8 herramientas de evaluación del liderazgo para descubrir las fortalezas ocultas

Leaders are everywhere. They help build organizations, steer institutions, and govern our societies.

Sin embargo, los recientes escándalos gubernamentales y organizativos en todo el mundo ponen de manifiesto un problema preocupante: No todos los líderes tienen las habilidades necesarias para dirigir con éxito.

Entonces, ¿cómo sabemos si un líder lo está haciendo bien y cómo ayudamos a las personas a convertirse en los mejores líderes que pueden ser? Un método popular y eficaz es la evaluación del liderazgo.

En este artículo, describimos qué son las evaluaciones de liderazgo, explicamos por qué son ventajosas y destacamos algunas de las evaluaciones más sólidas que existen.

Antes de continuar, hemos pensado que te gustaría descargarte gratis nuestras cinco herramientas de psicología positiva. Estos ejercicios detallados y con base científica le ayudarán a usted o a otras personas a adoptar prácticas de liderazgo positivo y a ayudar a las organizaciones a prosperar.

Beneficios y usos de una evaluación de liderazgo

Las organizaciones siguen y miden sistemáticamente el rendimiento de sus empleados, y esto no se limita a los empleados. Los líderes también están sujetos a evaluación; después de todo, los resultados de la organización son, en última instancia, competencia del liderazgo y la gestión.

El uso de herramientas de liderazgo puede ser útil de las siguientes maneras.

1. Tomar conciencia de uno mismo

Principalmente, todas las evaluaciones ayudan a arrojar luz sobre las capacidades de los líderes. Esto puede incluir sus puntos fuertes, patrones de comportamiento, formas preferidas de comunicación y lagunas en sus conocimientos o habilidades.

El autoconocimiento sienta las bases para futuros esfuerzos de desarrollo que busquen potenciar la eficacia de los líderes.

2. Identificar a los futuros líderes

Las organizaciones pueden utilizar evaluaciones de liderazgo para identificar a los empleados aptos para futuras funciones directivas. Tomar conciencia de la capacidad de liderazgo de los empleados permite a las organizaciones protegerse frente a futuras turbulencias culturales al disponer de un plan claro para la transición de las funciones de liderazgo. Del mismo modo, algunas herramientas se utilizan durante la contratación para contratar a candidatos con potencial de liderazgo.

3. Entender la dinámica de equipo

Herramientas como Clifton StrengthsFinder™ pueden utilizarse para comprender la dinámica de un equipo. Estas evaluaciones permiten a las organizaciones aprovechar los diversos puntos fuertes de los miembros del equipo, lo que puede resultar muy eficaz para colaborar en objetivos compartidos.

Cuando los líderes comprenden cómo funcionan mejor sus equipos, pueden crear equipos positivos y de alto rendimiento.

4. Auditar el rendimiento individual

Algunas evaluaciones de liderazgo, como la retroalimentación de 360 grados (véase más abajo para obtener más detalles), proporcionan información útil sobre el rendimiento de una persona, por ejemplo, cómo gestiona su equipo, cómo colabora con otras funciones y cómo se relaciona con las partes interesadas.

Esta información puede utilizarse para establecer objetivos de desarrollo y evaluar la competencia de liderazgo a largo plazo.

5. Gestionar conflictos

Evaluaciones como el Instrumento Thomas-Kilmann para el Modo de Conflicto ponen de relieve cómo es probable que respondan las personas ante una situación estresante, con una tendencia a reaccionar de forma asertiva o cooperativa.

Cuando los líderes son conscientes de cómo responderán los miembros de su equipo ante un conflicto, pueden mediar mejor hacia la resolución y crear seguridad psicológica.

6. Evaluar la cultura organizativa

Por último, las evaluaciones de liderazgo pueden utilizarse para obtener una visión general de cómo las prácticas de los líderes se alinean con los valores y la cultura general de la organización.

Los estudios sugieren que la forma en que se comportan los líderes influye significativamente en la cultura y los valores de la empresa, incluidas las normas de comportamiento (Giberson et al., 2009).

