El comportamiento organizativo positivo se centra en los puntos fuertes y los resultados positivos para mejorar el rendimiento en el lugar de trabajo.
Las estrategias clave incluyen el fomento de la resiliencia, el optimismo y la inteligencia emocional entre los empleados.
La aplicación de prácticas positivas puede mejorar el bienestar de los empleados y conducir a un éxito organizativo más eficaz.
¿Alguna vez ha temido ir a trabajar, sintiendo una sensación de pesadez en el aire nada más cruzar la puerta?
Las organizaciones de éxito reconocen que los empleados que se sienten molestos al entrar en el trabajo se esforzarán menos y es más probable que lo abandonen, llevándose consigo sus valiosos conocimientos y habilidades (Nielsen y Einarsen, 2012).
En cambio, las experiencias positivas en el trabajo pueden facilitar un mayor rendimiento de los empleados.
En este artículo, le guiaremos a través de la investigación que explora el comportamiento organizativo positivo, destacaremos sus aplicaciones en la práctica y le daremos consejos para integrar los principios del comportamiento organizativo positivo en su empresa.
Antes de continuar, hemos pensado que le gustaría descargarse gratis nuestras cinco herramientas de psicología positiva. Estos ejercicios de base científica explorarán aspectos fundamentales de la psicología positiva, como las fortalezas, los valores y la autocompasión, y le proporcionarán las herramientas necesarias para mejorar el bienestar de sus clientes, alumnos o empleados.
"el estudio y la aplicación de los puntos fuertes de los recursos humanos orientados positivamente y las capacidades psicológicas que pueden medirse, desarrollarse y gestionarse eficazmente para mejorar el rendimiento en el lugar de trabajo actual".
Luthans, 2002, p. 59
La referencia de esta definición a las fortalezas y capacidades apunta a varios focos relevantes para los psicólogos positivos, como las actitudes, la motivación y los talentos. Además, la definición orienta la PdB como una disciplina científica caracterizada por la teoría y el rigor empírico (Luthans, 2002).
Por último, la definición incorpora la noción de desarrollo, destacando el enfoque de la PdB en constructos maleables, similares a estados, que pueden cambiarse, como las emociones y las intenciones de comportamiento en el lugar de trabajo (Luthans, 2002).
Posteriormente, Wright (2003) contrarrestó la definición anterior del POR, haciendo hincapié en la importancia de la felicidad y la salud de los empleados como objetivos esenciales del POR en lugar de objetivos simplemente utilitarios como el rendimiento.
Erudición organizativa positiva
La aplicación de la PdB en la práctica se sustenta en un cuerpo de investigación cada vez más amplio conocido como erudición organizativa positiva (POS, por sus siglas en inglés).
Aunque a menudo se solapa con la PdB, la PdV se refiere principalmente a las características positivas de las organizaciones que permiten a los empleados prosperar (Bakker y Schaufeli, 2008).
En particular, el campo se centra en
"lo que es positivo, floreciente y vivificante en las organizaciones".
Cameron & Caza, 2004, p. 731
POS busca rigurosamente comprender los impulsores de los estados psicológicos individuales óptimos en las organizaciones que facilitan el rendimiento, la curación, el desarrollo de la fuerza y la resiliencia, utilizando muchos de los mismos métodos que en los campos más amplios de la psicología y la empresa (Cameron y Spreitzer, 2012).
3 Teorías de la psicología organizativa positiva
Muchas teorías extraídas del campo de la psicología se han adaptado y aplicado para reforzar nuestra comprensión del comportamiento positivo en el trabajo, incluidas las relativas al capital psicológico, la autoeficacia y la motivación.
A modo de ejemplo, consideremos estas tres teorías emergentes que ofrecen una amplia panorámica del campo.
"un enfoque hacia el liderazgo que se caracteriza por la demostración de rasgos de liderazgo como el optimismo... así como comportamientos de liderazgo que implican la creación de un entorno de trabajo positivo, el desarrollo de relaciones positivas, un enfoque en los resultados y una comunicación positiva con los empleados".
