Cómo medir la resiliencia con estas 8 escalas (+PDF)

Cuando experimentamos una catástrofe, un trauma o problemas psicológicos angustiosos, solemos reaccionar con dolor y una serie de emociones negativas.

Por supuesto, se trata de una reacción natural al ver frustradas nuestras esperanzas o nuestros objetivos. Sin embargo, estas experiencias no sólo son una parte inevitable de la vida, sino que son prácticamente necesarias para el crecimiento y el desarrollo.

La persistencia y la resiliencia sólo surgen cuando se ha tenido la oportunidad de superar problemas difíciles.

Gever Tulley

Este es exactamente el tipo de experiencias que fomentan la resiliencia. Con resiliencia, puedes superar los efectos del estrés y las emociones negativas y no sólo recuperarte, sino prosperar.

El Departamento de Salud y Servicios Humanos de EE.UU. (2015) define la resiliencia individual como la capacidad de resistir, adaptarse y recuperarse de la adversidad y el estrés. En otras palabras, la resiliencia puede manifestarse como el mantenimiento o la vuelta al estado original de salud mental o bienestar o el logro de un estado más maduro y desarrollado de salud mental o bienestar mediante el uso de estrategias de afrontamiento eficaces.

Para comprender y desarrollar eficazmente la resiliencia, es fundamental entender los factores que contribuyen a ella.

Antes de seguir leyendo, hemos pensado que te gustaría descargarte gratis nuestras cinco herramientas de psicología positiva. Estos atractivos ejercicios de base científica le ayudarán a afrontar con eficacia las circunstancias difíciles y le proporcionarán las herramientas necesarias para mejorar la resiliencia de sus clientes, alumnos o empleados.

Componentes de la resiliencia

La resiliencia se define de forma diferente dependiendo de a quién se pregunte; los investigadores psicológicos pueden tener una definición de trabajo (¡o muchas!), mientras que los que trabajan directamente con personas que están luchando a menudo lo ven de forma diferente.

No existe un único conjunto aceptado de componentes de la resiliencia, pero este conjunto de características y factores contribuyentes puede proporcionar una guía útil:

• Optimismo: las personas optimistas tienden a ser también más resilientes, ya que es más probable que mantengan una actitud positiva ante el futuro incluso cuando se enfrentan a obstáculos aparentemente insuperables.
• Altruismo: las personas más resilientes suelen ayudar a los demás cuando necesitan aliviar el estrés y aumentar su autoeficacia.
• Brújula moral: las personas con una brújula moral fuerte o un conjunto de creencias firmes sobre el bien y el mal suelen tener más facilidad para recuperarse.
• Fe y espiritualidad: aunque no es un factor necesario para la resiliencia, la fe suele ayudar a las personas a sobrevivir a los retos y a salir fortalecidas y más sabias de ellos.
• Humor: las personas que tienen un sentido del humor sano y son capaces de reírse de su propia desgracia tienen ventaja a la hora de recuperarse, ¡por razones obvias!
• Tener un modelo a seguir: tampoco es un requisito para la resiliencia, pero quienes tienen un modelo a seguir en mente pueden sacar fuerzas de su deseo de emular a esa persona.
• Apoyo social: como era de esperar, el apoyo social es importante para la resiliencia; las personas con redes de apoyo social sólidas están mejor preparadas para recuperarse de una pérdida o decepción.
• Afrontar el miedo: no se trata tanto de una característica como de una acción o tendencia a actuar, pero las personas que están dispuestas a salir de su zona de confort y afrontar sus miedos tienen más probabilidades de superar sus retos y crecer como personas.
• Significado o propósito en la vida: no debería sorprender que quienes sienten que tienen un propósito específico en la vida o encuentran un enorme significado en sus vidas tengan más probabilidades de recuperarse de un fracaso o una decepción; cuando uno cree fervientemente que tiene un propósito, es menos probable que se rinda cuando se enfrenta a una tragedia o una pérdida.
• Formación: aunque una parte de la resiliencia individual puede ser en cierto modo permanente e inmutable, existe la posibilidad de mejorarla; es posible mejorar la resiliencia a través de la formación (Staroverky, 2012).

