Los cuestionarios de satisfacción laboral ayudan a las organizaciones a comprender las necesidades de los empleados, lo que aumenta la moral y la productividad.
Identifican los factores que influyen en la satisfacción y orientan los cambios para mejorar el entorno y el compromiso en el lugar de trabajo.
Las encuestas periódicas fomentan la comunicación abierta y mejoran la satisfacción general de los empleados.
A lo largo de nuestra carrera profesional, nuestros sentimientos hacia el trabajo cambian.
A veces nos sentimos muy satisfechos, otras increíblemente descorazonados e insatisfechos.
Medir la satisfacción laboral es importante porque puede predecir nuestro comportamiento futuro (Faragher, Cass y Cooper, 2013).
Por ejemplo:
¿Es probable que renunciemos a nuestro trabajo?
¿Corremos el riesgo de tener mala salud?
¿Es muy probable que suframos burnout?
En este artículo, exploraremos varias formas de medir la satisfacción laboral. Analizaremos las herramientas más utilizadas en la literatura y discutiremos otros retos de la medición de la satisfacción laboral.
Por último, veremos los recursos disponibles en PositivePsychology.com para aumentar la satisfacción laboral de los empleados.
Antes de continuar, hemos pensado que te gustaría descargarte gratis nuestras cinco herramientas de psicología positiva. Estos ejercicios detallados y con base científica le ayudarán a usted o a sus clientes a identificar oportunidades de crecimiento profesional y a crear una carrera más significativa.
5 buenas prácticas para medir la satisfacción en el trabajo
¿Qué se entiende por "satisfacción laboral" y cómo se mide?
Retos a la hora de medir la satisfacción laboral
Como constructo psicológico, la satisfacción laboral refleja el nivel de satisfacción de los empleados con su trabajo.
Los cuestionarios que miden la satisfacción laboral hacen preguntas sobre diversas actitudes y comportamientos; las respuestas a estas preguntas se suman y reflejan la satisfacción laboral. Esto implica que un empleado puede tener una satisfacción laboral baja, pero su puntuación puede explicarse por puntuaciones bajas en una sola dimensión.
Además, la satisfacción laboral se desarrolla lentamente. Es un proceso dinámico, y la satisfacción laboral actual no garantiza la satisfacción laboral dentro de cinco años. Esto se debe a que la satisfacción laboral se ve afectada por muchas condiciones dentro del lugar de trabajo, y estas condiciones pueden cambiar.
Por lo tanto, la satisfacción laboral como constructo psicológico medible describe la actitud del empleado ante las condiciones actuales del lugar de trabajo (Earl, Minbashian, Sukijjakhamin y Bright, 2011).
Cinco buenas prácticas
Sabiendo esto, las mejores prácticas para medir la satisfacción laboral son las siguientes:
Mida la satisfacción laboral con regularidad para disponer de una medición de referencia de cada empleado o calcular una media de todos los empleados. Con una medición de referencia a mano, puede hacer un seguimiento de los cambios en la satisfacción laboral.
El uso de cuestionarios y encuestas es una de las múltiples formas de hacer un seguimiento de la satisfacción laboral. La ventaja de estas herramientas es que los empleados pueden responder en privado, sin la presión añadida de la interacción social. Sin embargo, hay que tener en cuenta que estas respuestas no dejan de ser autodeclaraciones, y los empleados pueden responder de forma que parezca socialmente deseable.
Realice un seguimiento de los cuestionarios y encuestas con entrevistas y debates. Reúnase periódicamente con los empleados, atienda sus quejas y facilíteles información. Las reuniones periódicas requieren tiempo y esfuerzo, pero las entrevistas personales son muy útiles y pueden ayudar a desarrollar relaciones positivas con los empleados.
Ofrezca a los empleados la posibilidad de comunicar sus quejas de forma anónima. Los pasos 2 y 3 no son anónimos, por lo que algunos empleados pueden no sentirse cómodos planteando cuestiones espinosas. Un proceso anónimo, como un buzón de sugerencias, ofrece a los empleados una vía para comunicar cuestiones delicadas.
Asegure a los empleados que sus respuestas son confidenciales y que no se compartirán con nadie excepto con las personas que puntúan los cuestionarios.
3 Cuestionarios basados en pruebas
Ya existen numerosos cuestionarios para medir la satisfacción laboral.
Van Saane, Sluiter, Verbeck y Frings-Dresen (2003) evaluaron 35 herramientas diferentes que miden la satisfacción laboral en un metaanálisis.