Malinga, Stander, & Nell, 2019, p. 214
Aunque se trata de un concepto difícil de entender, el liderazgo positivo tiene tres componentes básicos (Blanch, Gil, Antino y Rodríguez-Muñoz, 2016):
Se centra en las fortalezas y capacidades de las personas, reafirmando su potencial humano.
Hace hincapié en los resultados y facilita un rendimiento individual y organizativo superior a la media.
Sus objetivos para la acción se centran en las virtudes esenciales de la condición humana.
Se cree que todos los líderes se encuentran en algún punto de un continuo, dependiendo del grado en que demuestren comportamientos que se alineen con estos componentes (Wooten y Cameron, 2010).
Para mejorar significativamente el rendimiento, los líderes con habilidades alineadas hacia el extremo más positivo de este continuo proporcionan eficazmente a los empleados los recursos que necesitan, como feedback, trabajo bien diseñado y oportunidades de aprendizaje (Abdullah, 2009).
2. Teoría de la creación de empleo
Job crafting es
"los cambios físicos y cognitivos que los individuos realizan en los límites de las tareas o las relaciones de su trabajo".
Wrzesniewski & Dutton, 2001, p. 179
Un ejemplo de job crafting sería que un barista ajustara la colocación de los ingredientes y el equipo alrededor de la máquina de café para que la preparación de cada bebida fuera un poco más rápida y sencilla.
Otro ejemplo sería el de un trabajador de la limpieza urbana que interpreta cognitivamente que su función consiste en embellecer los parques locales y ayudar a preservar la naturaleza, en lugar de limitarse a recoger los residuos.
Gracias al job crafting, los empleados pueden hacer que su trabajo tenga más sentido, utilizar mejor sus habilidades y minimizar la tensión. En consecuencia, estos empleados tienden a mostrar una mayor motivación, están más comprometidos y son menos propensos a renunciar (Zhang & Parker, 2019).
3. Teoría del trabajo como vocación
Una tercera teoría que entra en el ámbito del POR es la teoría del trabajo como vocación (WCT, por sus siglas en inglés). Esta teoría sugiere que, para algunos, trabajar puede ser una forma de vivir una verdadera vocación en la vida.
Procedente del campo de la psicología transpersonal, la WCT sugiere que las llamadas tienen tres características (Duffy, Douglass, Gensmer, England y Kim, 2019):
Un sentido individual y un propósito global
Oportunidades para ayudar a los demás o contribuir al bien común
Una sensación de estar obligado (interna o externamente) hacia ese trabajo.
Cuando los trabajadores se sienten llamados a su línea de trabajo, perciben pocos obstáculos para perseguir esa vocación y encajan bien en su entorno, tienden a producirse resultados laborales e individuales positivos (Duffy et al., 2019).
Entre ellos se incluyen la reducción de la intención de rotación, un mayor compromiso laboral y una mayor satisfacción vital (Duffy y Dik, 2013).
Para entender mejor cómo el campo relacionado de la psicología organizacional positiva encaja en el comportamiento organizacional positivo, asegúrese de revisar nuestro artículo dedicado.
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5 ejemplos reales de PdB
A continuación se presentan cinco ejemplos reales de medidas adoptadas por organizaciones cuyos departamentos de recursos humanos (RRHH) utilizaron enfoques de PdB para gestionar a su personal (Geiman, 2016):
En lugar de recurrir a extensos manuales de políticas, las organizaciones de PdB pueden utilizar directrices y principios básicos arraigados en los valores de la organización para guiar el comportamiento de los empleados.
Las organizaciones POB se comprometen a identificar y contratar a empleados cuyas fortalezas y talentos naturales estén en consonancia con su trabajo.
En cuanto se plantea la posibilidad de un despido, se informa inmediatamente a los empleados y la dirección se mantiene en estrecha comunicación con los trabajadores.
Los empleados de las organizaciones de PdB reciben una compensación justa por su participación en reuniones de toda la empresa, huddles y actividades de desarrollo (es decir, actividades periféricas a la función laboral principal).
