Adoptar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo mejora la creatividad, la innovación y el rendimiento del equipo.
La aplicación de prácticas integradoras fomenta el sentimiento de pertenencia y reduce los prejuicios y la discriminación.
La formación continua y el diálogo abierto son esenciales para crear un entorno de trabajo verdaderamente integrador.
Establecer un lugar de trabajo diverso, equitativo e integrador es un imperativo moral y estratégico que debería impulsar los esfuerzos de DEI a la cabeza de las listas de tareas pendientes de las organizaciones.
A pesar de las crecientes pruebas que demuestran los beneficios sustanciales de las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el éxito organizativo (Krause, 2022), muchas organizaciones tardan en avanzar significativamente en esta cuestión (Dixon-Fyle et al., 2020).
Esta guía de liderazgo se ha diseñado para ayudar a los directivos a identificar las barreras y los retos a la hora de poner en marcha iniciativas de DEI y dotarles de ideas prácticas para aprovechar las ventajas de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.
Al adoptar la DEI, las empresas se posicionan estratégicamente para mejorar la innovación, los resultados financieros y el compromiso de los empleados. También cumplen con sus responsabilidades morales y éticas para con sus empleados, las comunidades locales y la sociedad en general.
Antes de continuar, hemos pensado que te gustaría descargarte gratis nuestras cinco herramientas de psicología positiva. Estos ejercicios detallados y con base científica le ayudarán a usted o a otras personas a adoptar prácticas de liderazgo positivo y a ayudar a las organizaciones a prosperar.
¿Cuáles son los beneficios de un lugar de trabajo diverso?
La diversidad, la equidad y la inclusión comprenden un conjunto de valores y prácticas dentro de una estrategia empresarial más amplia que pretende impulsar la justicia y la equidad en el entorno laboral para "personas de diferentes razas, etnias, religiones, capacidades, géneros y orientaciones sexuales" (McKinsey, 2022, párr. 1).
Invertir en DEI puede ser fructífero para los resultados empresariales y para el bienestar de los empleados. Krause (2022) sugiere que la DEI es una base vital de la que pueden surgir el bienestar en el lugar de trabajo y un rendimiento óptimo.
Aunque muchas organizaciones se preguntan por el rendimiento de la inversión de los esfuerzos de IED, hay mucho más que ganar que la maximización de beneficios. Dicho esto, la evidencia sugiere que los equipos de liderazgo diversos e inclusivos tienen un 21% más de probabilidades de superar a sus pares en términos de rentabilidad (Dixon-Fyle et al., 2020) y tienen un 19% más de ingresos debido a una mayor innovación (Lorenzo et al., 2018).
La siguiente lista detalla otras ventajas igualmente importantes de fomentar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo:
Aumento de la innovación, la creatividad y la resolución de problemas
Reynolds y Lewis (2017) descubrieron que los equipos diversos resuelven los problemas más rápido que los equipos homogéneos aportando más ideas innovadoras y soluciones creativas a los retos.
Mejora de la toma de decisiones
Los equipos diversos pueden influir positivamente en la toma de decisiones. La inclusión de voces diversas ayuda a evitar el pensamiento de grupo, fomenta el análisis crítico y promueve una cultura de aprendizaje y mejora continuos (Robinson y Dechant, 1997).
Mejora del rendimiento, el compromiso y la rotación de los empleados
Un entorno diverso e inclusivo fomenta el sentido de pertenencia y valor, lo que puede repercutir positivamente en la satisfacción laboral, la retención y el compromiso (Albrecht y Andreetta, 2011; Brimhall et al., 2017; Gallup, 2022).
Mejor comprensión de los mercados mundiales
Una plantilla diversa es el reflejo de una clientela diversa, lo que permite conocer mejor los distintos mercados y matices culturales. Este conocimiento puede ser valioso para las organizaciones que desean expandirse globalmente o satisfacer las necesidades de clientes diversos (Robinson y Dechant, 1997).
Mejora de la reputación y la imagen de marca
Las empresas que dan prioridad a la diversidad suelen considerarse socialmente responsables y progresistas. Una reputación positiva de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo puede atraer a clientes e inversores que valoran estos principios (Rao y Tilt, 2016).