Para ser tenidas en cuenta en el metaanálisis, las herramientas debían cumplir unas normas psicométricas aceptables, incluida una fiabilidad interna de 0,80 o superior, un coeficiente test-retest de 0,70 o superior y al menos cuatro factores laborales medidos que se propusiera que afectaban a la satisfacción laboral.
Aunque se incluyeron 29 ítems en el metaanálisis, sólo 7 cumplían los criterios de fiabilidad y validez. De ellos, cuatro se desarrollaron para enfermeros y médicos. Las tres herramientas restantes eran:
La Escala de Trabajo en General (JIG) y el Índice Descriptivo del Trabajo (JDI)
Encuesta de satisfacción en el trabajo
Cuestionario de satisfacción laboral de Andrews y Withey
Escala de empleo en general e índice descriptivo del empleo
De estos tres, la escala JIG es uno de los cuestionarios más utilizados para medir la satisfacción laboral (Ironson, Smith, Brannick, Gibson y Paul, 1989). La Escala JIG se desarrolló para acompañar a otra valiosa herramienta para medir la satisfacción laboral: el JDI (Smith, Kendall y Hulin, 1969).
Ambas herramientas pueden administrarse conjuntamente como una única herramienta. Para estas herramientas, los empleados seleccionan ítems que describen adecuadamente un aspecto concreto de su carrera. Por ejemplo, los empleados deben indicar si el ítem "Estimulante" describe a sus colegas, respondiendo "sí", "no" o "no puedo decidir".
Aunque la Encuesta de Satisfacción en el Trabajo (Spector, 1985) se diseñó para medir la satisfacción de los empleados que trabajan en organizaciones de servicios humanos, públicas y sin ánimo de lucro, Spector sostiene que la JSS también es aplicable a otros sectores. La JSS es también mucho más corta que otras encuestas, con 36 ítems en total.
Cada ítem es una afirmación, y el empleado debe mostrar su nivel de acuerdo en una escala del 1 al 6, donde 1 indica "muy en desacuerdo" y 6 indica "muy de acuerdo". Los 36 ítems se corresponden con 9 dimensiones diferentes, y las respuestas a cada subescala se suman. Los ítems, la administración y las instrucciones de puntuación pueden consultarse en el sitio web de Paul Spector.
Cuestionario de satisfacción laboral de Andrews y Withey
El Cuestionario de Satisfacción Laboral de Andrews y Withey se elaboró en 1976 y se recoge en el libro Social Indicators of Well-Being: Americans' Perceptions of Life Quality (Andrews y Withey, 2012). El cuestionario de casi 100 páginas debe adquirirse a los autores.
Aunque el cuestionario tiene propiedades psicométricas satisfactorias, su administración es extremadamente larga.
17 Ejercicios de coaching para el trabajo y la carrera profesional
Estos 17 ejercicios de coaching para el trabajo y la carrera profesional [PDF] contienen todo lo necesario para ayudar a los demás a encontrar más sentido y satisfacción en su trabajo.
2 Encuestas y escalas para medir la satisfacción de los empleados
Veamos dos encuestas que pueden utilizarse para medir la satisfacción laboral de los empleados.
Auditoría Gallup del lugar de trabajo
La Auditoría del Lugar de Trabajo de Gallup (GWA) mide varios aspectos procesables del lugar de trabajo, incluida la satisfacción laboral (Organización Gallup, 1992-1999). En total, sólo hay 13 ítems. Los empleados responden en una escala del 1 al 5.
Para el primer ítem sobre la satisfacción en el lugar de trabajo, 1 indica "extremadamente insatisfecho" y 5 indica "extremadamente satisfecho"; sin embargo, para los siguientes 12 ítems, las anclas cambian a "extremadamente en desacuerdo" y "extremadamente de acuerdo", respectivamente.
Estos 12 ítems componen el Q12 (Harter, Schmidt, Killham y Agrawal, 2009), que se ha utilizado ampliamente y tiene buenas propiedades psicométricas. Aunque los ítems de la GWA se enumeran en Harter, Schmidt y Hayes (2002), la GWA no puede utilizarse sin el permiso de The Gallup Organization.