Es importante destacar que las herramientas de evaluación del liderazgo tienen usos que van mucho más allá del desarrollo de las habilidades individuales de los líderes. Pueden proporcionar una visión inigualable del funcionamiento de una organización y actuar como guías específicas a la hora de atravesar periodos de transición.

Diferentes herramientas de evaluación del liderazgo

Dada la popularidad de las evaluaciones de liderazgo, no es de extrañar que haya abundancia de herramientas en el mercado.

Suelen abarcar desde evaluaciones de la personalidad y medidas de las tendencias conductuales y los estilos de liderazgo hasta herramientas de gestión del rendimiento. A continuación, describimos estos enfoques con más detalle.

Evaluación del estilo de liderazgo

Este tipo de evaluaciones suelen centrarse en los patrones de comportamiento de un líder. Algunos ejemplos populares son:

1. Evaluación del liderazgo situacional

El Modelo de Liderazgo Situacional fue desarrollado por Paul Hersey y Ken Blanchard en 1969 y se utiliza para ayudar a los líderes a adaptar su estilo de liderazgo a las necesidades de su equipo en cada momento.

Este enfoque entiende que todas las situaciones son únicas y, como tales, se requiere flexibilidad por parte de los líderes para obtener las mejores respuestas y el mejor rendimiento de sus equipos.

2. Evaluación DISC

Esta evaluación se basa en un modelo teórico propuesto por William Moulton Marston (1928) y mide los estilos de comportamiento y comunicación de los líderes.

La evaluación clasifica a los individuos en cuatro tipos principales de líderes:

• Dominio
• Influencia
• Estabilidad
• Conciencia

Dentro de cada categoría hay prioridades hacia las que se inclinan los individuos, como la estabilidad y la precisión para los líderes concienzudos. En los últimos años, DISC se ha ampliado para ofrecer a los individuos un perfil sobre inteligencia emocional y resolución de conflictos.

3. Inventario de Prácticas de Liderazgo (LPI)

James Kouzes y Barry Posner crearon el LPI como herramienta de evaluación del liderazgo en 1988. Evalúa el comportamiento de liderazgo basándose en cinco prácticas:

• Modele el camino.
• Inspirar una visión compartida.
• Desafía el proceso.
• Permita que otros actúen.
• Anima el corazón.

Kouzes y Posner (1988) sostienen que estos cinco comportamientos son clave para lograr un liderazgo ejemplar. Al identificar en qué posición se encuentran los líderes en cada una de las cinco prácticas, pueden centrar sus esfuerzos en abordar cualquier carencia o déficit.

Evaluación de liderazgo de 360 grados

Esta evaluación es un medio de recopilar información sobre el rendimiento de múltiples fuentes, incluidos los miembros del equipo, los directivos y los compañeros, para proporcionar una visión completa del trabajo de una persona.

Una de las razones por las que el feedback de 360 grados es tan popular es la creencia generalizada de que recibir feedback sobre el desarrollo impulsa a las personas a crear cambios positivos (Brett & Atwater, 2001).

Sin embargo, también es importante señalar las limitaciones de este enfoque, que incluyen principalmente la asignación de los recursos necesarios para llevarlo a cabo (por ejemplo, tiempo y presupuesto).

Evaluación de fortalezas

La identificación de puntos fuertes es otro enfoque muy popular de la evaluación del liderazgo. Mientras que el feedback de 360 grados ayuda a las personas a comprender cómo las perciben los demás dentro de la organización, la evaluación de puntos fuertes se utiliza para ayudar a las personas a tomar conciencia de sus talentos innatos y mostrarles cómo potenciar esos puntos fuertes.

CliftonStrengths™, dirigida por Gallup (s.f.), es una de las evaluaciones de fortalezas más rigurosas y utilizadas, con más de 32 millones de usuarios en todo el mundo.

