Was ist Karriereberatung? 3 faszinierende Theorien erklärt

Der Wechsel des Arbeitsplatzes alle paar Jahre oder seltener ist bei den jüngeren Generationen zunehmend die Norm.

Eine Deloitte-Umfrage aus dem Jahr 2020 ergab, dass 31 % der Millennials und rund 50 % der Generation Z ihren Arbeitsplatz innerhalb der nächsten zwei Jahre aufgeben wollen.

Berufstätige sind zunehmend dafür verantwortlich, ihren eigenen Weg zu finden (Savickas, 2011). Die zahllosen Möglichkeiten der Karrieregestaltung können jedoch für Menschen in jeder Lebensphase ein aufregender, aber auch entmutigender Prozess sein.

Berufsberater sind eine wertvolle Quelle der Unterstützung und Beratung für Menschen, die ihre Ziele erkunden, sich beruflich verändern oder einfach mehr Freude an ihrer Arbeit haben wollen.

In diesem Artikel wird erläutert, was Berufsberatung ist, wie sie von Nutzen sein kann und welche einflussreichen Theorien zur Berufsberatung es gibt.

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Was ist Berufsberatung und warum ist sie wichtig?

Ein Jahr Vollzeitarbeit entspricht etwa 2.000 Stunden unseres Lebens - ein beträchtlicher Teil unserer Zeit. Es ist daher nicht verwunderlich, dass ein unglücklicher oder unzufriedener Arbeitsplatz unser Leben stark beeinträchtigen kann.

Arbeitsplätze bieten nicht nur finanzielle Sicherheit, sondern auch die Möglichkeit, Erfüllung, Sinn und Verbindung mit anderen zu finden, und sind ein wichtiges Mittel zum Ausdruck der Identität (Lent & Brown, 2013).

Im Gegensatz zu Berufsberatern, die mit ihren Kunden an nichtberuflichen Aspekten ihres Lebens arbeiten, sind Berufsberater ausgebildete Fachleute, die Menschen dabei helfen, berufsbezogene Entscheidungen zu erkunden, zu verstehen und umzusetzen. Die Sitzungen können in einem Einzelgespräch, in Bildungskontexten wie z. B. an einer Universität oder als Teil einer Gruppenberatung stattfinden (Lent & Brown, 2013).

Die Berufsberatung bietet auch einen unterstützenden Raum, um Menschen dabei zu helfen, sich in der komplexen und sich ständig verändernden Arbeitswelt zurechtzufinden, und ermöglicht es ihnen, ihre eigenen Lösungen für eine Vielzahl beruflicher Herausforderungen zu finden.

Eine kurze Geschichte des Fachgebiets

Die Entwicklung der Berufsberatung hat mit der wirtschaftlichen Entwicklung des letzten Jahrhunderts Schritt gehalten (Maree, 2015).

Während der zweiten industriellen Wirtschaftswelle des frühen 20. Jahrhunderts (1900-1950) begannen viele Menschen in Industrien zu arbeiten, die Produkte in großem Umfang herstellten, wie etwa Textilien und Eisen (Maree, 2015).

Zwischen 1940 und 1990 verlagerte sich der Schwerpunkt auf die Spezialisierung und die Fokussierung auf einen bestimmten Karriereweg. Die konventionelle "Karriere" war mit beruflichen Meilensteinen und einem Gefühl des Fortschritts verbunden, mit dem Ziel, schrittweise anspruchsvollere und wahrscheinlich besser bezahlte Aufgaben zu erfüllen (Maree, 2015).

Dies war ein Wendepunkt für Berufsberater, die Arbeitssuchenden helfen konnten, Möglichkeiten zu erkennen, die sie auf einen soliden Karriereweg bringen würden (Maree, 2015). Instrumente wie Persönlichkeitsanalysen, mit denen die einzigartigen Eigenschaften von Menschen ermittelt werden konnten, gewannen an Aufmerksamkeit (Maree, 2015).

In den 1990er Jahren schlugen die rasanten Fortschritte in der Computertechnologie am Arbeitsplatz hohe Wellen (Maree, 2015). Die individuelle Karriereidentität gewann in der Berufsberatung an Bedeutung, und die Ziele verlagerten sich von der linearen Karriereentwicklung auf die kontinuierliche berufliche Weiterentwicklung und die Unterstützung der Menschen bei der Entwicklung von Vielseitigkeit in ihren Beschäftigungsaussichten (Maree, 2015).