Es evidente, por tanto, que crear una plantilla diversa que refleje el mundo en que vivimos puede tener implicaciones críticas para las personas y las empresas.
Aplicar estrategias de DEI en el lugar de trabajo de forma más amplia también puede tener beneficios indirectos para la sociedad, como una mayor aceptación y búsqueda de sociedades igualitarias y un mayor bienestar social y global (Krause, 2022).
5 estrategias para que los líderes fomenten la diversidad y la inclusión
Fomentar la diversidad, la equidad y la inclusión no es fácil. Requiere esfuerzos intencionados y estratégicos por parte de los líderes y las organizaciones. Estas cosas no pueden surgir orgánicamente, ni lo harán.
Por ello, es importante que las organizaciones y los líderes acepten su responsabilidad de fomentar la DEI en su lugar de trabajo y se comprometan plenamente a llevar a cabo sus estrategias, incluso frente a contratiempos y desafíos.
Además, la DEI debe considerarse una estrategia a largo plazo y no un conjunto de iniciativas a corto plazo. Se requiere un enfoque sistémico para aplicar un cambio positivo (Zheng, 2022).
Para que estas estrategias tengan un impacto positivo, deben aplicarse de forma integral y coherente, de modo que la diversidad, la equidad y la inclusión se entretejan en el tejido mismo de la organización. Esto requiere un compromiso y una proactividad constantes por parte de los líderes y directivos.
He aquí cinco estrategias clave en las que deben centrarse los líderes para promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo:
1. Predicar con el ejemplo
Los líderes deben demostrar su compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión a través de sus acciones y comportamientos. La formación en liderazgo inclusivo (Kuknor y Bhattacharya, 2020) puede ayudar a los líderes a promover la apertura y la transparencia, a tomar conciencia de los prejuicios personales, a mejorar la competencia cultural y a empoderar a los demás.
Para más información sobre el liderazgo integrador, le recomendamos esta charla TED de June Sarpong.
Necesitamos líderes que defiendan con valentía la inclusión
2. Crear políticas y prácticas inclusivas
Las organizaciones deben establecer políticas integrales de diversidad, equidad e inclusión, junto con prácticas y procesos que garanticen la justicia y la igualdad de oportunidades para todos.
Estas políticas deben revisarse y actualizarse periódicamente para responder a la evolución de las necesidades y los retos.
3. Ofrecer formación sobre diversidad e inclusión
Ofrecer sesiones de formación periódicas puede ayudar a concienciar sobre los prejuicios inconscientes, las microagresiones y la importancia de la DEI. Es responsabilidad de las organizaciones y los líderes dotar a sus empleados de las habilidades necesarias para desafiar y superar los prejuicios en el lugar de trabajo.
4. Promover la diversidad de oportunidades de contratación y promoción
Es vital que las organizaciones auditen sus procesos de contratación y los hagan más inclusivos.
Esto significa ampliar los grupos de contratación y abordar los prejuicios tanto en los criterios laborales como en los procesos de entrevista. Los programas de tutoría y patrocinio pueden ser una buena forma de apoyar a los talentos infrarrepresentados.
5. Fomentar la cultura inclusiva y la comunicación
Esto puede combinarse con la creación de grupos de recursos para empleados o redes de afinidad y la celebración de actos culturales para reforzar el sentido de comprensión, comunidad y apoyo entre los empleados.
Descargar 5 herramientas gratuitas de psicología positiva
Empieza a prosperar hoy mismo con 5 herramientas gratuitas basadas en la ciencia de la psicología positiva.
Descargar herramientas
Cómo superar los retos y hacer frente a la resistencia
La resistencia a los esfuerzos de IED en las organizaciones puede deberse a diversos factores, a menudo arraigados en la cultura organizativa, las creencias individuales y las amenazas percibidas.
A pesar de algunas reacciones recientes contra la DEI (en las que Elon Musk habló en contra de la DEI; Hart 2023), es más crucial que nunca que las organizaciones y los líderes impulsen la paridad. Pero hacerlo requiere un arduo trabajo, a menudo interno.