Escalas de personalidad e inteligencia emocional

Estas evaluaciones suelen medir aspectos de la personalidad y la inteligencia emocional como la autoconciencia, la autorregulación, la empatía y las habilidades sociales. Los líderes con un alto nivel de inteligencia emocional suelen ser más eficaces en la gestión de equipos y en el manejo de situaciones interpersonales complejas (Dulewicz y Higgs, 2003).

Las organizaciones y los líderes pueden combinar distintas evaluaciones y escalas de inteligencia emocional para valorar el desarrollo y el rendimiento. Lo ideal sería que las organizaciones emplearan una variedad de ellas para obtener una imagen completa de las habilidades y necesidades de sus líderes.

1. Evaluaciones Hogan

Las Evaluaciones Hogan (Hogan & Hogan, 2002) suelen evaluar la personalidad y los valores de un individuo. Sin embargo, también ayudan a identificar posibles problemas de comportamiento, lo que puede aportar una enorme perspectiva sobre la eficacia del liderazgo.

Una de las mayores ventajas de las Evaluaciones Hogan es que se basan en una rigurosa investigación científica (para más información, véase más abajo).

2. Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI)

El MBTI (Myers & McCaulley, 1985) no está dirigido específicamente a los líderes; sin embargo, es una herramienta extraordinariamente popular y se utiliza a menudo para ayudar a las personas a comprender sus preferencias de personalidad, estilos de comunicación y enfoques de toma de decisiones.

Advertencia: Los lectores deben tener cuidado, ya que el Myers-Briggs no es una herramienta validada científicamente (más información a continuación).

3. Test de Inteligencia Emocional Mayer-Salovey-Caruso (MSCEIT)

El MSCEIT (Mayer et al., 2002) es una evaluación muy popular que se utiliza para determinar la capacidad de inteligencia emocional de un individuo. Se trata de una prueba prometedora para los líderes que posiciona la inteligencia emocional como una habilidad que se puede perfeccionar. A pesar de su base en la literatura académica y su uso generalizado, abundan los resultados contradictorios sobre si se trata de una herramienta válida (Maul, 2012).

Herramientas de evaluación del liderazgo validadas científicamente

Una búsqueda rápida en Internet del término "evaluación del liderazgo" arrojará un número considerable de resultados. Aunque hay muchas herramientas que los líderes y las organizaciones pueden utilizar, eso no significa necesariamente que deban usarse todas.

De hecho, la mayoría de las evaluaciones no están validadas científicamente. Esto no significa que las personas no puedan obtener información útil de las herramientas de liderazgo, pero sí que los resultados deben tomarse con cautela.

Una de las evaluaciones más utilizadas que carece de validación científica es el Indicador de Tipo Myers-Briggs, que goza de gran popularidad probablemente debido a las pegadizas categorías en las que se coloca a las personas. El DISC, aunque también es muy popular, ha recibido bastantes críticas, sobre todo por sus propiedades psicométricas.

Algunas de las herramientas más rigurosas y científicas son las siguientes.

Las evaluaciones Hogan

Estas evaluaciones han salido triunfantes de rigurosas pruebas psicométricas. De hecho, hay cientos de artículos académicos publicados, libros blancos y capítulos de libros que exploran la fiabilidad y validez de las evaluaciones (Hogan Assessments, 2024).

CliftonStrengths™ (en inglés)

El buscador CliftonStrengths™ de Gallup cuenta con una amplia investigación que respalda su validación como herramienta de evaluación. Numerosos estudios han concluido que la evaluación es muy fiable y válida para ayudar a identificar las principales fortalezas de las personas (Asplund et al., 2007).

El volumen de herramientas de evaluación del liderazgo disponibles da una idea del valor que tiene el desarrollo del liderazgo para las organizaciones e instituciones. Se trata de un mercado saturado, en el que muchas empresas y particulares intentan sacar provecho de la popularidad de estas evaluaciones.

Por eso es importante que los dirigentes y las organizaciones determinen qué herramientas son las más rigurosas y ofrecen la mejor relación calidad-precio.

Interpretar las evaluaciones de liderazgo

Una vez que una organización ha elegido las herramientas y evaluaciones de liderazgo que desea emplear, es importante considerar la forma más adecuada de interpretar los resultados antes de ponerlos en práctica.