Las organizaciones que se rigen por el POR establecen expectativas claras durante las revisiones del rendimiento, asesoran regularmente al personal y ofrecen feedback trimestral o mensual, en lugar de anual.
En conjunto, estas medidas dieron lugar a varios resultados deseables, como una mayor rentabilidad, productividad, compromiso de los empleados y moral (Geiman, 2016).
Aplicación del comportamiento organizativo positivo en el lugar de trabajo
Hasta ahora, hemos examinado varias teorías y aplicaciones de la PdB en el lugar de trabajo.
Veamos ahora el proceso de aplicación del POR como intervención en el lugar de trabajo.
Los departamentos de RRHH en el estudio de Geiman (2016) se basaron en varias actividades y metodologías establecidas de PdB para impulsar las prácticas de PdB:
Técnicas de conversaciones cruciales
Planificación de la sucesión
Método The Art of Hosting
Evaluación de Dominancia, Influencia, Firmeza y Conciencia (DISC)
Feedback de 360 grados
Entre los métodos más citados figura la indagación apreciativa, un enfoque colaborativo y basado en las fortalezas para el cambio en las organizaciones y otros sistemas humanos.
Este enfoque, desarrollado por David Cooperrider en la década de 1980, se utiliza ampliamente en iniciativas de cambio organizativo y representa una alternativa a escuelas de pensamiento anteriores que comparaban a las personas con máquinas y se centraban en corregir los déficits de las personas.
Desarrollar y gestionar las fortalezas psicológicas
Un principio central de la indagación apreciativa y de la mayoría de los demás enfoques de la PdB es la identificación y el desarrollo de los puntos fuertes psicológicos de los empleados.
Centrarse en los puntos fuertes de los empleados en lugar de en sus déficits tiene una serie de beneficios, como una mayor velocidad de desarrollo, una menor rotación y un aumento de la moral (De Groot, 2015; Rigoni y Asplund, 2016).
Pero, ¿cómo empezar?
Para empezar, seleccione una herramienta de evaluación de fortalezas validada psicométricamente que pueda utilizar para evaluar a sus empleados, equipo o líderes. Entre las opciones más utilizadas en el ámbito empresarial se encuentran CliftonStrengths™ Assessment y DISC Personal Assessment Tool.
A continuación, elabore una iniciativa que ayude a sus empleados a aprovechar mejor sus puntos fuertes.
Por ejemplo, considere si puede poner en el mismo equipo a empleados con puntos fuertes diferentes y complementarios. O tal vez podría orientar a un líder con un punto fuerte en inteligencia emocional hacia las necesidades de un equipo desconfiado e inseguro.
A lo largo de este proceso, asegúrese de incluir a los que participan en el trabajo en sí, no sólo a los supervisores y gerentes, en los debates sobre una iniciativa basada en los puntos fuertes, ya que los que están en la base tendrán a menudo puntos de vista únicos que los que están en la cima podrían no ver.
Por ejemplo, los trabajadores del taller pueden reconocer una competencia necesaria que falta en un departamento o una oportunidad para utilizar mejor a alguien con un punto fuerte concreto.
Por último, asegúrese de medir los efectos de cualquier iniciativa que ponga en marcha. Por ejemplo, si espera reducir los conflictos interpersonales ajustando la composición de los puntos fuertes de un equipo concreto, asegúrese de hacer un seguimiento con los miembros del equipo mediante entrevistas, reuniones o incluso encuestas para evaluar si el cambio ha tenido el efecto deseado.
3 formas de crear una cultura de trabajo que saque lo mejor de uno mismo
3 beneficios probados de la psicología positiva en la organización
Las empresas se han volcado cada vez más en el campo de la POS, no sólo para mejorar su cuenta de resultados, sino también por muchas otras razones.
Éstos son sólo tres beneficios probados de las iniciativas que han sido continuamente reforzados en los hallazgos de la literatura.
1. La beca organizativa positiva mantiene la motivación
Los empleados que trabajan para empresas que valoran el POS disfrutan más de su trabajo cada día, lo que se traduce en una motivación interna sostenida.
