10 Mejores Evaluaciones e Inventarios de Personalidad

¿Entrena o dirige a un grupo de personas muy diferentes?

Tal vez respondan de forma diferente a las noticias o reaccionen de forma diferente a sus comentarios. Expresan opiniones y valores diferentes y, como tales, se comportan de forma distinta.

Si su respuesta es un sí rotundo, entendemos los retos a los que se enfrenta.

A medida que más y más organizaciones diversifican su talento, surge el nuevo reto de cómo sacar lo mejor de los empleados y equipos de todas las configuraciones de personalidad.

En este artículo, nos embarcamos en un viaje relámpago por la ciencia de la personalidad, centrándonos en las evaluaciones de personalidad para medir el carácter de clientes y empleados, así como en los beneficios de hacerlo, antes de terminar con herramientas prácticas para quienes deseen reforzar sus herramientas profesionales.

Antes de continuar, hemos pensado que te gustaría descargarte gratis nuestras cinco herramientas de psicología positiva. Estos ejercicios detallados y basados en la ciencia ayudarán a sus clientes o empleados a desarrollar su potencial único y a crear una vida llena de energía y autenticidad.

¿Qué son las evaluaciones de personalidad en psicología?

La personalidad es un concepto difícil de definir en términos concretos, y esto se refleja tanto en el número de teorías de la personalidad que existen como en la falta de consenso entre los psicólogos de la personalidad.

Sin embargo, para este artículo, podemos considerar la personalidad como la totalidad de los patrones de comportamiento y las experiencias subjetivas de una persona (Kernberg, 2016).

Todas las personas tienen una constelación de rasgos y experiencias que las hacen únicas y, al mismo tiempo, sugieren que hay algunas cualidades generalizables o distintivas inherentes a todos los seres humanos.

En psicología, nos interesa comprender cómo se agrupan los rasgos y las cualidades que poseen las personas y en qué medida varían entre los individuos y dentro de ellos.

Ahora bien, está muy bien saber que la personalidad existe como concepto y que sus empleados y clientes difieren en sus agrupaciones de rasgos y experiencias subjetivas, pero ¿cómo puede aplicar esta información a su trabajo profesional con ellos?

Aquí es donde entran en juego la medición y la evaluación de la personalidad. Como la mayoría de los conceptos psicológicos, los investigadores quieren demostrar que los conocimientos teóricos pueden ser útiles para la vida laboral y aplicarse al mundo real.

Por ejemplo, conocer la personalidad de un cliente o empleado puede ser clave para que tenga éxito en el trabajo y persiga y alcance sus objetivos laborales. Pero primero tenemos que identificar o evaluar la personalidad antes de poder ayudar a otros a cosechar estos beneficios.

Las evaluaciones de personalidad se utilizan por varias razones.

En primer lugar, pueden brindar a los profesionales la oportunidad de identificar sus puntos fuertes y reafirmar su sentido del yo. No es casualidad que la investigación sobre los puntos fuertes sea tan popular ni que éstos ocupen un lugar tan destacado en el mundo laboral. A las personas les gusta saber quiénes son y quieren sacar partido de las cualidades y rasgos que poseen.

En segundo lugar, las evaluaciones de la personalidad pueden proporcionar a los profesionales una ventaja social al ayudarles a comprender cómo les perciben los demás, como colegas, directivos y partes interesadas: el "yo espejo" (Cooley, 1902).

En las secciones siguientes, exploraremos diferentes evaluaciones de la personalidad y escalas populares basadas en pruebas.

4 Métodos y tipos de evaluación de la personalidad

Existen múltiples formas de evaluar la personalidad. A continuación se describen cuatro métodos clave, sus implicaciones y limitaciones.

1. Evaluaciones de autoinforme

Los autoinformes son uno de los formatos más utilizados para las pruebas psicométricas. Son como suenan: informes o cuestionarios que el propio cliente o empleado cumplimenta (y a menudo puntúa).

Las medidas de autoinforme pueden tener muchos formatos. Los más comunes son las escalas de Likert, en las que se pide a las personas que valoren numéricamente (de 1 a 7, por ejemplo) en qué medida creen que cada pregunta describe sus pensamientos, sentimientos o comportamientos.

Este tipo de evaluaciones son populares porque son fáciles de distribuir y completar, a menudo son rentables y pueden proporcionar información útil sobre el comportamiento. Los autoinformes pueden completarse tanto en entornos personales como profesionales y pueden ser especialmente útiles en una práctica de coaching, por ejemplo.