Estos componentes no están presentes en todas y cada una de las medidas de resiliencia, pero constituyen una buena base para comprender la naturaleza y el alcance de la resiliencia. Debería ser fácil detectar la mayoría de ellos en al menos una de las ocho escalas de resiliencia que se describen a continuación.

Viendo los muchos engranajes individuales que componen la máquina de la resiliencia, es fácil imaginar que hay muchas maneras diferentes de definir y medir la resiliencia. De hecho, existen prácticamente innumerables formas de describir la resiliencia y muchos métodos diferentes de medirla.

Las escalas de resiliencia que se presentan a continuación son todas herramientas útiles para medir la resiliencia, pero verá que se basan en teorías diferentes, en componentes diferentes y/o se han creado para poblaciones diferentes. Dependiendo del contexto en el que se aplique, una escala de resiliencia puede ser más apropiada que otras.

8 escalas de resiliencia

Teniendo en cuenta la importancia del contexto y el uso previsto, hemos intentado ofrecer una muestra diversa de escalas de resiliencia con la esperanza de que al menos una de ellas pueda satisfacer sus necesidades.

Aunque existen docenas de medidas de resiliencia que puede explorar, las hemos reducido a las ocho escalas de resiliencia más populares y con mayor base empírica. Estas escalas se enumeran y describen a continuación.

1) Escala de resiliencia Connor-Davidson (CD-RISC)

Un estudio realizado por Windle, Bennett y Noyes (2011) revisó diecinueve medidas de resiliencia. Sin embargo, de diecinueve, sólo tres de ellas recibieron calificaciones psicométricas superiores, una de las cuales es la Escala de Resiliencia Connor-Davidson (CD-RISC).

Esta escala fue desarrollada originalmente por Connor-Davidson (2003) como una medida de autoinforme de la resiliencia dentro de la comunidad clínica del Trastorno de Estrés Postraumático (TEPT) (CD-RISC, s.f.). Se trata de una escala validada y ampliamente reconocida con 2, 10 y 25 ítems que miden la resiliencia en función de cinco componentes interrelacionados:

1. Competencia personal
2. Aceptación del cambio y relaciones seguras
3. Confianza/Tolerancia/Efectos fortalecedores del estrés
4. Control
5. Influencias espirituales

Con un amplio número de estudios que utilizan esta herramienta, realizados en una variada gama de poblaciones, el CD-RISC se considera una de las escalas de mayor puntuación en la evaluación psicométrica de la resiliencia (Windle, Bennett, & Noyes, 2011).

2) Escala de resiliencia para adultos (RSA)

La RSA, otra escala de resiliencia muy valorada por Windle, Bennett y Noyes (2011), fue creada por Friborg et al. (2003) como una escala de autoinforme dirigida a adultos. Se recomienda su uso en la población de psicología clínica y de la salud.

Esta escala tiene cinco ítems de puntuación que examinan los factores de protección intrapersonales e interpersonales que promueven la adaptación a la adversidad.

Los autores, Friborg et al. (2003), señalaron los factores clave que contribuyen a los individuos altamente resilientes, a saber, el apoyo y la cohesión familiar, los sistemas de apoyo externos y las actitudes y comportamientos disposicionales, en los que se basan los ítems de la escala. Éstos son:

• Competencia personal
• Competencia social
• Apoyo social
• Coherencia familiar
• Estructura personal

Un estudio posterior realizado por Friborg et al. (2005) utilizó la RSA para medir la relación entre personalidad, inteligencia y resiliencia. Encontraron muchos vínculos entre la personalidad y los factores de resiliencia, como la conexión entre una mayor competencia personal y una elevada estabilidad emocional. Sin embargo, no hubo hallazgos significativos relacionados con la capacidad cognitiva (Friborg et al., 2005).

Esto coincide con Windle et al. (2011), que concluyeron que la RSA es muy útil para evaluar los factores de protección que inhiben o amortiguan los trastornos psicológicos.