En concreto, los empleados mostrarán una mayor motivación intrínseca cuando realicen un trabajo que esté en consonancia con sus valores (una preocupación que ocupa un lugar central en los enfoques de los puntos de venta). Es decir, el acto de trabajar estará más impulsado por motivaciones internas sostenibles, como el disfrute, que por motivaciones externas, como los elogios o los incentivos económicos (Ghazzawi, 2008).
2. La erudición organizativa positiva apoya el bienestar mental
Las culturas basadas en los principios de la POS ayudan a minimizar el estrés y a mejorar la salud mental de los empleados. Esto ha demostrado ser especialmente cierto en culturas caracterizadas por un acoso laboral mínimo (Lutgen-Sandvik, Hood y Jacobson, 2016).
3. Las becas organizativas positivas impulsan el comportamiento prosocial
Por último, los empleados cuyas cualidades se alinean con los principios de la POS tienden a mostrar una mayor preocupación por los demás y por su entorno más amplio, lo que se manifiesta en comportamientos prosociales.
Andersson, Giacalone y Jurkiewicz (2007) descubrieron que los trabajadores de cuello blanco que experimentaban mayores niveles de esperanza y gratitud sentían un mayor sentido de la responsabilidad por sus compañeros y por los asuntos sociales más allá de sus tareas principales.
3 Técnicas y consejos para su entorno de trabajo
¿Quiere incorporar los principios de la POS a su lugar de trabajo?
Aquí tienes tres consejos y técnicas que puedes aplicar para empezar.
1. Integrar la psicología positiva en el entorno laboral
El subcampo del diseño del trabajo, que entra dentro del ámbito del comportamiento organizativo, ofrece muchas recomendaciones para diseñar entornos de trabajo que faciliten el PdB.
Por ejemplo, un diseño del trabajo que permita a los empleados utilizar diversas habilidades, asumir una serie de tareas diferentes y proporcionar apoyo social crea el contexto para tener experiencias positivas en el trabajo (Morgeson y Humphrey, 2006).
Con estos y otros atributos positivos, las organizaciones pueden disfrutar de beneficios como la reducción del absentismo y los accidentes laborales, así como el aumento de los ingresos financieros, el rendimiento y la innovación (Humphrey, Nahrgang y Morgeson, 2007).
2. Entrenar para dar (y recibir) feedback eficaz
Una retroalimentación clara y abierta es fundamental para que los empleados desarrollen sus habilidades, aprendan de los errores y trabajen de forma más productiva entre sí.
Del mismo modo, las personas pueden diferir en su forma de recibir feedback. Para algunos puede suponer un reto y una amenaza para su autopercepción de valía o eficacia, mientras que otros la aceptan con la mente abierta.
3. Preste atención a los trabajadores interdependientes
Tomar medidas para garantizar un entorno laboral positivo es especialmente importante cuando el trabajo de las personas es muy interdependiente. Cuanto más dependan unos empleados de otros para realizar sus tareas con eficacia, más se beneficiarán estos empleados y la organización de una cultura caracterizada por la POS.
Por ejemplo, los auxiliares de vuelo que trabajan juntos en una serie de vuelos de larga distancia dependerán inevitablemente del entendimiento y la confianza compartidos inherentes a la cultura de su empresa para rendir bien mucho más que un autónomo independiente que trabaja desde casa.
Por lo tanto, preste especial atención a aquellos empleados que dependen de sus compañeros para realizar un trabajo eficaz, garantizando una cultura que apoye las interacciones positivas.
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Con la proliferación de los enfoques positivos de la psicología, no es de extrañar que el mundo de la empresa busque ahora un trozo del pastel.
¿Y por qué no?
Cuando los directivos crean lugares de trabajo que dan prioridad tanto a la rentabilidad como a la felicidad, las organizaciones adquieren la reputación de ser excelentes lugares para trabajar y sus empleados prosperan.
Esperamos que este artículo le haya inspirado para profundizar en la ciencia y la erudición de la PdB.
Del mismo modo, si usted es un líder organizativo, le invitamos a considerar cómo podría poner en práctica en su empresa una de las estrategias o técnicas exploradas anteriormente para crear hoy una experiencia más positiva para sus trabajadores.