Encuesta de diagnóstico laboral
El Job Diagnostic Survey (JDS) se ha utilizado en diversas investigaciones (Hackman & Oldham, 1974, 1975). El JDS mide la satisfacción general en el trabajo y la satisfacción respecto a cinco dimensiones del trabajo, como son
Seguridad laboral
Pagar
Colegas
Supervisión
Oportunidades de crecimiento
La encuesta se divide en ocho secciones, y en la cuarta, el empleado valora su nivel de satisfacción con las cinco dimensiones del trabajo. La encuesta se administra en menos de 30 minutos. Las instrucciones completas de puntuación figuran en el documento de investigación de Hackman y Oldham (1974), disponible en el sitio web del Instituto de Ciencias de la Educación ERIC.
Son muchos los factores que influyen en la satisfacción laboral (Judge, Thoresen, Bono y Patton, 2001).
Variables moderadoras
La relación entre la satisfacción laboral y el rendimiento en el trabajo es complicada; la satisfacción laboral influye en el rendimiento en el trabajo, que a su vez influye en la satisfacción laboral.
Además, la relación entre la satisfacción laboral y el rendimiento en el trabajo también se ve influida por múltiples factores.
En concreto, el efecto de la satisfacción laboral sobre el rendimiento en el trabajo puede verse potenciado por diversas variables, entre las que se incluyen:
Personalidad/autoconcepto del empleado
Autonomía del empleado
El nivel de análisis utilizado para los cuestionarios
Cuando la satisfacción laboral se mide utilizando un cuestionario con múltiples dimensiones, las correlaciones entre cada dimensión y el rendimiento laboral son más débiles que cuando la satisfacción laboral compuesta se construye a partir de todas las dimensiones.
Además, el efecto del rendimiento laboral sobre la satisfacción en el trabajo también se ve influido por diversas variables, entre las que se incluyen:
Recompensas por un buen rendimiento laboral
La naturaleza del trabajo
La importancia de los logros para el individuo
La importancia del trabajo para el empleado
En resumen, medir otras variables como el compromiso de los empleados, el rendimiento laboral, la personalidad del empleado y el bienestar psicológico podría ser muy útil para comprender el panorama completo de la satisfacción laboral de los empleados (Wright y Cropanzano, 2000).
Esto es lo que hace felices a los empleados en el trabajo - Michael C. Bush
2 Herramientas para medir el compromiso de los empleados
Aunque los términos "satisfacción laboral" y "compromiso de los empleados" se utilizan indistintamente, existen sutiles diferencias (Abraham, 2012; Harter et al., 2002).
El compromiso de los empleados como concepto
La satisfacción laboral se refiere al grado de satisfacción de los empleados con su trabajo o lo mucho que disfrutan de su trabajo. Los empleados satisfechos tienen una actitud positiva hacia su trabajo.
El compromiso de los empleados puede definirse como la implicación del empleado con su trabajo e incluye su satisfacción y entusiasmo por el mismo. Los empleados comprometidos tienen una buena relación laboral con sus compañeros, se interesan por el objetivo y los productos de la empresa, se dedican a su trabajo y le dedican más tiempo porque están comprometidos con su trabajo.
Aunque los conceptos difieren en su definición, están relacionados. El compromiso de los empleados está influido por la satisfacción laboral; los empleados con mayor satisfacción laboral están más comprometidos (Garg y Kumar, 2012). Sin embargo, la satisfacción laboral es sólo uno de los componentes del compromiso de los empleados. A pesar de estas diferencias matizadas, las herramientas de satisfacción podrían denominarse herramientas de compromiso de los empleados.
Del mismo modo, algunos estudios sobre la satisfacción laboral investigan el "compromiso laboral" (Attridge, 2009). El compromiso laboral se define como el nivel de compromiso, implicación y entusiasmo con el propio trabajo (Attridge, 2009). Esta definición coincide con las de satisfacción laboral y compromiso de los empleados.
Herramientas de medición del compromiso de los empleados
La Escala de Compromiso Laboral de Utrecht (Utrecht Work Engagement Scale, UWES) es una herramienta de 17 ítems que mide el compromiso laboral en tres dimensiones: vigor, dedicación y absorción (Schaufeli & Bakker, 2003). Cada ítem es una afirmación (por ejemplo, "En mi trabajo, me siento rebosante de energía"), y el empleado responde con qué frecuencia experimenta cada afirmación en una escala de 0 (Nunca) a 6 (Siempre/Cada día).
Para puntuar la herramienta, se calcula una respuesta media para cada subescala y una media global. Esta herramienta se ha utilizado ampliamente en diferentes sectores y tiene sólidas propiedades psicométricas. Las propiedades psicométricas se pueden consultar en el manual de la prueba, disponible en el sitio web de Wilmar Schaufeli, donde también se puede encontrar la versión inglesa y otras traducciones de la prueba.