Sin embargo, también tienen aspectos negativos de los que hay que desconfiar, como el aumento de sesgos inconscientes, como el sesgo de deseabilidad social (es decir, el deseo de responder "correctamente"). También pueden dar lugar a que las personas no presten atención, no respondan con sinceridad o no comprendan plenamente las preguntas formuladas.

Estas cuestiones pueden conducir a una evaluación inexacta de la personalidad.

Sin embargo, si usted es un profesional que trabaja con clientes en cualquier capacidad, se aconseja probar primero cualquier medida de autoinforme antes de sugerirlas a los clientes. De este modo, podrá calibrar por sí mismo la utilidad y validez de la medida.

2. Observación del comportamiento

Otro método útil para evaluar la personalidad es la observación del comportamiento. Este método implica que alguien observe y documente el comportamiento de una persona.

Aunque este método requiere más recursos en términos de tiempo y requiere un observador (preferiblemente experimentado y cualificado en la observación y codificación del comportamiento), puede ser útil como método complementario empleado junto con los autoinformes, ya que puede proporcionar una corroboración externa del comportamiento.

Por otra parte, la observación conductual puede no corroborar las puntuaciones de los autoinformes, lo que plantea la cuestión de la fiabilidad con la que un individuo ha respondido a su autoinforme.

3. Entrevistas

Las entrevistas se utilizan ampliamente desde los entornos clínicos hasta los lugares de trabajo para determinar la personalidad de un individuo. Incluso una entrevista de trabajo es una prueba de patrones de comportamiento y experiencias (es decir, de personalidad).

Durante las entrevistas, el objetivo principal es recabar la máxima información posible mediante preguntas de sondeo. Las respuestas deben registrarse y debe haber un sistema de puntuación estandarizado para determinar el resultado de la entrevista (por ejemplo, si el candidato es adecuado para el puesto).

Aunque las entrevistas pueden aportar datos muy valiosos sobre un cliente o empleado, también están sujetas a los sesgos inconscientes de los entrevistadores y pueden estar abiertas a la interpretación si no existe un método para puntuar o evaluar al entrevistado.

4. Pruebas proyectivas

Este tipo de pruebas son inusuales porque presentan a los individuos un objeto, tarea o actividad abstracta o vaga y les piden que describan lo que ven. La idea es que la interpretación no filtrada pueda proporcionar información sobre la psicología y la forma de pensar de la persona.

Un ejemplo bien conocido de prueba proyectiva es el test de la mancha de tinta de Rorschach. Sin embargo, los tests proyectivos presentan limitaciones debido a su naturaleza interpretativa y a la falta de una forma coherente o cuantificable de codificar o puntuar las respuestas de los individuos.

7 Inventarios, escalas y tests basados en la evidencia

Las evaluaciones de la personalidad pueden utilizarse en el lugar de trabajo durante la selección de personal para calibrar si alguien encajaría bien en un puesto o en una organización y para ayudar a determinar el rendimiento laboral, la progresión profesional y el desarrollo.

A continuación, destacamos algunos inventarios y pruebas de uso común para este tipo de evaluaciones profesionales.

1. El inventario de personalidad de Hogan (HPI)

El inventario de personalidad de Hogan (Hogan & Hogan, 2002) es una evaluación de personalidad de autoinforme creada por Robert Hogan y Joyce Hogan a finales de la década de 1970.

Originalmente se basaba en el Inventario de Personalidad de California (Gough, 1975) y también en el modelo de los cinco factores de la personalidad. El modelo de los cinco factores de la personalidad sugiere que existen cinco dimensiones clave de la personalidad: apertura a la experiencia, concienciación, extraversión, amabilidad y neuroticismo (Digman, 1990).

La evaluación Hogan consta de 206 ítems repartidos en siete escalas diferentes que miden y predicen el comportamiento social y los resultados sociales en lugar de rasgos o cualidades, como hacen otras mediciones populares de la personalidad.

Estas siete escalas incluyen:

• Adaptación
• Ambición
• Sociabilidad
• Sensibilidad interpersonal
• Prudencia
• Inquisición
• Enfoque de aprendizaje

El HPI se utiliza principalmente en las organizaciones para ayudar en la contratación y el desarrollo de líderes. Se trata de una escala sólida con más de 40 años de pruebas que la avalan, y se tarda entre 15 y 20 minutos en completarla (Hogan Assessments, s.f.).