¿Cuáles son los componentes clave del comportamiento organizativo positivo?
POB se centra en fortalezas como la autoeficacia, la esperanza, el optimismo y la resiliencia, conocidas colectivamente como capital psicológico, para mejorar los resultados en el lugar de trabajo.
¿Puede el comportamiento organizativo positivo mejorar el bienestar de los empleados?
Sí, la aplicación de prácticas de PdB puede aumentar la satisfacción laboral, reducir el absentismo y aumentar la lealtad a la organización.
¿Cuáles son algunos ejemplos reales de comportamiento organizativo positivo?
Empresas como Google y Zappos promueven la PdB fomentando la creatividad, reconociendo las contribuciones de los empleados y promoviendo una cultura laboral de apoyo.
Referencias
Abdullah, M. C. (2009). Liderazgo y PsyCap: A study of the relationship between positive leadership behaviors and followers' positive psychological capital (Tesis doctoral). Capella University, Minneapolis, Minnesota, EE. UU.
Andersson, L. M., Giacalone, R. A. y Jurkiewicz, C. L. (2007). On the relationship of hope and gratitude to corporate social responsibility. Journal of Business Ethics, 70, 401-409. https://doi.org/10.1007/s10551-006-9118-1
Bakker, A. B., y Schaufeli, W. B. (2008). Positive organizational behavior: Engaged employees in flourishing organizations. Journal of Organizational Behavior, 29(2), 147-154. https://doi.org/10.1002/job.515
Blanch, J., Gil, F., Antino, M., & Rodríguez-Muñoz, A. (2016). Modelos de liderazgo positivo: Marco teórico e investigación. Psychologist Papers, 37(3), 170-176.
Cameron, K. S., y Caza, A. (2004). Introduction: Contribuciones a la disciplina de la erudición organizativa positiva. American Behavioral Scientist, 47(6), 731-739. https://doi.org/10.1177/0002764203260207
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De Groot, S. (2015). Liderazgo receptivo en los servicios sociales: Un enfoque práctico para optimizar el compromiso y el rendimiento. Sage.
Duffy, R. D., y Dik, B. J. (2013). Investigación sobre la vocación: ¿Qué hemos aprendido y hacia dónde vamos? Journal of Vocational Behavior, 83(3), 428-436. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2013.06.006
Duffy, R. D., Douglass, R. P., Gensmer, N. P., England, J. W., & Kim, H. J. (2019). Un examen inicial de la teoría del trabajo como vocación. Journal of Counseling Psychology, 66(3), 328-340. https://doi.org/10.1037/cou0000318
Geiman, M. (2016). A multiple case study of the influence of positive organizational behavior on human resources (Tesis doctoral). Walden University, Minneapolis, Minnesota, Estados Unidos.
Ghazzawi, I. (2008). Job satisfaction antecedents and consequences: A new conceptual framework and research agenda. The Business Review, 11(2), 1-10.
Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D. y Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1332-1356. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.5.1332
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Wrzesniewski, A., y Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26(2), 179-201. https://doi.org/10.5465/amr.2001.4378011
Zhang, F., & Parker, S. K. (2019). Reorientando la investigación de job crafting: Una estructura jerárquica de conceptos de job crafting y revisión integradora. Journal of Organizational Behavior, 40(2), 126-146. https://doi.org/10.1002/job.2332
Sobre el autor
Nicole es una científica del comportamiento y consultora afincada en Perth, Australia Occidental. Sus intereses de investigación se sitúan en la intersección entre el bienestar, la psicología industrial y la espiritualidad, y su trabajo aparece en varias de las principales revistas empresariales, entre ellas el Journal of Organizational Behavior. Centrado en la integración armoniosa de la vida laboral y personal, el trabajo de Nicole combina el conocimiento científico con el pensamiento sistémico para elevar a las personas y transformar las culturas laborales.
¿Alguna vez ha temido ir a trabajar, sintiendo una sensación de pesadez en el aire nada más cruzar la puerta?
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La opinión de nuestros lectores
Un artículo excelente y muy útil.