En muchos casos, la realización de evaluaciones de liderazgo no conduce a ningún cambio real. La mayoría de las veces, esto se debe a que las organizaciones simplemente no saben qué hacer con los resultados. Siguiendo los puntos siguientes, los líderes y las organizaciones pueden obtener el máximo valor de sus evaluaciones de liderazgo y avanzar hacia un cambio positivo.

A continuación presentamos una visión general del proceso de interpretación.

1. Entender y contextualizar los resultados

Siempre es fundamental leer primero el manual del usuario y las instrucciones de puntuación de cualquier herramienta de evaluación del liderazgo. Esto ayudará a las personas a entender su puntuación de acuerdo con los criterios de evaluación. Una vez obtenida la puntuación, es hora de considerar el contexto. Por ejemplo, ¿quién ha realizado la prueba, cuál es su función, cómo es la cultura y qué retos existen en la actualidad?

2. Comparar resultados

Si es posible y cuando proceda, es importante comparar los resultados de la evaluación con los datos de referencia disponibles. Esto ayudará a comprender mejor los resultados y a contextualizarlos. Por ejemplo, algunos resultados pueden parecer negativos o positivos a primera vista, pero pueden cambiar drásticamente si se comparan con los estándares del sector.

3. Desarrollar planes de acción y supervisar los progresos

En cuanto se hayan asimilado los resultados, las organizaciones deben ponerse a trabajar en un plan de desarrollo procesable y personalizado. Esto significa tener objetivos específicos y plazos razonables para alcanzarlos.

Una vez puesto en marcha el plan, es vital supervisar los progresos realizados. Lo ideal es realizar evaluaciones periódicas para observar los cambios a lo largo del tiempo.

4. Integrar e iterar

Los resultados de la evaluación del liderazgo son inútiles a menos que se integren de forma significativa en los marcos existentes de mejores prácticas de liderazgo.

La comprensión más exhaustiva de la eficacia de cualquier líder debería contar con evaluaciones integradas en un modelo estructural más amplio de cómo liderar. Y lo que es más importante, las organizaciones también deben animar a los líderes a seguir iterando y mejorando dentro de un modelo de liderazgo determinado.

2 Herramientas para seguir desarrollando el liderazgo

Las herramientas comentadas hasta ahora son sin duda útiles. Sin embargo, como organización o líder, puede que quiera probar algo un poco diferente.

En esta sección, presentamos algunos enfoques menos conocidos del liderazgo que están ganando adeptos rápidamente.

1. Compasión y liderazgo de servicio

El liderazgo de servicio es un enfoque del liderazgo que se centra en las necesidades del equipo y de los demás antes que en las del propio líder. Esencialmente, el objetivo del líder es servir en lugar de promover su propia agenda (Greenleaf, 2002).

Existe un solapamiento significativo entre la idea de servir a las necesidades de los demás y la de liderar con compasión, que requiere que los líderes se apoyen en gran medida en la empatía y la amabilidad (Hougaard y Carter, 2022).

Para los líderes interesados en este enfoque, un buen punto de partida es fomentar la autocompasión mediante prácticas eficaces como la autocompasión consciente.

Para una ilustración maravillosa del liderazgo de servicio y el papel de la compasión, echa un vistazo a la siguiente charla TED de Simon Sinek/

2. Liderazgo auténtico

En los últimos años, la idea de liderar con autenticidad, de llevar todo tu ser al lugar de trabajo, ha recibido mucha atención académica y mediática. Brené Brown (2018) popularizó la idea de que los líderes pueden crear conexiones más profundas con su equipo si son capaces simplemente de ser vulnerables.

Ser un líder auténtico no es fácil y requiere un esfuerzo considerable alinear tus valores con tu comportamiento. Sin embargo, un ejercicio de clarificación de valores es un buen punto de partida.

En la siguiente charla TEDx, Lars Sudmann aborda la importancia de crear conciencia de uno mismo si los líderes quieren liderar con autenticidad.