Heutzutage ist die Arbeit zunehmend digital, dezentral und flexibel. Infolgedessen schlagen Argyropoulou und Kaliris (2018) vor, dass die Karriereberatung dynamischer und integrierter wird und den Klienten hilft, ihre berufliche Identität im größeren Kontext ihres Lebens zu erforschen und sie gleichzeitig dabei zu unterstützen, ihre Karriere effektiver selbst zu gestalten.

5 Vorteile einer Karriereberatung

Es steht außer Frage, dass die Berufsberatung Menschen bei den praktischen Aspekten der Berufswahl helfen kann. Ähnlich wie bei anderen Formen der Beratung sind jedoch die therapeutische Beziehung und die Möglichkeit des Dialogs von zentraler Bedeutung für die Wirksamkeit von Berufsberatungsmaßnahmen.

Unentschlossenheit verringern und Karrierepläne verwirklichen

Es hat sich gezeigt, dass Berufsberatung längerfristig für die Berufswahl von Vorteil ist. Eine Studie ergab, dass die meisten Klienten nach nur vier oder fünf Laufbahnberatungssitzungen ihre Karrierepläne innerhalb eines Jahres umgesetzt hatten und bis zu einem Jahr später weniger Schwierigkeiten hatten, berufliche Entscheidungen zu treffen (Perdrix, Stauffer, Masdonati, Massoudi, & Rossier, 2012).

Unterstützung von Beratern, Klärung von Werten und Lebenszufriedenheit

Andere Untersuchungen ergaben, dass ein starkes Arbeitsbündnis mit einem Berufsberater positiv mit einer höheren Lebenszufriedenheit und negativ mit Schwierigkeiten bei der beruflichen Entscheidungsfindung verbunden war (Masdonati, Massoudi, & Rossier, 2009).

Darüber hinaus ergab eine große Metaanalyse mit 57 Studien (Whiston, Li, Mitts, & Wright, 2017), dass die Unterstützung durch den Berater und die Hilfe für den Kunden, seine Werte besser zu verstehen, integrale Bestandteile wirksamer Interventionen zur Berufswahl sind.

3 Faszinierende Theorien

Die Landschaft der Berufsberatung hat sich in den letzten 50 Jahren erheblich weiterentwickelt, was sich auch in der Entwicklung der psychologischen Theorien in diesem Bereich widerspiegelt.

Im Folgenden stellen wir drei einflussreiche Theorien zur Berufsberatung vor.

Minnesota-Theorie der Arbeitsanpassung

Im Mittelpunkt der Theorie der Arbeitsanpassung (TWA; Dawis & Lofquist, 1984) steht die Vorstellung, dass die "Passung" zwischen einer Person und ihrem Arbeitsumfeld wichtige Karriereentscheidungen beeinflussen kann (Swanson & Schneider, 2013).

Das prädiktive Modell der TWA bezieht sich auf den Grad der Kompatibilität zwischen einer Person und ihrer Umgebung (Swanson & Schneider, 2013).

1. Entspricht der Arbeitsplatz ihren Bedürfnissen? Sind sie zufrieden?
2. Stimmen die Fähigkeiten der Person mit den Anforderungen am Arbeitsplatz überein? Sind sie zufriedenstellend?

Der TWA-Ansatz zielt darauf ab, festzustellen, ob es eine Übereinstimmung zwischen den Werten/Fähigkeiten des Einzelnen und den Anforderungen seiner Arbeit gibt - das ultimative Ziel ist ein zufriedener und zufriedenstellender Mitarbeiter (Swanson & Schneider, 2013).

Das Prozessmodell der TWA zielt darauf ab, die Prozesse der Arbeitsanpassung und deren Aufrechterhaltung zu verstehen (Swanson & Schneider, 2013), indem Anpassungsstile betrachtet werden, die von folgenden Faktoren beeinflusst werden:

1. Flexibilität:
   Wie viel Inkompatibilität zwischen Person und Beruf jemand aushalten kann.
2. Aktive Anpassung:
   Wie stark der Einzelne sein Umfeld beeinflusst, um die Kompatibilität zu erhöhen.
3. Reaktive Anpassung:
   Wie sehr der Einzelne versucht, sich selbst zu verändern, um die Kompatibilität zu erhöhen.
4. Ausdauer:
   Wie lange jemand bei Unverträglichkeiten ausharrt, nachdem er in aktive und reaktive Anpassung investiert hat.