En una versión abreviada del UWES, la herramienta de 17 ítems se redujo a 9 (Schaufeli, Bakker y Salanova, 2006). Los ítems que componen el UWES-9 están marcados con asteriscos en el manual del test UWES mencionado anteriormente.
Otra herramienta que mide el compromiso de los empleados es la Escala de Compromiso Laboral (JES; Rich, Lepine y Crawford, 2010). Esta escala se desarrolló para incorporar la teoría de la satisfacción laboral del compromiso en el lugar de trabajo propuesta por Kahn (1990). Rich et al. (2010) sostienen que algunos ítems de la JES no recogían adecuadamente la teoría de Kahn, y desarrollaron una nueva escala para tenerlo en cuenta.
Se puede encontrar más información sobre el proceso de validación y las propiedades psicométricas de la herramienta en Rich et al. (2010).
El JES consta de 18 ítems, que se responden en una escala de 1 "totalmente en desacuerdo" a 5 "totalmente de acuerdo". Los ítems del JES miden el compromiso en tres ámbitos: físico, emocional y cognitivo. Las puntuaciones de cada ámbito se calculan haciendo la media de las respuestas de cada ámbito, y la media general se calcula haciendo la media de todos los ítems. Las puntuaciones más altas indican un mayor compromiso.
Una nota sobre la salud de los empleados: Medir el estrés y el agotamiento en el lugar de trabajo
Existe una relación inversa entre el compromiso laboral y el burnout; los trabajadores más comprometidos corren menos riesgo de sufrir burnout, mientras que los trabajadores menos comprometidos corren más riesgo de sufrir burnout (Schaufeli, Taris y Van Rhenen, 2008).
Medir periódicamente el compromiso laboral puede ayudar a identificar a los trabajadores con mayor riesgo de agotamiento.
Estas mediciones son más útiles si existe una base de comparación. Si sabe cuál es la puntuación de compromiso inicial del empleado antes de que el agotamiento sea una posibilidad, tendrá una puntuación de comparación útil para las mediciones posteriores.
Faragher et al. (2013) realizaron un metaanálisis sobre la relación entre la satisfacción laboral y la salud, y demostraron que:
Una mayor satisfacción laboral está relacionada con una mejor salud física.
La menor satisfacción laboral estaba fuertemente correlacionada con la presencia de problemas mentales/psicosociales.
Una menor satisfacción laboral está estrechamente relacionada con más experiencias de burnout.
Una menor satisfacción laboral se correlacionó moderadamente con mayores niveles de depresión, mayores niveles de ansiedad, menores niveles de autoestima y medidas de salud mental.
Los principales factores que predicen el agotamiento y el burnout son las exigencias laborales difíciles y un entorno de trabajo estresante (Attridge, 2009). He aquí una lista de estrategias que pueden ponerse en práctica para aliviar la insatisfacción de los trabajadores (Grawitch, Gottschalk y Munz, 2006; Warr, 2005):
Elimine o resuelva problemas relacionados con tareas, procesos y operaciones.
Mejorar la ergonomía del lugar de trabajo.
Añada flexibilidad a los horarios de trabajo.
Promover y apoyar el equilibrio entre la vida laboral y personal.
Definir mejor las tareas y las funciones.
Permita que los empleados participen en la toma de decisiones.
Mejore las relaciones sociales en el trabajo y cree oportunidades para fomentarlas.
Elogie, reconozca y recompense el trabajo duro.
Fomentar el desarrollo de habilidades.
17 ejercicios de coaching laboral y profesional
Ayude a otros a encontrar más sentido y satisfacción en su trabajo con estos 17 ejercicios de coaching laboral y profesional [PDF].
La Hoja de Trabajo del Plan de Evitación puede utilizarse para ayudar a identificar los comportamientos de evitación, que impiden la fijación de objetivos y la planificación.
Al medir la satisfacción en el trabajo, los empresarios están mejor preparados para realizar los cambios que resulten en un entorno laboral más sano y feliz para sus empleados.
A la hora de medir la satisfacción laboral, recuerde lo siguiente:
No se base en una única medición en un momento dado. Intente medir la satisfacción laboral a lo largo del tiempo para poder hacer un seguimiento de los cambios.
Diversas variables pueden afectar a la satisfacción laboral, incluidas variables situacionales como el entorno de trabajo. Los ajustes de estas variables situacionales pueden mejorar la satisfacción laboral de todos los empleados.
Todas las mediciones deben ir seguidas de reuniones y entrevistas para comprender mejor la situación del empleado.