3) Escala breve de resiliencia

Mientras que la mayoría de las evaluaciones de la resiliencia analizan los factores que la desarrollan, la Escala Breve de Resiliencia (BRS) es un cuestionario de autoevaluación destinado a medir la capacidad de una persona para "recuperarse del estrés". Este instrumento, desarrollado por Smith et al. (2008), no se ha utilizado en la población clínica; sin embargo, podría proporcionar algunas ideas clave para las personas con estrés relacionado con la salud (Smith, et al., 2008).

Amat et al. (2014) explican que el instrumento BRS consta de seis ítems, tres redactados positivamente y tres redactados negativamente. Los seis están relacionados con la capacidad del individuo para recuperarse de la adversidad. En el desarrollo de la escala se controlaron los factores de protección, como el apoyo social, para obtener una medida fiable de la resiliencia (Smith, et al., 2008).

Esta es la tercera y última medida de resiliencia señalada por Windle et al. (2011) como una medida de resiliencia altamente válida y fiable, pero hay muchas más con pruebas que respaldan su eficacia.

4) Escala de resiliencia

Esta escala es la más antigua de nuestra lista, pero sigue siendo utilizada por muchos investigadores. La Escala de Resiliencia, desarrollada por Wagnild y Young en 1993, fue creada y validada con una muestra de adultos mayores (de 53 a 95 años). Esta escala consta de 25 ítems y se ha comprobado que los resultados correlacionan positivamente con la salud física, el estado de ánimo y la satisfacción vital, mientras que correlacionan negativamente con la depresión.

La escala pretende medir la resiliencia basándose en cinco características esenciales:

1. Vida con sentido (o propósito)
2. Perseverancia
3. Autosuficiencia
4. Ecuanimidad
5. Soledad existencial

Estas cinco características se evalúan mediante dos subescalas, la subescala de Competencia personal de 17 ítems y la subescala de Aceptación de uno mismo y de la vida de 8 ítems.

La validación posterior de la escala en 2009 por Wagnild reafirmó su consistencia interna y validez de constructo, apoyando su eficacia continua como herramienta para la evaluación de la resiliencia.

Además de la escala original de 25 ítems, existe una escala abreviada de 14 ítems que también ha demostrado ser válida y fiable para medir la resiliencia (Abiola y Udofia, 2011).

5) Escala de factores de protección (SPF)

La Escala de Factores de Protección (SPF, por sus siglas en inglés) fue desarrollada por Ponce-García, Madwell y Kennison en 2015 para captar una medición exhaustiva de la resiliencia. Los autores probaron y validaron esta escala de resiliencia en una muestra de casi 1.000 estudiantes universitarios, y descubrieron que la SPF es una medida de resiliencia válida y fiable para medir la resiliencia, especialmente en grupos identificados como supervivientes de traumas violentos.

Esta escala mide la resiliencia de una forma ligeramente diferente a las escalas mencionadas anteriormente. Se centra en los factores que se combinan para crear un amortiguador entre las personas que han experimentado un trauma y el estrés y la alteración del funcionamiento que puede seguir, en lugar de en los componentes que constituyen directamente la resiliencia.

Consta de 24 ítems que miden dos factores sociales-interpersonales ( y ) y dos factores cognitivos-individuales ( y ).

Desde entonces, el SPF ha sido validado en una revisión de las escalas de resiliencia realizada por Madewell y Ponce-García (2016), aportando pruebas de su validez y eficacia en el uso clínico.

6) Escala predictiva de 6 factores de resiliencia

La Escala Predictiva de Resiliencia de 6 Factores se desarrolló sobre la base de los fundamentos neurobiológicos de la resiliencia y la relación teórica con los factores de higiene de la salud (Roussouw y Roussouw, 2016).

El PR6 mide la resiliencia en función de seis dominios relativos a varios conceptos interrelacionados:

• Visión: autoeficacia y fijación de objetivos
• Compostura: regulación emocional y capacidad para identificar, comprender y actuar en función de estímulos internos y señales físicas.
• Tenacidad: perseverancia y resistencia
• Razonamiento: rasgos cognitivos superiores, como la resolución de problemas, el ingenio y la prosperidad.
• Colaboración: interacción psicosocial, como apego seguro, redes de apoyo, contexto y humor.
• Salud: salud fisiológica

Se comprobó que el PR6 tiene una buena consistencia interna y se correlaciona con otras medidas de resiliencia, así como con las puntuaciones de higiene de la salud.