Estos dos enfoques tienen algo en común: dan prioridad a una forma de dirigir más centrada en el ser humano. En estos tiempos de inestabilidad económica sin precedentes, y con un mayor valor otorgado al comportamiento prosocial, las organizaciones y los líderes podrían desear allanar el camino como pioneros en prácticas de liderazgo positivo.

Recursos útiles de PositivePsychology.com

Si usted es un líder que busca recursos útiles para potenciar sus habilidades y conocimientos de liderazgo, no busque más.

¿Por qué no empezar con la Masterclass Maximizing Strengths©, que ofrece una ruta estelar para potenciar las habilidades de liderazgo? Esta masterclass consta de un programa de formación de seis módulos en el que los líderes pueden aprender sobre la teoría de las fortalezas, cómo crear conciencia de las fortalezas y cómo desarrollarlas y utilizarlas.

Las siguientes hojas de trabajo también pueden ser útiles:

• Crea tu propia Ventana de Johari
  En esta hoja de ejercicios, se invita a las personas a construir su autoconciencia creando su propia matriz 2×2 de la Ventana de Johari. En primer lugar, las personas eligen de una lista las cinco palabras que mejor las describen y, a continuación, piden a tres compañeros que hagan lo mismo. A continuación, se añaden a la matriz para mostrar lo que una persona sabe de sí misma frente a lo que oculta pero los demás ven.
• Identificar el uso excesivo de las fortalezas del carácter
  Esta hoja de ejercicios ayuda a las personas a tomar conciencia del uso de sus puntos fuertes pidiéndoles que reflexionen sobre un momento o una situación en la que hayan abusado de un punto fuerte. El uso excesivo de las fortalezas puede tener consecuencias negativas inesperadas; por lo tanto, ser capaz de emplear las fortalezas en el momento adecuado y con la frecuencia adecuada es una habilidad de liderazgo vital.
• Registro de la conciencia emocional
  Una forma excelente de desarrollar la capacidad de inteligencia emocional es trabajar la conciencia emocional. Se trata de una sencilla hoja de trabajo que proporciona a los individuos un registro para que puedan hacer un seguimiento de sus emociones diarias, junto con información como la situación que desencadenó la emoción, las sensaciones corporales que acompañaron a la emoción, los pensamientos y creencias que acompañaron a la emoción y qué comportamiento o acción se desencadenó.

Para conocer aún más formas de desarrollar habilidades de liderazgo, eche un vistazo a nuestro artículo con más de 10 actividades de liderazgo. Este artículo incluye una serie de potentes juegos, hojas de trabajo, actividades e ideas para talleres adaptados a niños, estudiantes, equipos de trabajo, directivos, etc.

Si estás buscando más formas basadas en la ciencia para ayudar a otros a desarrollar habilidades de liderazgo positivo, echa un vistazo a esta colección de 17 ejercicios validados de liderazgo positivo. Utilízalos para dotar a los líderes de las habilidades necesarias para cultivar una cultura de positividad y resiliencia.

Un mensaje para llevar a casa

Las evaluaciones de liderazgo pueden ofrecer a individuos y organizaciones valiosas perspectivas sobre su rendimiento y potencial.

Con tantas herramientas de evaluación disponibles hoy en día, el verdadero reto es que los líderes y las organizaciones disciernan qué herramientas son las adecuadas para ellos. Para ello hay que tener en cuenta la solidez de la herramienta desde una perspectiva científica.

A pesar de las deficiencias de aquellas herramientas que no han sido investigadas de la misma manera, pueden seguir siendo útiles si permiten mejorar el autoconocimiento. Sin embargo, los resultados no deben tomarse demasiado en serio.

En última instancia, estas herramientas sólo pueden decir mucho a un individuo; la cuestión importante es cómo los líderes utilizan luego esa información para una acción positiva.

Esperamos que haya disfrutado leyendo este artículo. No olvide descargar gratuitamente nuestras cinco herramientas de psicología positiva.