Así pues, antes de que los líderes sigan adelante con su estrategia de DEI, es importante identificar las posibles fuentes o razones de oposición.
Falta de conciencia y prejuicios inconscientes
Algunas personas desconocen los beneficios de la DEI o los retos a los que se enfrentan los grupos infrarrepresentados. Esta falta de concienciación, unida a los prejuicios inconscientes, puede influir negativamente en la toma de decisiones y contribuir significativamente a la resistencia.
Recomendación:
Proporcionar formación a través de cursos, talleres, ponentes invitados y acceso a libros y vídeos sobre liderazgo. Advertencia: cuidado con la formación sobre prejuicios inconscientes como cura para todo. Algunas investigaciones sugieren que hace poco para erradicar el sesgo (Noon, 2018).
Miedo al cambio
El cambio siempre puede asustar, aunque sea positivo. A algunos empleados puede preocuparles que los esfuerzos de la IED alteren las normas establecidas, lo que puede provocarles incomodidad o incertidumbre sobre su papel dentro de la organización.
Recomendación:
Un plan de comunicación en el que se expongan claramente los objetivos y la intención de los programas de DEI puede ayudar a disipar los temores de incertidumbre. La indagación apreciativa también puede ser una herramienta útil para galvanizar la esperanza en torno al cambio organizativo.
Percepción de amenaza en la dinámica de poder
Las personas privilegiadas pueden sentir que los esfuerzos de la IED cuestionan su estatus o las ventajas que perciben. La resistencia puede tener su origen en el miedo a perder poder, influencia u oportunidades a medida que la organización se hace más diversa.
Recomendación:
Fomentar la empatía mediante la formación en compasión puede ser una herramienta eficaz para hacer frente a la resistencia derivada de renunciar al poder y al control. Fomentar la compasión hacia los demás genera comprensión y reduce la autodefensa (Neff, 2011).
Abordar la resistencia a los esfuerzos de DEI requiere un enfoque polifacético que implica mucho trabajo en profundidad. Sin embargo, abordar estas cuestiones subyacentes antes de emprender un viaje de IED puede ofrecer mayores posibilidades de éxito.
5 elementos clave para el éxito de las iniciativas de diversidad e inclusión
No todos los programas o estrategias de DEI tienen el impacto deseado. Sin embargo, los que lo consiguen aprovechan varios componentes vitales dentro de su enfoque de DEI. La siguiente lista los analiza con más detalle:
1. Importante asignación de recursos
Si las organizaciones realmente quieren progresar con la DEI, tienen que dedicar recursos al programa. Esto debe incluir recursos monetarios, materiales, de tiempo, de gestión y de experiencia/intelectuales.
2. Gestión de DEI
Las organizaciones deben plantearse cómo gestionar cuidadosamente su estrategia de DEI. Uno de los enfoques más eficaces es crear funciones y equipos dedicados a la DEI y contratar a personas con experiencia, como psicólogos organizativos, sociólogos, científicos del comportamiento y líderes con certificaciones en DEI (Plaut, 2010).
3. Objetivos basados en la evidencia
Los datos son vitales para generar cambios, ya que pueden revelar las carencias de una organización en materia de DEI y permitir el seguimiento en tiempo real de los avances hacia los objetivos.
También es importante que las organizaciones creen objetivos basados en pruebas, utilizando la investigación académica y la retroalimentación positiva práctica.
4. Responsabilidad en el liderazgo empresarial
Para que se produzca un cambio cultural y organizativo, debe haber apoyo y aceptación por parte de los niveles directivos y ejecutivos (Sashkin, 2012). Además, debe haber responsabilidad cuando surgen problemas de DEI. Por ejemplo, ¿cómo gestionan los líderes los casos de microagresiones en el lugar de trabajo?
5. Incluir diversas voces en el proceso
A la hora de abordar la DEI, las diversas voces deben ser fundamentales para dar forma a los valores, las políticas, las prácticas y las estrategias de las organizaciones.
Sin embargo, esto no significa hacer recaer la carga de solucionar las desigualdades estructurales sobre las personas de entornos históricamente marginados. Por el contrario, los empleados deben colaborar para crear lugares de trabajo inclusivos que tengan sentido y funcionen para todos.