En esta entrada se enumeran diversas herramientas de satisfacción laboral. Sin embargo, esta lista no es exhaustiva. Si utiliza una herramienta diferente en su lugar de trabajo, comparta su experiencia y el nombre de la herramienta en la sección de comentarios. Nos encanta saber de ti y conocer mejor tu trabajo.
¿Cuáles son las cinco claves de la satisfacción laboral?
Las cinco mejores prácticas para la satisfacción en el trabajo incluyen la medición periódica de la satisfacción, el uso de encuestas privadas, la realización de entrevistas de seguimiento, el control con los jefes de equipo y la autorización de comentarios anónimos. Estos pasos crean un enfoque integral para comprender y mejorar la moral y el compromiso en el lugar de trabajo.
¿Cómo hacer una encuesta de satisfacción laboral?
Una encuesta de satisfacción laboral implica el uso de preguntas estructuradas para evaluar diversas facetas del trabajo, garantizando el anonimato para obtener respuestas sinceras. Las entrevistas y debates de seguimiento pueden aportar información adicional sobre los resultados de la encuesta.
¿Cuáles son las nueve facetas del JSS?
La Encuesta de Satisfacción en el Trabajo (JSS) incluye nueve dimensiones: salario, promoción, supervisión, beneficios, recompensas contingentes, condiciones operativas, compañeros de trabajo, naturaleza del trabajo y comunicación.
Referencias
Abraham, S. (2012). La satisfacción laboral como antecedente del compromiso de los empleados. SIES Journal of Management, 8(2), 27-36.
Andrews, F. M., y Withey, S. B. (2012). Indicadores sociales de bienestar: Percepciones de los estadounidenses sobre la calidad de vida. Springer Science & Business Media.
Attridge, M. (2009). Measuring and managing employee work engagement: A review of the research and business literature. Journal of Workplace Behavioral Health, 24(4), 383-398. https://doi.org/10.1080/15555240903188398
Earl, J. K., Minbashian, A., Sukijjakhamin, A., & Bright, J. E. (2011). Estado de decisión de carrera como predictor del comportamiento de renuncia cinco años después. Journal of Vocational Behavior, 78(2), 248-252. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.09.014
Faragher, E. B., Cass, M. y Cooper, C. L. (2013). La relación entre la satisfacción laboral y la salud: Un meta-análisis. En C. L. Cooper (Ed.) From stress to wellbeing (vol. 1) (pp. 254-271). Palgrave Macmillan.
Organización Gallup. (1992-1999). Gallup Workplace Audit (Certificado de registro de derechos de autor TX-5 080 066). Oficina de Derechos de Autor de EE.UU.
Garg, A., y Kumar, V. (2012). A study of employee engagement in pharmaceutical sector. International Journal of Research in IT and Management, 2(5), 85-98.
Grawitch, M. J., Gottschalk, M., & Munz, D. C. (2006). El camino hacia un lugar de trabajo saludable: A critical review linking healthy workplace practices, employee well-being, and organizational improvements. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 58(3), 129-147. https://doi.org/10.1037/1065-9293.58.3.129
Hackman, J. R., y Oldham, G. R. (1974). The Job Diagnostic Survey: Un instrumento para el diagnóstico de puestos de trabajo y la evaluación de proyectos de rediseño de puestos de trabajo. JSAS Catalog of Selected Documents in Psychology, 4, 148.
Hackman, J. R., y Oldham, G. R. (1975). Desarrollo de la encuesta de diagnóstico laboral. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159-170. https://doi.org/10.1037/h0076546
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268-279. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.2.268
Harter, J. K., Schmidt, F. L., Killham, E. A., & Agrawal, S. (2009). Meta-análisis Q12: La relación entre el compromiso en el trabajo y los resultados organizativos. Gallup.
Ironson, G. H., Smith, P. C., Brannick, M. T., Gibson, W. M. y Paul, K. B. (1989). Construcción de una escala de Trabajo en General: A comparison of global, composite, and specific measures. Journal of Applied Psychology, 74(2), 193-200. https://doi.org/10.1037/0021-9010.74.2.193
Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127(3), 376-407. https://doi.org/10.1037/0033-2909.127.3.376
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Rich, B. L., Lepine, J. A., y Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of Management Journal, 53(3), 617-635. https://doi.org/10.5465/amj.2010.51468988
Schaufeli, W. B., y Bakker, A. B. (2003). Test manual for the Utrecht Work Engagement Scale. Manuscrito inédito, Universidad de Utrecht, Países Bajos. Obtenido de http://www.schaufeli.com
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Smith, P. C., Kendall, L. M. y Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement: Una estrategia para el estudio de las actitudes. Rand McNally.