2. Test DISC

El test DISC de personalidad desarrollado por Merenda y Clarke (1965) es una autoevaluación de la personalidad muy popular que se utiliza principalmente en el mundo empresarial. Se basa en la teoría emocional y conductual DISC (Marston, 1928), que mide a los individuos en cuatro dimensiones de comportamiento:

• Dominio
• Inducción
• Envío
• Cumplimiento

El autoinforme consta de 24 preguntas y se completa en unos 10 minutos. Aunque el test es más sencillo y rápido de completar que otros tests populares (por ejemplo, el Indicador de Tipo Myers-Briggs), ha sido objeto de críticas en relación con sus propiedades psicométricas.

3. Gallup - CliftonStrengths™ Evaluación

A diferencia del test DISC, la evaluación CliftonStrengths™, empleada por Gallup y basada en el trabajo de Marcus Buckingham y Don Clifton (2001), es un cuestionario diseñado específicamente para ayudar a las personas a identificar sus puntos fuertes en el lugar de trabajo y aprender a utilizarlos.

La evaluación es una escala de autoinforme tipo Likert que consta de 177 preguntas y se completa en unos 30 minutos. Una vez puntuada, la evaluación proporciona a las personas 34 puntos fuertes organizados en cuatro ámbitos clave:

• Pensamiento estratégico
• Ejecutar
• Cómo influir
• Creación de relaciones

La escala tiene una sólida base teórica y empírica, lo que la convierte en una evaluación popular en el lugar de trabajo en todo el mundo.

4. NEO-PI-R

El NEO-PI-R (Costa & McCrae, 2008) es un autoinforme de evaluación de la personalidad muy popular basado en la teoría de los rasgos de la personalidad de Allport y Odbert (1936).

Con una buena fiabilidad, esta escala ha acumulado una amplia base de pruebas, lo que la convierte en un inventario atractivo para muchos. El NEO-PI-R evalúa las fortalezas, talentos y debilidades de un individuo y suele ser utilizado por los empleadores para identificar a los candidatos adecuados para las vacantes de empleo.

Utiliza los cinco grandes factores de la personalidad (apertura, concienciación, extraversión, amabilidad y neuroticismo) e incluye también seis subcategorías adicionales dentro de los cinco grandes, que proporcionan un desglose detallado de cada dimensión de la personalidad.

La escala en sí consta de 240 preguntas que describen distintos comportamientos y se completa en unos 30-40 minutos. Curiosamente, este inventario puede administrarse como un autoinforme o, alternativamente, como un informe de observación, lo que lo convierte en una evaluación favorita entre los profesionales.

5. Cuestionario de Personalidad de Eysenck (EPQ)

El EPQ es una evaluación de la personalidad desarrollada por los psicólogos de la personalidad Hans Eysenck y Sybil Eysenck (1975).

La escala es el resultado de sucesivas revisiones y mejoras de escalas anteriores: el Inventario de Personalidad de Maudsley (Eysenck 1959) y el Inventario de Personalidad de Eysenck (Eysenck & Eysenck, 1964).

El objetivo del EPQ es medir las tres dimensiones de la personalidad según la teoría de la personalidad psicoticismo-extraversión-neuroticismo de Eysenck. La escala utiliza un formato Likert y se revisó y acortó en 1992 para incluir 48 ítems (Eysenck & Eysenck, 1992).

Se trata de una escala útil en general; sin embargo, algunos investigadores han observado que existen problemas de fiabilidad con la subescala de psicoticismo, probablemente debido a que se añadió posteriormente a la escala.

6. Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI)

El MMPI (Hathaway & McKinley, 1943) es uno de los inventarios de personalidad más utilizados en el mundo y utiliza un formato de preguntas de verdadero/falso.

Fue diseñado inicialmente para evaluar problemas de salud mental en entornos clínicos durante la década de 1940 y utiliza 10 subescalas clínicas para evaluar diferentes condiciones psicológicas.

El inventario fue revisado en la década de 1980, dando lugar al MMPI-2, que constaba de 567 preguntas, y de nuevo en 2020, dando lugar al MMPI-3, que consta de 338 preguntas simplificadas.

Aunque el MMPI-3 revisado tarda entre 35 y 50 minutos en completarse, sigue siendo popular hoy en día, sobre todo en entornos clínicos, y permite captar con precisión aspectos de la psicopatía y los trastornos mentales. El test tiene una buena fiabilidad, pero debe ser administrado por un profesional.

7. Cuestionario de los 16 Factores de la Personalidad (16PF)

El 16PF (Cattell et al., 1970) es otro inventario de escala de valoración utilizado principalmente en entornos clínicos para identificar trastornos psiquiátricos mediante la medición de rasgos de personalidad"normales".