Si las organizaciones son capaces de comprometerse con estas buenas prácticas, los programas de DEI tienen más posibilidades de generar un cambio positivo.
Dada la popularidad de la DEI como movimiento, concepto y posición moral, cada vez hay más libros sobre cómo gestionar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo y apoyar la igualdad en la sociedad.
En la siguiente lista se describen cinco excelentes lecturas que ofrecen amplios y profundos conocimientos sobre temas clave como los prejuicios, la raza, los derechos de los transexuales y cómo crear programas de DEI de éxito.
Estos libros ofrecen valiosas perspectivas sobre diferentes aspectos de la DEI, proporcionando ideas prácticas, conocimientos basados en la investigación y herramientas para crear más diversidad e inclusión en el lugar de trabajo.
1. Blindspot: Los sesgos ocultos de las buenas personas - Mahzarin R. Banaji y Anthony G. Greenwald
Blindspot profundiza en el concepto de sesgo inconsciente y en cómo estos sesgos ocultos conforman nuestras percepciones y procesos de toma de decisiones y refuerzan involuntariamente los estereotipos y las desigualdades. Con historias atractivas y conocimientos científicos, los autores animan a los lectores a reconocer y abordar sus propios prejuicios.
Este libro es una lectura esencial para cualquiera que desee comprender y mitigar el impacto de los prejuicios inconscientes en el lugar de trabajo y fuera de él.
En este libro que invita a la reflexión, Kendi presenta una poderosa exploración del racismo y el camino para convertirse en antirracista.
Kendi desafía a los lectores a ir más allá del no racismo y trabajar activamente contra las estructuras racistas. A partir de experiencias personales y análisis históricos, Kendi ofrece una guía para personas y organizaciones comprometidas con el fomento de prácticas antirracistas.
Este libro es fundamental para dar forma a los debates en torno a la diversidad, la equidad y la inclusión, animando a los lectores a examinar críticamente sus creencias y acciones.
3. La cuestión transgénero: Un argumento a favor de la justicia - Shon Faye
Este libro ofrece una exploración exhaustiva de las experiencias, retos y realidades políticas a las que se enfrentan las personas transexuales.
A través de una combinación de narrativa personal, comentario social y análisis crítico, Faye profundiza en las complejidades de la identidad transgénero, arrojando luz sobre los factores sociales, culturales y políticos que conforman la vida de las personas transgénero.
The Transgender Issue es un recurso esencial para cualquiera que desee comprender mejor y apoyar a las personas transgénero en la sociedad actual.
4. DEI Deconstruido: Su guía práctica para hacer el trabajo y hacerlo bien - Lily Zheng
En DEI Deconstructed, Zheng ofrece una guía completa y accesible para comprender y aplicar las iniciativas de DEI en las organizaciones.
Zheng destaca la importancia de la interseccionalidad y la necesidad de abordar las desigualdades sistémicas para crear un cambio significativo.
Como tal, DEI Deconstructed es un recurso inestimable para líderes, profesionales de RRHH y personas comprometidas con el avance de la DEI en sus organizaciones y comunidades.
Encuentre el libro en Amazon.
5. No voy a gritar: Guía de la mujer negra para desenvolverse en el lugar de trabajo - Elizabeth Leiba
I'm Not Yelling, de Elizabeth Leiba, es una exploración convincente y perspicaz de las experiencias de las mujeres negras en el mundo empresarial estadounidense.
A través de anécdotas personales, entrevistas e investigaciones, Leiba arroja luz sobre los desafíos únicos y las barreras sistémicas a las que se enfrentan las mujeres negras en el lugar de trabajo.
Leiba también ofrece estrategias y consejos prácticos para que las mujeres negras se defiendan a sí mismas, naveguen por la política de la oficina y prosperen en sus carreras. Como tal, este libro es un recurso influyente para quienes buscan apoyo y orientación en su trayectoria profesional.
En PositivePsychology.com encontrará una gran cantidad de ejercicios y hojas de trabajo útiles para ayudar a los líderes que deseen elaborar un programa para la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.