Wenn eine Flexibilitätsgrenze erreicht ist, führt dies in der Regel zu Anpassungsverhalten, und dann bestimmt die Beharrlichkeit, wie lange jemand weiter versucht, den Job "passend" zu machen (Swanson & Schneider, 2013). Ein Berufsberater könnte zum Beispiel untersuchen, ob eine größere Zufriedenheit oder "Befriedigung" am Arbeitsplatz durch eine aktive oder reaktive Anpassung erreicht werden kann (Swanson & Schneider, 2013).

Hollands Theorie der Berufswahl

Die Theorie der Berufswahl (Holland, 1959) geht davon aus, dass Menschen und ihr Umfeld in sechs "Typen" fallen, die mit bestimmten Werten, Fähigkeiten, Selbstüberzeugungen und Neigungen zu bestimmten Tätigkeiten verbunden sind (Nauta, 2013).

Die Arten sind:

1. Realistisch
2. Untersuchen
3. Künstlerische
4. Soziales
5. Unternehmungslustig
6. Konventionelle

Es wird angenommen, dass das Muster der "RIASEC"-Typen einer Person eine Reihe von Karriereergebnissen vorhersagt, wie z. B. Arbeitszufriedenheit und typische Karrierewege (Nauta, 2013).

Ein Beispiel: Jemand, der zur Gruppe der Unternehmungslustigen gehört, legt Wert auf Ehrgeiz und wirtschaftlichen Erfolg und arbeitet gerne mit Menschen und Daten. Eine solche Person hat wahrscheinlich einen ausgeprägten Wunsch zu führen und eignet sich möglicherweise für eine Karriere als Anwalt, Manager oder Politiker (Nauta, 2013).

Holland (1959) schlug vor, dass die Interessen, die Menschen haben, die gesammelten Kompetenzen und Erfahrungen sowie die entwickelten Überzeugungen vorantreiben, was für das Verständnis zukünftiger Karriereentscheidungen hilfreich sein kann (Nauta, 2013). Auch die Arbeitsumgebungen können nach Typen klassifiziert werden, was die angebotenen Belohnungen oder die von den Mitarbeitern geforderten Fähigkeiten angeht (Nauta, 2013).

Sozialkognitive Karrieretheorie

Die sozial-kognitive Karrieretheorie (Lent, Brown, & Hackett, 1994) steht im Einklang mit der sozial-kognitiven Theorie von Bandura (1989), die davon ausgeht, dass die Entscheidungsfähigkeit von Menschen stark von ihrem sozialen Umfeld beeinflusst wird (Lent, 2013).

Während des Heranwachsens können das Umfeld und die Beziehungen eines Menschen die Aktivitäten bestimmen, denen er ausgesetzt ist und zu denen er ermutigt wird. Die Leistung bei bestimmten Aktivitäten und das erhaltene Feedback vermitteln ein Gefühl für die Fähigkeiten einer Person und die Folgen bestimmter Verhaltensweisen.

Nach der sozialkognitiven Theorie sind Selbstwirksamkeitsüberzeugungen und Ergebniserwartungen Katalysatoren für Verhalten (Lent, 2013). Selbstwirksamkeitsüberzeugungen beziehen sich auf die dynamischen Wahrnehmungen der Menschen hinsichtlich ihrer Fähigkeit, bestimmte Aufgaben auszuführen, z. B. wenn sie eine starke Selbstwirksamkeitsüberzeugung in Bezug auf ihre Kochfähigkeiten haben, sich aber bei technischen Aufgaben relativ inkompetent fühlen.

Ergebniserwartungen beziehen sich auf Überzeugungen darüber, was passieren wird, wenn bestimmte Verhaltensweisen ausgeführt werden (Lent, 2013). So könnte beispielsweise jemand glauben, dass er als Koch lange arbeiten müsste, was sich negativ auf seine sozialen Beziehungen auswirken würde.

Die Menschen können ihre Berufswahl durch ihre persönlichen Ziele selbst in die Hand nehmen. Ergebniserwartungen und Selbstwirksamkeitsüberzeugungen können zusammenwirken, um die beruflichen Interessen und Ziele der Menschen zu beeinflussen. Mit anderen Worten: Es ist wahrscheinlicher, dass wir auf erreichbare Ziele hinarbeiten, die auch zu positiven Ergebnissen führen (Lent, 2013).