Basándonos en estos resultados, el PR6 puede considerarse una medida eficaz y una evaluación especialmente buena para utilizarla en la mejora de la resiliencia.

7) Escala de resiliencia del ego

Esta escala fue desarrollada por Block y Kremen en 1996 para medir la resiliencia en contextos no psiquiátricos. Aunque los autores denominan a su constructo "resiliencia del ego", se trata básicamente de la resiliencia tal y como la conocemos, vista en términos de adaptabilidad a los cambios en las circunstancias personales.

La Escala de Resiliencia (RS-14) consta de 14 ítems valorados en una escala de 1 = no se aplica a 4 = se aplica mucho, con puntuaciones más altas que indican niveles más altos de resiliencia.

Se ha comprobado que las puntuaciones de esta escala se correlacionan positivamente con la inteligencia en lo que respecta a la capacidad de adaptación, lo que respalda la capacidad de la escala para evaluar la capacidad de una persona para recuperarse de los fracasos y las decepciones.

8) Escala de resiliencia académica (ARS-30)

Por último, la Escala de Resiliencia Académica (ARS-30) es una medida desarrollada recientemente que se utiliza para evaluar la resiliencia en un contexto particular: el éxito académico. Simon Cassidy (2016) describe la resiliencia académica como la tendencia a perseverar y tener éxito en la educación a pesar de encontrarse con adversidades. Es un constructo multidimensional que se centra en las respuestas cognitivas, afectivas y conductuales a la adversidad académica.

El ARS-30 se basa en las respuestas a una viñeta que describe un reto académico importante, valorado en una escala de 1 = probable a 5 = improbable.

Los ítems de esta escala se clasifican en uno de estos tres factores:

1. Perseverancia
2. Búsqueda de ayuda reflexiva y adaptativa
3. Afecto negativo y respuesta emocional

Puntuaciones altas en los factores 1 y 2 y bajas en el factor 3 indican una alta resiliencia.

Esta escala resultó tener una alta fiabilidad interna, y las puntuaciones se correlacionaron significativamente con una medida de autoeficacia académica. Aunque la ARS-30 es más apropiada en contextos académicos, las puntuaciones también pueden ser útiles en otras situaciones.

Resiliencia en el trabajo (y por qué es importante)

"Como líder, discúlpate por cometer errores. No te disculpes por tomar decisiones".

La resiliencia es una característica importante en el contexto laboral. Nadie es un empleado siempre perfecto, y todo el mundo recibirá en algún momento críticas o experimentará un fracaso en el trabajo.

Esta realidad pone de relieve el papel de la resiliencia en el lugar de trabajo, como medio para que los empleados reconozcan en qué han fallado o se han quedado cortos, identifiquen las formas más constructivas de avanzar y se recuperen con vigor y entusiasmo para hacerlo bien la próxima vez.

Además de las experiencias estereotipadas que requieren resiliencia para sobrevivir, la resiliencia también es integral en otras situaciones menos obvias: ¡a menudo necesitamos ser resilientes incluso ante cambios positivos! El aumento de la responsabilidad, el progreso y los acontecimientos positivos significativos pueden dar lugar a la necesidad de adaptación y recuperación (Youssef y Luthans, 2007).

Sin embargo, suelen ser las respuestas a los cambios negativos las que ponen de relieve la necesidad de resiliencia.

En el lugar de trabajo, la falta de resiliencia puede manifestarse de muchas maneras: el miedo a exponer ante un público, la frustración tras recibir críticas por el propio trabajo, la culpa por no pasar suficiente tiempo con la familia, la vergüenza que se siente tras una reunión que no ha ido bien.