Un buen punto de partida es explorar la hoja de trabajo Construir empatía. Esta hoja de ejercicios es útil para grupos y permite a los individuos adoptar una perspectiva. Saber escuchar y ponerse en el lugar de los demás es fundamental para fomentar la empatía social (Segal, 2011).
La compasión está estrechamente vinculada a la empatía. Los líderes pueden beneficiarse enormemente de la práctica de la compasión, tanto hacia sí mismos como hacia los demás. Esta hoja de ejercicios sobre la compasión se centra en el mantenimiento de relaciones positivas con los demás mediante la introducción de cuatro nuevas formas de mostrar aprecio y atención a los demás.
La autoestima es otro recurso psicológico fundamental que todos los líderes podrían beneficiarse de cultivar. Este diario de autoestima ayuda a las personas a fomentar creencias positivas sobre sí mismas y sus capacidades reflexionando sobre acontecimientos cotidianos significativos. Inclinándose hacia la autoaceptación y la vulnerabilidad, los líderes estarán en una posición mucho mejor para construir entornos seguros e inclusivos para los demás.
Dado que la resistencia a los esfuerzos de DEI puede deberse a la falta de conciencia de los propios prejuicios, el ejercicio de la ventana de Johari es una forma útil de crear autoconciencia y arrojar luz sobre las creencias y suposiciones que hay que abordar.
Por último, es importante señalar que las iniciativas para promover la diversidad y la inclusión no existen en el vacío. Florecen en entornos que ya fomentan la seguridad psicológica, el compromiso y el bienestar. Consulte nuestro artículo sobre la psicología positiva en el lugar de trabajo para obtener más información sobre las tácticas que ayudan a fomentar este tipo de ambiente.
Si estás buscando más formas basadas en la ciencia para ayudar a otros a desarrollar habilidades de liderazgo positivo, echa un vistazo a esta colección de 17 ejercicios validados de liderazgo positivo. Utilízalos para dotar a los líderes de las habilidades necesarias para cultivar una cultura de positividad y resiliencia.
17 ejercicios para formar líderes positivos
Utilice estos 17 Ejercicios de Liderazgo Positivo [PDF] para ayudar a otros a inspirar, motivar y guiar a los empleados de manera que enriquezcan el rendimiento y la satisfacción en el lugar de trabajo. Creado por expertos. 100% basados en la ciencia.
De cara al futuro, Van Durme et al. (2023) afirman que la DEI debe convertirse en un área de atención prioritaria para las organizaciones. Desmantelar la desigualdad en el lugar de trabajo no es tarea fácil.
Pero dar pasos vitales hacia la paridad es posible. Al incorporar los principios y prácticas anteriores a los esfuerzos de DEI, los líderes pueden desempeñar un papel vital en la configuración de un lugar de trabajo que vaya más allá de la aceptación y se convierta en una celebración activa de la diversidad y la inclusión.
Este compromiso con la DEI puede trascender la organización y contribuir a un cambio social más amplio hacia la comprensión, la tolerancia y la unidad. De este modo, la DEI puede ser un formidable catalizador del cambio positivo.
¿Qué es la inclusión y la diversidad en el lugar de trabajo?
La inclusión y la diversidad en el lugar de trabajo se refieren a los valores y prácticas que pretenden garantizar la justicia y la equidad para personas de diferentes razas, etnias, religiones, capacidades, géneros y orientaciones sexuales (McKinsey, 2022).
¿Por qué son importantes la diversidad y la inclusión en el trabajo?
Contribuyen a aumentar la innovación, la creatividad, mejorar la toma de decisiones, mejorar el rendimiento de los empleados y comprender mejor los mercados mundiales (Reynolds y Lewis, 2017; Robinson y Dechant, 1997).
¿Cómo podemos medir el éxito de los programas de diversidad en el trabajo?
Estableciendo objetivos basados en pruebas y utilizando datos para supervisar los progresos. Esto implica crear objetivos basados en la investigación y analizar los datos para identificar carencias y mejoras.
¿Qué pueden hacer las empresas para ayudar a los empleados con diferentes estilos de pensamiento?
Las empresas pueden fomentar una cultura inclusiva que valore la comunicación abierta y la colaboración, ofrecer formación sobre diversidad e inclusión y promover diversas prácticas de contratación para apoyar a los empleados con diferentes estilos de pensamiento (Kuknor & Bhattacharya, 2020).