Im Laufe der Zeit, wenn Ziele und Interessen die Auswahl von Tätigkeiten erleichtern, führt dies zu Ergebnissen, die in den Kreislauf zurückfließen und Ergebniserwartungen und Selbstwirksamkeitsüberzeugungen formen oder verstärken, die künftige Karriereinteressen bestimmen. Wenn sich die Selbstwirksamkeitsüberzeugungen und Ergebniserwartungen verfestigen, können sich die beruflichen Interessen verengen und verstärken (Lent, 2013).

Berufsberatungsprozess: 3 Modelle

Für diejenigen unter Ihnen, die den Prozess der Berufsberatung verstehen möchten, erläutern wir im Folgenden drei Modelle.

Selbstgesteuerte Suche

Das Self-Directed Search Tool (SDS; Holland, Fritzsche, & Powell, 1994) begleitet Hollands (1959) Theorie der Berufswahl. Das SDS ist ein 228 Items umfassendes Inventar, das Informationen über Arbeitsaktivitäten, Interessen, Berufe und selbst eingeschätzte Kompetenzen und Fähigkeiten im Zusammenhang mit den "RIASEC"-Typen erfasst (Hansen, 2013).

Die Rangfolge der Typen gibt Aufschluss über die einzigartige Profilkonstellation einer Person, und es gibt sage und schreibe 720 mögliche Kombinationen (Nauta, 2013). Berufsberater können sich auf die drei wichtigsten Typen (künstlerisch, sozial und konventionell) konzentrieren und einen dreistufigen "Holland-Code" erstellen (Nauta, 2013).

Diese Bewertung dient als Ausgangspunkt für die Berufsberatung, um Berufsperspektiven zu ermitteln, die zu den Interessen und dem Persönlichkeitsprofil der Person passen (Hansen, 2013). Holland schlug vor, dass Menschen mit konsistenteren und differenzierteren Profilen eher einen stabilen Karriereweg haben, möglicherweise weil ihnen Karriereentscheidungen leichter fallen und sie mehr Klarheit darüber haben, welche Jobs zu ihnen passen (Nauta, 2013).

Ein narrativer Ansatz

Im Einklang mit der sozial-kognitiven Theorie (Bandura, 1989) und der sozial-kognitiven Karrieretheorie (Lent et al., 1994) ist die narrative Karriereberatung eine wunderbare Methode, um das Gefühl des Klienten für seine Karriereentscheidungen zu wecken und ihn zum Protagonisten seiner Karrieregeschichte zu machen (Chen, 2011).

Ziel ist es, den Klienten dabei zu unterstützen, seine eigenen Karriereerzählungen zu verstehen und zu entwickeln (Savickas, 2011), und zwar in einer Weise, die für sein zukünftiges Selbst hilfreich ist (Cochran, 2011). Ein auf Erzählungen basierender Ansatz ist der "Storied Approach" von Brott (2004) für die Karriereberatung, der drei ineinandergreifende Phasen umfasst:

1. Ko-Konstruktion: Berater und Klient erkunden frühere Arbeitsgeschichten und Erzählungen.
2. Dekonstruktion: Betrachtung vergangener "Kapitel" aus alternativen Blickwinkeln, um übereinstimmende Themen oder Handlungsstränge aufzudecken.
3. Aufbau: Der Klient beginnt mit dem Geschichtenerzählen und bespricht die Themen, die er hinter sich lassen möchte und die, die er weiterverfolgen will.

Zur Erleichterung der Prozesse des Storied Approach (Brott, 2004) können qualitative Bewertungen verwendet werden, wie z. B.

• Lebenslinie:
  Der Klient erstellt eine Zeitleiste mit bedeutsamen Erinnerungen und Ereignissen, während der Berater Fragen stellt, um den Einblick in bestimmte "Kapitel" des Lebens zu vertiefen (Brott, 2004).
• Kartensortierungen:
  Kartensortierungen sind personalisiert und spiegeln die Werte, Interessen, bedeutungsvollen Erinnerungen oder die Sprache des Klienten wider. Dies kann hilfreich sein, um das Verständnis des Beraters für den Klienten zu klären (Brott, 2004).
• Die Zielkarte:
  Die Zielkarte erforscht die erwarteten Herausforderungen in der Zukunft und die Ressourcen des Klienten zur Bewältigung dieser Herausforderungen. Dies hilft den Klienten, eine Vision ihres nächsten Ziels zu entwerfen (Brott, 2004).