Cattell identificó 16 rasgos primarios de la personalidad, con cinco rasgos secundarios o globales por debajo que se corresponden con los cinco grandes factores de la personalidad.

Entre ellos se incluyen rasgos como la calidez, el razonamiento y la estabilidad emocional, por nombrar algunos. La versión más reciente del cuestionario (la quinta edición) consta de 185 preguntas de opción múltiple que indagan sobre comportamientos rutinarios en una escala de 10 puntos y tarda aproximadamente entre 35 y 50 minutos en completarse.

La escala es fácil de administrar y está bien validada, pero debe ser administrada por un profesional.

Herramientas y preguntas útiles

Además de la colección de intervenciones basadas en la ciencia, también tenemos que mencionar una herramienta de evaluación de la personalidad controvertida pero muy conocida: Myers-Briggs.

Compartimos dos vídeos informativos sobre este tema y luego pasamos a una breve colección de preguntas que pueden utilizarse para el desarrollo profesional.

1. Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI)

Muchos hemos oído hablar del Indicador de Tipo Myers-Briggs (Myers & McCaulley, 1985), y con razón. Es una de las evaluaciones de personalidad más populares y utilizadas.

Un equipo formado por madre e hija desarrolló el MBTI en la década de 1940, durante la Segunda Guerra Mundial. El MBTI consta de 93 preguntas que miden la personalidad de un individuo en cuatro dimensiones diferentes:

• Introversión/extraversión
• Sensación/intuición
• Pensar/sentir
• Juzgar/percibir

El test proporciona a los individuos un tipo de personalidad de entre 16 combinaciones posibles. Aunque este test es uno de los favoritos en los lugares de trabajo, existen serias críticas a la forma en que se desarrolló la escala y a la falta de pruebas rigurosas que respalden su uso.

Para más información sobre el MBTI, puede que le gusten los siguientes vídeos:

Le recomendamos que, si emplea el MBTI, sea consciente de sus deficiencias científicas y apoye sus pruebas de personalidad completando una escala validada adicional.

10 preguntas sobre el desarrollo profesional

1. Hábleme de lo que le inspira. ¿Qué le levanta de la cama por las mañanas?
2. Hábleme de su visión de su carrera/vida.
3. ¿Qué aspectos de su trabajo le encantan? ¿Con qué aspectos tiene dificultades?
4. Cuénteme alguna ocasión en la que haya utilizado sus puntos fuertes para lograr un resultado positivo.
5. ¿Hay algún hábito saludable que quieras incorporar a tu vida laboral?
6. Describa su jornada laboral perfecta. ¿Cómo sería?
7. Hábleme de sus miedos.
8. ¿Qué es lo que más valora de su trabajo?
9. ¿En qué objetivos está trabajando actualmente?
10. ¿Cómo le describirían sus compañeros de trabajo?

Libros fascinantes sobre la evaluación de la personalidad

Si está interesado en aprender más sobre la personalidad y las evaluaciones de personalidad, los tres libros siguientes son un excelente punto de partida.

Se eligieron estos libros porque ofrecen una excelente visión general de lo que es la personalidad y cómo puede medirse. También aclaran algunos aspectos de las evaluaciones de la personalidad. Proporcionan una buena base para cualquier profesional que desee aplicar evaluaciones de la personalidad en el lugar de trabajo.

1. Mindset: Cómo cambiar tu forma de pensar para desarrollar tu potencial - Carol Dweck

Para aquellos que sientan curiosidad por saber si los rasgos de personalidad y otras cualidades hereditarias son inmutables, este libro es para ustedes.

La Dra. Carol Dweck y varias décadas de investigación psicológica sobre la motivación y la personalidad.

La tesis principal del libro es explorar la idea de que las personas pueden tener una mentalidad fija o de crecimiento (es decir, las creencias que tenemos sobre nosotros mismos y el mundo que nos rodea). Adoptar una mentalidad de crecimiento puede ser un factor determinante de resultados como el rendimiento y el éxito académico.

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2. Los corredores de la personalidad: La extraña historia de Myers-Briggs y el nacimiento de los tests de personalidad - Merve Emre

Si te interesa el lado oscuro de las evaluaciones psicológicas, éste es tu libro.

Este libro explora cómo se desarrolló el Indicador de Tipo Myers-Briggs y analiza la cuestionable validez de la escala a pesar de su amplia popularidad en el mundo empresarial.