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van Saane, N., Sluiter, J. K., Verbeek, J. H. A. M., & Frings-Dresen, M. H. W. (2003). Fiabilidad y validez de los instrumentos que miden la satisfacción laboral: A systematic review. Occupational Medicine, 53(3), 191-200. https://doi.org/10.1093/occmed/kqg038
Warr, P. (2005). Trabajo, bienestar y salud mental. En J. Barling, E. K. Kelloway, & M. R. Frone (Eds.), The handbook of work stress (pp. 547-573). Sage
Wright, T. A., y Cropanzano, R. (2000). Psychological well-being and job satisfaction as predictors of job performance. Journal of Occupational Health Psychology, 5(1), 84-94. https://doi.org/10.1037/1076-8998.5.1.84
Sobre el autor
Alicia Nortje es una investigadora psicológica convertida en científica de datos. Ha cambiado su trayectoria académica de posgrado por una gratificante carrera en un sector no relacionado, aunque mantiene un gran interés por la psicología. Su objetivo es presentar los resultados de la investigación en un lenguaje cotidiano y animar a los lectores a cuestionar su forma de pensar, sus creencias, sus ideas y su comportamiento en un intento de comprender mejor por qué hacemos, pensamos y sentimos como lo hacemos.
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Comentarios del artículo
Comentarios
La opinión de nuestros lectores
Alex
el 29 de Mayo de 2024 a las 00:35
¿Cómo puedo hacer referencia a su artículo en las normas APA7ª edición?
Por favor, sugiéranme algunas herramientas para medir el impacto de las prácticas de gestión de recursos humanos y el nivel de satisfacción laboral de los empleados de una empresa farmacéutica.
Nedaa Ahmad aljdeetawi
el 23 de marzo de 2023 a las 16:20
Hola Nicole,
Te agradecería que me sugirieras una herramienta de medición para medir la satisfacción laboral y el rendimiento entre los enfermeros.
Gracias
Julia Poernbacher
el 10 de Abril de 2023 a las 08:17
Hola Nedaa,
He encontrado dos escalas que parecen medir lo que buscas: la Nursing Job Satisfaction Scale (NJSS) y la Nurses' Professional Commitment Scale (NPCS). Puedes encontrar más información sobre las dos herramientas aquí.
Espero que esta información le ayude.
Un cordial saludo,
Julia | Community Manager
A lo largo de nuestra carrera profesional, nuestros sentimientos hacia el trabajo cambian.
Ya existen numerosos cuestionarios para medir la satisfacción laboral.
Son muchos los factores que influyen en la satisfacción laboral (Judge, Thoresen, Bono y Patton, 2001).
Existe una relación inversa entre el compromiso laboral y el burnout; los trabajadores más comprometidos corren menos riesgo de sufrir burnout, mientras que los trabajadores menos comprometidos corren más riesgo de sufrir burnout (Schaufeli, Taris y Van Rhenen, 2008).
La opinión de nuestros lectores
¿Cómo puedo hacer referencia a su artículo en las normas APA7ª edición?
Hola Alex,
Puede hacer referencia a este artículo en la 7ª APA de la siguiente manera: Nortje, A. (2021, 11 de febrero). 7 Best Job Satisfaction Scales, Questionnaires & Surveys. PositivePsychology.com. https://positivepsychology.com/es/job-satisfaction-questionnaires-surveys/
Espero que te sirva de ayuda.
Un cordial saludo,
Julia | Community Manager
Por favor, sugiéranme algunas herramientas para medir el impacto de las prácticas de gestión de recursos humanos y el nivel de satisfacción laboral de los empleados de una empresa farmacéutica.
Hola,
¿Podría especificar el tipo de herramientas que busca? Estaré encantada de ayudarle en la medida de mis posibilidades.
Saludos cordiales,
Julia | Community Manager
Hola Nicole,
Te agradecería que me sugirieras una herramienta de medición para medir la satisfacción laboral y el rendimiento entre los enfermeros.
Gracias
Hola Nedaa,
He encontrado dos escalas que parecen medir lo que buscas: la Nursing Job Satisfaction Scale (NJSS) y la Nurses' Professional Commitment Scale (NPCS). Puedes encontrar más información sobre las dos herramientas aquí.
Espero que esta información le ayude.
Un cordial saludo,
Julia | Community Manager