Multikulturelle Karrierebeurteilung

Kultur, Ethnie und ethnische Zugehörigkeit sind grundlegende Aspekte für eine effektive und integrative Berufsberatung aller Art. Bei der multikulturellen Berufsberatung geht es darum, die Unterschiede in Bezug auf Ethnie, Kultur und Zugehörigkeit zwischen Klient und Berater aktiv zu erforschen, um die Möglichkeit einer Voreingenommenheit während des Beratungsprozesses zu verringern (Flores & Heppner, 2002).

• Auswahl und Einsatz von Bewertungsinstrumenten:
  Die kulturelle Angemessenheit bestimmter Beurteilungsinstrumente sollte sorgfältig geprüft werden. Bedeutet ein Konstrukt oder ein Attribut in verschiedenen Kulturen dasselbe? Wurde ein Instrument mit repräsentativen Stichproben von kulturellen/ethnischen/rassischen Gruppen validiert (Flores & Heppner, 2002)?
• Auslegung:
  Das kulturelle Umfeld des Klienten muss vollständig verstanden werden, damit der Berater den Kontext und die Bedeutung der Bewertungsantworten richtig interpretieren kann. Der Berater sollte alle Ergebnisse validieren und auf ihren Sinn hin überprüfen und seine Interpretationen mit dem Klienten bestätigen (Flores & Heppner, 2002).

Ziele der Berufsberatung: 3 Beispiele

Die Bewältigung beruflicher Veränderungen und Herausforderungen ist potenziell ein lebenslanger Prozess.

Im Folgenden werden drei große Bereiche genannt, in denen Berufsberatung hilfreich sein kann (Lent & Brown, 2013).

1. Berufliche Entscheidungen treffen

Die wohl bekannteste Aufgabe eines Berufsberaters besteht darin, Kunden dabei zu helfen, Entscheidungen zu treffen, die mit ihren längerfristigen Zielen übereinstimmen, einschließlich der Ermittlung realistischer Joboptionen (Lent & Brown, 2013).

Manche Menschen haben eine überwältigende Anzahl potenzieller Optionen und wissen vielleicht nicht, wo sie anfangen sollen zu suchen. Ein Berufsberater kann Menschen dabei helfen, einen realistischen Fahrplan für das zu erstellen, was sie tun möchten (Lent & Brown, 2013).

2. Berufliche Anpassung und Management

Veränderungen in einem Arbeitsumfeld können Gefühle der Unzufriedenheit auslösen; wenn sich zum Beispiel eine Rolle ändert, kann dies eine unangenehme Anpassungsphase erfordern (Lent & Brown, 2013). Ebenso kann sich die Unzufriedenheit mit der Arbeit im Laufe der Zeit entwickeln. Eine Beförderung kann dazu führen, dass man sich überfordert fühlt, oder dass die Erwartungen an eine bestimmte Tätigkeit nicht erfüllt werden.

Ein Berufsberater kann diese Bedenken besprechen, um herauszufinden, wie die Kunden mit ihrer Situation zurechtkommen und Möglichkeiten für eine größere Arbeitszufriedenheit oder den Aufbau von Kompetenzen erkunden können (Lent & Brown, 2013).

3. Veränderungen in der Arbeitswelt und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Berufsberater können Menschen unterstützen und ihnen helfen, ihren Weg durch eine Phase der Veränderung zu finden. Manche Menschen suchen die Beratung nach einem schwierigen oder unerwarteten Lebensereignis auf, z. B. wenn sie umziehen müssen oder entlassen werden (Lent & Brown, 2013).

Für andere kann es das Ziel sein, ihr Berufs- und Privatleben wieder ins Gleichgewicht zu bringen, indem sie ihre beruflichen Ziele oder Bestrebungen besser mit den Anforderungen ihres Privatlebens oder anderen Interessen, denen sie nachgehen möchten, in Einklang bringen (Lent & Brown, 2013).

Ein Hinweis zur Ethik

In den Vereinigten Staaten bietet die National Career Development Association (NCDA; 2015) einen Ethikkodex für Personen, die in der Berufsberatung tätig sind.

Professionelle Mitglieder der NCDA sind verpflichtet, bestimmte Werte einzuhalten, wie z. B.