Aunque muchas evaluaciones pueden ser útiles para la autorreflexión sobre el propio comportamiento, The Personality Brokers ahonda en el lado turbio de cómo los conceptos psicológicos pueden utilizarse para obtener beneficios monetarios, incluso cuando faltan pruebas o éstas son discutibles.

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3. Tipos psicológicos - Carl Jung

Este es un libro excelente de uno de los psicólogos más influyentes de la historia: Carl Jung.

El libro se centra sobre todo en la extraversión y la introversión como los dos tipos clave de personalidad y también analiza las limitaciones de categorizar a los individuos en "tipos" de personalidad.

Para quienes se interesan por la ciencia de la personalidad y prefieren una lectura un poco más pesada y académica, este libro es para ustedes.

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Recursos de PositivePsychology.com

¿Le interesa complementar su vida profesional explorando los tipos de personalidad? En PositivePsychology.comcom tenemos varios recursos muy útiles.

Maximizar las fortalezas Masterclass©

Aunque la búsqueda de fortalezas es un tema distinto y popular dentro de la psicología positiva, podemos establecer paralelismos entre la investigación de fortalezas y algunas conceptualizaciones de la personalidad.

La Masterclass Maximizing Strengths© está diseñada para ayudar a los clientes a alcanzar su potencial observando sus puntos fuertes y lo que les da energía y ayudándoles a profundizar en su auténtico yo. Se trata de un paquete de coaching de seis módulos que incluye 19 vídeos, un manual para profesionales, presentaciones de diapositivas y mucho más.

Lecturas recomendadas

Para obtener más información sobre la psicología de la personalidad y las evaluaciones de la personalidad, consulte los siguientes artículos relacionados.

• ¿Influyen los rasgos de personalidad en los resultados del coaching y la terapia?
• Rasgos de carácter: Cómo fomentar lo bueno y controlar lo malo
• Definición de fortalezas personales (+ Lista de fortalezas)

17 Ejercicios profesionales

Diseñada para ayudar a las personas a utilizar su personalidad y sus puntos fuertes en el trabajo, esta colección de 17 ejercicios de coaching laboral y profesional se basa en pruebas científicas. Los ejercicios ayudan a individuos y clientes a identificar áreas de crecimiento y desarrollo profesional. Algunos de estos ejercicios incluyen:

• Historia de logros
  Registra tus éxitos en el trabajo, tómate tiempo para reflexionar sobre tus logros e identifica cómo utilizar tus puntos fuertes para crecer.
• Análisis del puesto de trabajo desde el punto de vista de las fortalezas
  Identifique sus puntos fuertes y las oportunidades de utilizarlos cuando se enfrente a retos en el trabajo.
• Rueda de satisfacción laboral
  Complete la rueda de satisfacción laboral, que mide sus niveles actuales de felicidad en el trabajo en siete dimensiones diferentes.
• Qué significa el trabajo para usted
  Identifique el significado que tiene su trabajo para usted evaluando su orientación motivacional hacia el trabajo (es decir, si es algo a lo que está llamado y que se alinea con su sentido de sí mismo).

Si estás buscando más formas basadas en la ciencia para ayudar a otros a desarrollar sus fortalezas, esta colección contiene 17 herramientas de búsqueda de fortalezas para profesionales. Utilízalas para ayudar a los demás a comprender y aprovechar mejor sus fortalezas para mejorar su vida.

Un mensaje para llevar a casa

Cuando se gestiona a personas, siempre es útil comprender por qué se comportan como lo hacen. Lo mismo puede decirse de ayudar a alguien en su trayectoria profesional. Comprender las cualidades que influyen en las respuestas conductuales puede mejorar las relaciones, la crianza de los hijos, la forma de trabajar de las personas e incluso el establecimiento de objetivos.

Pero hay que tener en cuenta algunas advertencias:

1. Cuando utilice autoinformes, tome las puntuaciones con cautela, sobre todo porque todos actuamos con sesgos inconscientes que pueden sesgar los resultados.
2. Si nos resignamos a la idea de que son heredados al nacer, fijos e inmutables, es poco probable que podamos discernir realmente nuestra propia identidad en evolución.
3. Las etiquetas pueden ser a menudo limitantes. Intentar condensar los innumerables aspectos de un individuo en una categoría de "personalidad" puede ser contraproducente.

En las manos adecuadas, las evaluaciones de personalidad validadas son herramientas valiosas para orientar a los clientes en la trayectoria profesional correcta, garantizar un buen ajuste laboral y crear equipos sólidos.

Esperamos que haya disfrutado leyendo este artículo. No olvide descargar gratuitamente nuestras cinco herramientas de psicología positiva.