En el libro The Resilience Factor, Karen Reivich y Andrew Shatté (2002) identifican las cinco emociones típicas que se asocian a la falta de resiliencia, a saber;

• Ira
• Tristeza o depresión
• Culpa
• Ansiedad o miedo
• Vergüenza

Por supuesto, es completamente natural experimentar estas emociones de vez en cuando. La clave para reconocer estas emociones como indicadores de una falta de resiliencia es si son desproporcionadas en relación con el acontecimiento (mirando hacia atrás, puede que se sorprenda pensando "¡eso fue exagerado!"), o si el mismo acontecimiento desencadena la misma emoción repetidamente.

Para quienes se identifican con esta descripción, un aumento de la resiliencia sería enormemente beneficioso.

En el lugar de trabajo, la falta de resiliencia puede convertirse en un problema cuando le impide desarrollar sus habilidades e interactuar eficazmente con los demás. Por ejemplo, el miedo a hablar en público puede llevarle a permanecer en silencio incluso cuando sabe que tiene algo que aportar a un debate. Otro ejemplo es si te pones a la defensiva cuando recibes comentarios negativos, perdiendo la oportunidad de aprender y desarrollar tus habilidades.

En resumen, la falta de resiliencia puede tener un impacto inmediato en la motivación, el funcionamiento cognitivo y el bienestar emocional. En los casos de falta grave de resiliencia, conduce a la impotencia y a verse a uno mismo como víctima de las circunstancias.

Por el contrario, todos conocemos a personas que se levantan inmediatamente y se sacuden el polvo después de un contratiempo, independientemente de los factores estresantes y las tragedias que les depare la vida. En general, la resiliencia se define como la capacidad de recuperarse de la adversidad, y las personas resilientes practican la resiliencia evaluando y explorando todas sus opciones antes de actuar. Estas tendencias hacen que sea poco probable que repitan experiencias pasadas poco útiles.

Para florecer y prosperar en el trabajo (y en casa), debemos reconocer las emociones cuando surgen, evaluar si son apropiadas, asumir la responsabilidad de nuestra falta de resiliencia, si es el caso, y aplicar las herramientas para replantear nuestras experiencias.

11 razones por las que las organizaciones deben prestar atención a la resiliencia

Para las organizaciones, es sumamente importante comprender los indicadores de la falta de resiliencia y enseñar a dirigentes y empleados a responder a situaciones difíciles para aumentar su resiliencia.

Cuatro son las razones más importantes por las que las organizaciones deberían comprender a los que contribuyen a la resiliencia y empezar a introducir programas que la fomenten:

Bienestar general del empleado

Aunque las organizaciones pueden trabajar paralelamente para abordar los problemas de carga de trabajo, las habilidades de resiliencia benefician directamente al bienestar psicológico de los empleados al ayudarles a replantear su percepción del estrés. Los empleados sanos y felices son empleados productivos, por lo que el bienestar de los empleados es una consideración importante para todas las organizaciones.

Desarrollo profesional

Los empleados que deseen crecer y desarrollar sus habilidades se beneficiarán de aprender a afrontar situaciones laborales adversas, como los comentarios negativos. Los directivos que entienden la dinámica de la resiliencia pueden entrenar a sus empleados de forma mucho más eficaz.

Las investigaciones han demostrado que las personas (y las mujeres en particular) que tienden a atribuir sus fracasos a deficiencias personales corren el riesgo de ver disminuida su confianza en sí mismas, un problema que puede abordarse mediante el desarrollo de habilidades de resiliencia.

Innovación y curva de aprendizaje

La mayoría de las empresas necesitan innovar continuamente para sobrevivir en este clima empresarial. Esto significa que los empleados deben trabajar constantemente para mantener y mejorar sus capacidades. Esto puede verse obstaculizado por la llamada curva de aprendizaje, que consiste en experimentar un descenso de las capacidades y la motivación a medida que se aprende a aplicar una nueva habilidad. Esto puede ser frustrante y conducir posiblemente al estancamiento si las nuevas habilidades no se aplican con éxito.

Los directivos que reconocen que sus empleados están mostrando signos de "no resiliencia" durante esta curva de aprendizaje (en lugar de interpretar el mismo comportamiento como falta de cooperación, por ejemplo) pueden intervenir de inmediato y empezar a proporcionar el apoyo adecuado, garantizando así un aprendizaje eficaz y sentando las bases para una innovación exitosa.

Trabajo en equipo

La falta de resiliencia se manifiesta a menudo en nuestras situaciones interpersonales. Al comprender los comportamientos típicos relacionados con la falta de resiliencia, los líderes pueden animar a los empleados a examinar sus patrones de pensamiento y cambiar su interpretación de la situación, reduciendo así los sentimientos negativos entre los miembros del equipo y mejorando la dinámica del mismo.

En resumen, los empleados resilientes son simplemente mejores empleados, por término medio. Afrontan sus retos de formas diferentes, desarrollan y mantienen mejores amortiguadores contra el estrés y la ansiedad, y se recuperan más eficazmente de los contratiempos que todo el mundo experimenta de vez en cuando.

Paula Davis-Laack (2014), una psicóloga positiva que ha aplicado sus conocimientos y habilidades a la práctica de la mejora de la resiliencia en miles de profesionales en activo, expone las siete maneras en que los empleados resilientes hacen las cosas de manera diferente, beneficiándose tanto a sí mismos como a su organización.

Empleados altamente resilientes:

• Desarrollar conexiones de alta calidad
• Gestione eficazmente el estrés y evite el agotamiento
• Actuar con autenticidad y de acuerdo con sus fortalezas y valores
• Desarrollar las agallas (la pasión y la perseverancia para perseguir objetivos a largo plazo)
• Mantente inspirado y encuentra sentido
• Mantente flexible y mentalmente fuerte
• Gestionar activamente el cambio y los contratiempos

Cualquier líder estaría de acuerdo en que estas siete capacidades son extremadamente deseables en los empleados. Estos son los empleados que producen un trabajo de alta calidad, innovan y contagian su inspiración y motivación a sus compañeros.

Por suerte para los líderes de todo el mundo, la resiliencia es una característica que puede construirse, desarrollarse y mejorarse en cualquier fuerza de trabajo (Youssef & Luthans, 2007).

Desarrollar la resiliencia en el trabajo y más allá

Citando al célebre psicólogo positivo Mihaly Csikszentmihalyi (2002, p.200):

"La capacidad de tomar la desgracia y hacer que salga algo bueno de ella es un don poco común. Se dice que quienes la poseen (...) tienen resiliencia o coraje".

Aunque algunas personas parecen haber nacido con el gen de la resiliencia, algunas de las habilidades necesarias para ser resiliente también pueden aprenderse cuando se practican a lo largo del tiempo.

Existen varios modelos y herramientas útiles que ofrecen marcos para comprender y desarrollar la resiliencia. Los tres modelos siguientes abordan el tema de la resiliencia desde diversos ángulos y pueden aportar ideas útiles.

1. El modelo ABCDE

Descrito brevemente por Seligman (2012) y tratado en detalle en Reivich y Shatté (2002), este modelo explica cómo las cinco emociones negativas clave mencionadas anteriormente en este artículo están vinculadas a experiencias específicas. Sentirse enfadado suele estar vinculado a la percepción de una violación de los propios derechos. Sentir vergüenza suele ser el resultado de una comparación social desfavorable. La tristeza y la depresión suelen estar relacionadas con la pérdida de autoestima.

Estos 5 pasos específicos introducidos en este modelo ABCDE ofrecen las claves para desarrollar la resiliencia:

1. Adversidad (reconocer cualquier patrón de pensamiento desfavorable)
2. Creencias (encontrar la verdadera razón de las emociones)
3. Consecuencias (reconocer el impacto negativo de estas emociones)
4. Disputa (aprender a retarles)
5. Energización (empezar a elegir nuevos y más eficaces cursos de acción)

2. Los 7 pilares de la resiliencia

Este modelo de la psicoterapeuta alemana Micheline Rampe (2010) es útil para comprender los pasos clave que debe dar una persona en su camino hacia la resiliencia. Muchas de las estrategias descritas por Rampe (2010) son compatibles con los enfoques recomendados en la literatura sobre psicología positiva.

Estos 7 pilares son:

1. Desarrollar el optimismo (que conduce a expectativas positivas que permiten a una persona emprender acciones positivas)
2. Aceptación de la situación
3. Centrarse en posibles soluciones
4. Asumir la responsabilidad de la propia vida
5. Escapar del papel de víctima de las circunstancias
6. Crear una red de apoyo
7. Planificar una estrategia flexible para afrontar los retos del futuro

Estos pilares ofrecen pasos clave que proporcionan al individuo las herramientas necesarias para afrontar la adversidad de forma positiva y constructiva.

Cabe señalar que, en ausencia de razones reales y objetivas de que las cosas van a ir mejor, la esperanza y el optimismo pueden ser contraproducentes. Sin una mejora posterior de las circunstancias, es muy probable que la esperanza y el optimismo poco realistas conduzcan a la decepción.

Si nada cambia en tu situación o en tu forma de actuar, ¿cómo puedes esperar que las cosas sean diferentes en el futuro? Esto se denomina "gran optimismo" o falsa esperanza, y no debe fomentarse en quienes no son naturalmente muy optimistas.

3. Los tres mosqueteros de la resiliencia

El libro Restore Yourself, de Edy Greenblatt (2009), presenta estrategias para combatir el agotamiento profesional centrándose en la restauración periódica de los recursos personales.

Los "tres mosqueteros" descritos por Greenblatt son;

• Comprender qué restaura o agota la energía de una persona (lo que una persona percibe como estrés, otra lo considera relajante, como los videojuegos violentos).
• Cuestionar etiquetas sociales como "trabajo" o "vacaciones" para identificar sus verdaderos desencadenantes de restauración y agotamiento (esencialmente, ser más específicos sobre las situaciones que dan o agotan la energía tanto en el trabajo como en nuestra vida privada).
• Tomar conciencia de que, con el tiempo, las fuentes de agotamiento y restauración de una persona cambiarán y se adaptarán en consecuencia.

Estos modelos pueden ser utilizados tanto por personas que desean desarrollar su propia resiliencia como por organizaciones interesadas en crear una plantilla resiliente. Aunque la verdadera resiliencia requiere que cada uno asuma la responsabilidad de su propia vida, hay formas de fomentar el desarrollo de la resiliencia en los empleados.

Por ejemplo, George Everly, Jr. (2011) describe cómo las organizaciones pueden construir una cultura organizativa resiliente en un artículo de la Harvard Business Review.

El marco que Everly, Jr. esboza es sencillo:

• Las personas prosperan gracias al éxito: crear un entorno en el que los empleados tengan las herramientas necesarias para triunfar contribuirá a crear empleados resilientes.
• La gente aprende observando a los demás: fomente los grupos profesionales formales e informales dentro de la organización y coloque a los nuevos empleados en grupos de trabajo con éxito para animarles a modelar ese éxito.
• El estímulo, el apoyo y la tutoría son vitales: el apoyo interpersonal es uno de los factores que mejor predicen el éxito y la resiliencia.
• Gestionar el estrés es clave: proporcionar a los empleados una formación básica para gestionar su estrés puede reportar enormes dividendos en forma de aumento de la productividad y mejora de la calidad, por no hablar de menos ausencias y empleados más sanos.

En consonancia con este marco, Everly, Jr. señala dos medidas impactantes que han tomado las organizaciones para infundir resiliencia a su plantilla:

1. Invierten en sus líderes ofreciéndoles formación en resiliencia y habilidades de liderazgo resiliente.
2. Invertir en todos los niveles de la plantilla fomentando la salud y el bienestar de los empleados, en forma de programas de bienestar para empleados, talleres sobre forma física y nutrición, y formación sobre gestión del estrés para empleados y sus familias.

