llevar a casa

Las evaluaciones Hogan están ampliamente reconocidas como herramientas precisas y fiables de medición de candidatos y empleados que apoyan la incorporación y el desarrollo en el lugar de trabajo (Stott, s.f.).

Sus puntos fuertes, sobre todo en comparación con otras herramientas populares (gratuitas), son su sólida base teórica y su repetida validación a través de cientos de estudios de trabajo. El coste asociado al uso de las herramientas y a recibir la formación y certificación sugeridas puede verse compensado por la reducción de la rotación de personal y la contratación de la persona más adecuada para el puesto, lo que mejora el rendimiento individual, del equipo y de la empresa.

Es posible realizar la prueba una vez y utilizar los datos obtenidos en múltiples momentos de la carrera profesional. Por lo tanto, las evaluaciones realizadas durante la incorporación pueden orientar las primeras decisiones sobre la conveniencia de invitar al personal a participar en programas de desarrollo del liderazgo.

Cuando se utilizan para identificar los puntos fuertes y gestionar las debilidades potenciales, las Evaluaciones Hogan tienen el potencial de reducir el despilfarro y centrar los recursos en estimular el desarrollo y el crecimiento en todos los niveles de la empresa, mejorando en última instancia el rendimiento y el éxito de la compañía.

Esperamos que haya disfrutado leyendo este artículo. No olvide descargar gratuitamente nuestras cinco herramientas de psicología positiva.