• Erleichterung und Verbesserung der beruflichen Entwicklung im gesamten Leben der Menschen
• Vielfalt respektieren und für soziale Gerechtigkeit eintreten
• Schutz der Integrität des Arbeitsbündnisses
• Ethische und kompetente Praxis
• Anerkennung der Würde und des Wertes eines jeden Menschen

Darüber hinaus beziehen sich die ethischen Praxisrichtlinien der NCDA im Wesentlichen auf diese Kernprinzipien:

• Autonomie - Ermutigung des Einzelnen, sein Leben selbst in die Hand zu nehmen
• Non-maleficence - Vermeidung von Schaden
• Wohltätigkeit - einen positiven Einfluss ausüben und Maßnahmen ergreifen, die das Wohlbefinden fördern
• Objektivität - faire und unvoreingenommene Behandlung
• Verantwortlichkeit - Verantwortung für Handlungen übernehmen, Vertrauen aufbauen und sein Wort halten
• Wahrhaftigkeit - Wahrhaftiges Verhalten gegenüber Kunden

Einschlägige Ressourcen von PositivePsychology.com

Auf unserer Website finden Sie viele Arbeitsblätter und Hilfsmittel, die Sie in Ihrer Berufsberatungspraxis unterstützen können.

Im Folgenden finden Sie eine Auswahl an nützlichen Ressourcen und weiterführender Literatur.

• Stressbewältigung
  Bei dieser zweiteiligen Übung werden die Klienten aufgefordert, erlebte physiologische und emotionale Stresssymptome aufzulisten und Strategien zu entwickeln, um diese Stressquellen zu reduzieren, zu bewältigen oder zu beseitigen. Diese Übung kann in der Berufsberatung hilfreich sein, da sie den Klienten hilft, Auslöser für Stress zu identifizieren und mögliche Bereiche mit Leistungsdefiziten aufzuzeigen, die das Erreichen beruflicher Ziele behindern können.
• Eine wachstumsorientierte Denkweise annehmen
  Diese Übung hilft Klienten dabei, eine fixe Denkweise in ihrem Denken und Handeln zu erkennen und sie durch Gedanken und Verhaltensweisen zu ersetzen, die eine wachstumsorientierte Denkweise fördern. Eine wachstumsorientierte Denkweise ist bei der Gestaltung der eigenen Karriere von großem Wert, da sie Ihnen Möglichkeiten eröffnet, die Sie anfangs vielleicht als zu schwierig oder bedrohlich empfunden haben, und es Ihnen ermöglicht, neue Wege zu finden, die Sie zuvor vielleicht nicht in Betracht gezogen haben.
• Identifizieren Sie Ihr Ikigai
  Dieses Arbeitsblatt wendet das japanische Konzept des Ikigai oder des Grundes des Seins an, um Klienten dabei zu helfen, eine Richtung für ihre Karriere zu finden, die mit ihren Leidenschaften und früheren Erfahrungen übereinstimmt.
• 10 wissenschaftliche Interventionen und Techniken für die Berufsberatung
  Dieser Artikel enthält wertvolle Ressourcen für Berufsberater, die ihnen helfen, die richtigen Maßnahmen zu planen, um ihre Klienten auf den richtigen Weg zu bringen.

Wenn Sie sich für eine berufliche Laufbahn entscheiden wollen, und

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Eine Botschaft zum Mitnehmen

Die Arbeitswelt ist in ständigem Wandel begriffen, und so ändern sich auch die Berufswünsche und Erwartungen vieler Menschen.

Die zunehmende Digitalisierung, Flexibilität und Fernarbeit bieten viele Vorteile, aber das macht die Berufswahl nicht unbedingt einfacher. Im Vergleich zu einer Zeit, in der die Menschen oft nur eine Handvoll Jobs im Laufe ihres Lebens hatten, kann die Planung eines modernen Karrierewegs eine komplexe und dynamische Herausforderung sein.

Um den sich wandelnden Bedürfnissen der arbeitenden Bevölkerung gerecht zu werden, hat sich die Berufsberatung zu einem ganzheitlichen und integrierten Prozess entwickelt.

Berufsberater können Menschen bei der Orientierung und dem Aufbau einer Karriere helfen, indem sie eine Berufswahl treffen, die mit ihren Werten, Fähigkeiten, Interessen und Lebensgeschichten übereinstimmt.

Wir hoffen, dass Ihnen die Lektüre dieses Artikels gefallen hat. Vergessen Sie nicht, unsere fünf Tools zur positiven Psychologie kostenlos herunterzuladen.