Alan Kohll (2017), colaborador de Forbes, se hace eco de estas lecciones en la construcción de una fuerza de trabajo resiliente, señalando que el desarrollo de la resiliencia puede ser mejorado por las organizaciones a través de:

• Predicar con el ejemplo y fomentar la resiliencia a nivel ejecutivo y en el equipo directivo
• Fomentar la motivación y ayudar a los empleados a encontrar sentido a su trabajo
• Fomentar la sensación de control y autoconfianza en los empleados
• Gestionar el cambio de forma eficaz y responsable para garantizar que el cambio se vea como una oportunidad y no como un obstáculo.
• Fomentar las relaciones entre los empleados, ya sean formales o informales, a través de mentores y grupos de interés reconocidos por la empresa.
• Abordar los niveles de estrés, tanto en la organización en su conjunto como en los empleados a título individual
• Fomentar un sano sentido del humor en el lugar de trabajo (el nivel adecuado dependerá de la organización y el sector)
• Fomentar las agallas y la fortaleza mental de los empleados
• Ofrecer el mayor número posible de oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional
• Optimismo y mensajes positivos
• Fomentar la flexibilidad y la adaptabilidad de los empleados, los grupos de trabajo y la organización en su conjunto.
• Fomentar la capacidad de resolución de problemas en todos los niveles de la empresa
• Fomentar buenos hábitos para la salud física y mental

Por supuesto, también hay formas en que las personas pueden trabajar para aumentar su resiliencia tanto en su vida personal como en el lugar de trabajo. Rich Fernandez, veterano director de aprendizaje y desarrollo organizativo en empresas como Google, eBay y J. P. Morgan Chase, ofrece cinco sugerencias para mejorar la resiliencia en el trabajo (2016):

1. Ejercite la atención plena para gestionar y minimizar el estrés,
2. Compartimenta tu trabajo para mejorar tu productividad y reducir la tensión cognitiva,
3. Haz "pausas de desapego" para trabajar con tu concentración mental natural, tu claridad y tus ciclos de energía,
4. Agilidad de desarrollo para responder de forma reflexiva y constructiva al estrés,
5. Cultiva la compasión por ti mismo y por los demás para mejorar tu bienestar y reducir el estrés.

Si su objetivo para el futuro es crear una plantilla resiliente, invertir en nuestro curso "Masterclass en Resiliencia" le proporcionará las herramientas exactas que necesita para este admirable objetivo. No sólo puede realizar el curso en línea, sino que todo el material estará a disposición de su organización gracias a los Derechos de Uso Ampliados.

¿Quiere saber más sobre la resiliencia?

Descargue el PDF "Road to Resilience" del Discovery Health Channel y la American Psychological Association o vea la excelente charla TED de Sam Goldstein sobre el poder de la resiliencia.

Un mensaje para llevar a casa

La resiliencia es la capacidad increíblemente útil de adaptarse y hacer frente a las adversidades y el estrés y, afortunadamente para nosotros, puede construirse y desarrollarse con el tiempo. Las ocho escalas de resiliencia que se presentan aquí pueden utilizarse para hacerse una idea general de cómo de resiliente es usted (o sus empleados) y, con suerte, los consejos sobre cómo desarrollar la resiliencia pueden ayudarle a partir de ahí.

Es importante señalar que la mayoría de las medidas de resiliencia han sido desarrolladas, investigadas y puestas en práctica en Occidente y que, cuando las escalas de resiliencia se aplican a poblaciones no occidentales, pueden surgir problemas de validez y fiabilidad. Es deber de cada investigador considerar la consistencia interna y la validez de su escala de resiliencia seleccionada en el contexto de su población (Amat et al. 2014).

Si más organizaciones dedican su atención a la resiliencia de su plantilla y se centran en fomentar la resiliencia a todos los niveles, estarán en mejores condiciones de prevenir y combatir el estrés y el agotamiento y construir una organización próspera llena de personas capaces, productivas y florecientes.

Les deseo la mejor de las suertes cuando utilicen esta información para medir, compartir y fomentar la resiliencia en sus comunidades.

Gracias por leer este artículo. Si tiene alguna duda sobre las escalas de resiliencia mencionadas o sobre la medición de la resiliencia en general, no dude en ponerse en contacto con nosotros a través de los comentarios. Nos encantaría conocer tu opinión.

Esperamos que haya disfrutado leyendo este artículo. No olvide descargar gratuitamente nuestras cinco herramientas de psicología positiva.