¿Por qué es importante tener en cuenta múltiples aspectos de la identidad en los esfuerzos de diversidad?
Garantiza que los esfuerzos en materia de diversidad tengan en cuenta las experiencias variadas e interrelacionadas de las personas, promoviendo un entorno más integrador que reconozca y valore todos los aspectos de la identidad de una persona.
Referencias
Albrecht, S. L., y Andreetta, M. (2011). La influencia del liderazgo empoderador, el empoderamiento y el compromiso en el compromiso afectivo y las intenciones de rotación en los trabajadores de los servicios comunitarios de salud: Prueba de un modelo. Leadership in Health Services, 24(3), 228-237. https://doi.org/10.1108/17511871111151126
Brimhall, K. C., Mor-Barak, M. E., Hulbert, M., McArdle, J. J., Palinkas, L. y Henwood, B. (2017). Aumentar la inclusión en el lugar de trabajo: La promesa del intercambio líder-miembro. Organizaciones de servicios humanos: Management, Leadership & Governance, 41(3), 222-239. https://doi.org/10.1080/23303131.2016.1251522
Krause, W. (2022). Diversidad, equidad e inclusión como base fértil para el bienestar en el lugar de trabajo, el rendimiento óptimo y la salud planetaria. En J. Marques & S. Dhiman (Eds.), Leading with diversity, equity and inclusion: Approaches, practices and cases for integral leadership strategy (pp. 263-279). Springer.
Kuknor, S., y Bhattacharya, S. (2020). Inclusive leadership: New age leadership to foster organizational inclusion. European Journal of Training and Development, 46(9), 771-797. https://doi.org/10.1108/EJTD-07-2019-0132
Noon, M. (2018). Formación inútil en diversidad: Sesgo inconsciente, nuevo racismo y agencia. Work, Employment and Society, 32(1), 198-209. https://doi.org/10.1177/0950017017719841
Plaut, V. C. (2010). Ciencia de la diversidad: por qué y cómo la diferencia marca la diferencia.Psychological Inquiry, 21(2), 77-99. https://doi.org/10.1080/10478401003676501
Rao, K., y Tilt, C. (2016). Composición de los consejos de administración y responsabilidad social de las empresas: El papel de la diversidad, el género, la estrategia y la toma de decisiones. Journal of Business Ethics, 138, 327-347. https://doi.org/10.1007/s10551-015-2613-5
Sashkin, M. (2012). Leadership. En W. E. Rosenbach, R. Taylor, & M. A. Youndt (Eds.), Contemporary issues in leadership. Westview Press.
Segal, E. A. (2011). Empatía social: Un modelo basado en la empatía, la comprensión contextual y la responsabilidad social que promueve la justicia social. Journal of Social Service Research, 37(3), 266-277. https://doi.org/10.1080/01488376.2011.564040
Zheng, L. (2022). DEI deconstruido: Your no-nonsense guide to doing the work and doing it right. Berrett-Koehler.
Sobre el autor
La doctora Kirsty Gardiner es psicóloga social y le apasiona utilizar la investigación para impulsar el cambio social. Tiene un doctorado en Psicología, un máster en Psicología Positiva Aplicada y es psicóloga colegiada por la BPS. Tras completar su doctorado, enseñó en el programa MAPPCP durante varios años. En la actualidad trabaja en el Reino Unido como Directora de Investigación en Ardent, una consultora de DEI.
Establecer un lugar de trabajo diverso, equitativo e integrador es un imperativo moral y estratégico que debería impulsar los esfuerzos de DEI a la cabeza de las listas de tareas pendientes de las organizaciones.
Fomentar la diversidad, la equidad y la inclusión no es fácil. Requiere esfuerzos intencionados y estratégicos por parte de los líderes y las organizaciones. Estas cosas no pueden surgir orgánicamente, ni lo harán.
No todos los programas o estrategias de DEI tienen el impacto deseado. Sin embargo, los que lo consiguen aprovechan varios componentes vitales dentro de su enfoque de DEI. La siguiente lista los analiza con más detalle:
