Theorie der Arbeitszufriedenheit: 6 Faktoren für glücklichere Mitarbeiter

Das Gebiet der Arbeitszufriedenheit ist reichhaltig und vielschichtig, gespickt mit Definitionen, Konzepten und Theorien, die aus verschiedenen Disziplinen stammen.

Aber warum ist es wichtig, über Arbeitszufriedenheit nachzudenken? Warum ist es wichtig, sie zu optimieren?

Zum einen verbringen die meisten Menschen den Großteil ihrer wachen Zeit bei der Arbeit. Es ist daher nicht verwunderlich, dass Unzufriedenheit mit der Arbeit zu einer allgemeinen Unzufriedenheit mit dem Leben führen kann.

Aber nicht nur auf der individuellen Ebene, sondern auch in Unternehmen beginnt man zu erkennen, wie wichtig es ist, auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu achten. Abgesehen von moralischen Imperativen wurde dies mit Produktivität und einer Verringerung der Fehlzeiten in Verbindung gebracht (Steptoe-Warren, 2013).

Dieser Artikel befasst sich mit Theorien zur Arbeitszufriedenheit, wie sie entsteht und was dies für die Leistung am Arbeitsplatz bedeutet.

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6 Theorien über Arbeitszufriedenheit

Bevor wir uns einen Überblick über die Theorie der Arbeitszufriedenheit verschaffen, sollten wir uns zunächst mit der Definition von Arbeitszufriedenheit befassen.

Es gibt zwar zahlreiche Definitionen, aber man ist sich einig, dass Arbeitszufriedenheit eine multidimensionale psychologische Reaktion mit drei Hauptkomponenten ist: kognitiv, affektiv und verhaltensbezogen (Weiss, 2002). Wir bilden unsere Einstellung zu unserer Arbeit, indem wir unsere Gefühle, Überzeugungen und Verhaltensweisen interpretieren.

Behalten Sie diese Bereiche im Hinterkopf, wenn die folgenden sechs Theorien zur Arbeitszufriedenheit beschrieben werden; im Idealfall berücksichtigt eine vollständige Theorie sie alle auf einer bestimmten Ebene.

1. Locke's Reichweite der Affekttheorie

Die aus der Organisationspsychologie stammende Affekttheorie von Edwin Locke (1976) ist vielleicht das bekannteste Modell der Arbeitszufriedenheit.

Lockes Theorie erkennt an, wie wichtig es ist, wie sehr Menschen verschiedene Aspekte ihrer Arbeit schätzen und wie gut ihre Erwartungen erfüllt werden. Kurz gesagt, unsere Werte bestimmen unsere Erwartungen, und je näher diese an der Realität sind, desto zufriedener sind wir.

Wenn zum Beispiel Person A eine Arbeitskultur der Teamarbeit und Zusammenarbeit sehr schätzt, während Person B diesen Aspekt neutral betrachtet, wird Person A eher unzufrieden sein, wenn diese Erwartung von ihrem Arbeitsplatz nicht erfüllt wird.

Locke argumentierte jedoch, dass ein Zuviel des Guten auch zu Unzufriedenheit am Arbeitsplatz führt. Nehmen wir das gleiche Beispiel: Wenn die Betonung der Teamarbeit auf Kosten der Zeit für Einzelarbeit geht, könnte Person A (und Person B) ihre Arbeit negativ erleben.

2. Der dispositionelle Ansatz

Die nächste Theorie zur Arbeitszufriedenheit vertritt einen anderen Standpunkt. Der von Barry Staw und Kollegen entwickelte dispositionelle Ansatz beruht auf dem Nachweis, dass die affektive Disposition die Arbeitszufriedenheit vorhersagt (Staw, Bell, & Clausen, 1986). Sie argumentierten, dass die Neigung der Menschen, positive oder negative Emotionen zu erleben, für die individuellen Unterschiede in der Arbeitszufriedenheit verantwortlich ist.

Da der dispositionelle Ansatz durch seinen weitgehend empirischen Ansatz begrenzt ist, wurde er auch kritisiert. Persönlichkeitsforscher haben jedoch gezeigt, dass Persönlichkeitsmerkmale im Laufe der Zeit weitgehend stabil bleiben, und dasselbe gilt für die Arbeitszufriedenheit, sogar über verschiedene Arbeitsplätze und Karrieren hinweg (Staw & Cohen-Charash, 2005).

Staws Forschung zur Arbeitszufriedenheit hat zu neuen Theorien geführt. Eine davon ist das Core Self-Evaluations Model, für das es gute Belege gibt.

Forscher haben vier Selbsteinschätzungen nachgewiesen, die die Stabilität der Arbeitszufriedenheit unabhängig von den Arbeitsmerkmalen vermitteln (Judge, Locke, & Durham, 1998):

1. Selbstwertgefühl: ein höheres Selbstwertgefühl ist mit größerer Arbeitszufriedenheit verbunden
2. Selbstwirksamkeit: ein höheres Maß an Selbstwirksamkeit ist mit größerer Arbeitszufriedenheit verbunden
3. Kontrollüberzeugung: Die Tendenz zu einer eher internen als externen Kontrollüberzeugung ist mit der Arbeitszufriedenheit verbunden.
4. Neurotizismus: niedrigere Werte sind mit größerer Arbeitszufriedenheit verbunden

3. Das Modell der Arbeitsplatzmerkmale

Das Job Characteristics Model zielt darauf ab, die Bedingungen zu spezifizieren, unter denen Menschen mit ihrer Arbeit zufrieden und motiviert sind, effektive Leistungen zu erbringen (Hackman & Oldham, 1976).

Da Meta-Analysen diese Theorie der Arbeitszufriedenheit unterstützen (Fried & Ferris, 1987), wird sie häufig zur Untersuchung von Arbeitsmerkmalen verwendet, die zu Arbeitszufriedenheit führen.

Es wurden fünf Hauptmerkmale sowie drei psychologische Zustände genannt, die als eine Art "Tor" zur Zufriedenheit dienen:

Quelle: Steptoe-Warren (Arbeitspsychologie, 2013, S. 174)

1. Vielfalt der Fertigkeiten:
   Wie der Name schon sagt, bezieht sich dieses Merkmal auf das Vorhandensein verschiedener Arten von Herausforderungen bei der Arbeit.
2. Aufgabenidentität:
   Das Ausmaß, in dem eine Aufgabe die Erledigung einzelner, "ganzer" Teile der Arbeit erfordert.
3. Bedeutung der Aufgabe:
   Ob die Tätigkeit wesentliche Auswirkungen auf das Leben/die Arbeit anderer Menschen hat.
4. Selbstständigkeit:
   Das Maß an Freiheit oder Unabhängigkeit, das die Arbeit bietet.
5. Rückmeldung:
   Die Art und Weise, wie eine Person über ihre Leistung informiert wird.

4. Equity-Theorie

Die Equity-Theorie wurde in den 1960er Jahren von dem Arbeitsplatz- und Verhaltenspsychologen John Stacey Adams (1965) entwickelt. Er vertrat die Ansicht, dass Arbeitsplätze eine kontinuierliche Bewertung des "Gebens und Nehmens" zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beinhalten.

Die Grundannahme dieses Modells ist, dass Arbeitszufriedenheit und Motivation aus einem fairen Gleichgewicht zwischen dem "Input" und dem "Output" eines Mitarbeiters resultieren.

Hier sind einige gängige Beispiele für Inputs:

• Harte Arbeit
• Qualifikationsniveau
• Enthusiasmus für den Beruf
• Unterstützung für Kollegen
• Persönliche Aufopferung

Gemeinsame Ausgaben umfassen:

• Finanzieller Ausgleich
• Anerkennung und Ruf
• Lob für
• Arbeitsplatzsicherheit
• Andere immaterielle Vorteile

Je größer das Ungleichgewicht (oder die "Ungerechtigkeit") zwischen den beiden ist, desto unwahrscheinlicher ist es, dass sich eine starke, produktive Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entwickelt. Außerdem kann sich die Unzufriedenheit verstärken, wenn das Verhältnis zwischen Inputs und Outputs im Vergleich zu anderen als unausgewogen empfunden wird.

5. Die Theorie der sozialen Informationsverarbeitung

Dies bringt uns zur nächsten Theorie der Arbeitszufriedenheit. Als soziale Lebewesen achten wir Menschen sehr genau auf die Meinungen und Verhaltensweisen der Gruppe. Mit anderen Worten, wir leben nicht in einem Vakuum.

In Anlehnung an die Theorien des sozialen Vergleichs haben Menschen den Drang, bei anderen nach Informationen zu suchen, die ihnen helfen, sich ein vollständiges Bild von sich selbst zu machen (Festinger, 1954). Könnte dies nicht auch für die Arbeitszufriedenheit gelten?

Die Theorie der sozialen Informationsverarbeitung argumentiert in diesem Fall. Mit Verbindungen zum soziologischen Konzept des "Konstruktivismus" erkennt sie an, dass Menschen sich ein Bild von der Realität machen, indem sie mit den Menschen um sie herum interagieren.

Diesem Modell zufolge könnten Menschen (bewusst oder unbewusst) prüfen, wie sich ihre Kollegen fühlen, bevor sie entscheiden, wie sie sich selbst fühlen. Man kann davon ausgehen, dass eine Person eher zufrieden ist, wenn ihre Kollegen die Arbeit und das Umfeld, in dem sie arbeiten, positiv bewerten (Jex, 2002).

6. Selbstbestimmungstheorie (SDT)

Die Selbstbestimmungstheorie (SDT) ist aus der Arbeit von Edward Deci und Richard Ryan hervorgegangen. Als Makrotheorie, die in vielen Bereichen der intrinsischen Motivation und des Verhaltens erfolgreich validiert wurde, ist die SDT gut geeignet, um Einblicke in die Arbeitszufriedenheit zu geben.

Im Gegensatz zur extrinsischen Motivation, bei der Aktivitäten für ein externes Ziel ausgeführt werden, führt die intrinsische Motivation dazu, dass ein Verhalten für seine eigene Belohnung initiiert wird (Deci, 1971). Diese Belohnung kann z. B. Interesse oder Befriedigung sein.

Nach der SDT können Menschen extrinsische Motivationen in ihr zentrales Selbstverständnis und Wertesystem integrieren und so ihren Verhaltensrahmen verändern.

Vor diesem Hintergrund wurden drei universelle Bedürfnisse im Zusammenhang mit der Selbstbestimmung als wesentlich für eine solche Integration anerkannt: das Bedürfnis nach Kompetenz, Autonomie und Verbundenheit (Ryan & Deci, 2000).

Die SDT hat zu wichtigen Erkenntnissen über die Arbeitsmotivation und die mit der Arbeitsleistung zusammenhängenden Faktoren geführt, die im Folgenden näher erläutert werden.

6 Faktoren, die nachweislich die Arbeitszufriedenheit beeinflussen

Obwohl die Faktoren, die nachweislich die Arbeitszufriedenheit beeinflussen, zahlreich sind, können wir sie in sechs übergreifende Themen gruppieren.

Beim Lesen werden Sie wahrscheinlich feststellen, dass sich viele der Themen überschneiden. Oft tauchen unterschiedliche und doch ähnliche Ideen auf, wobei viele von ihnen wechselseitige Muster von Ursache und Wirkung aufweisen. Dies ist darauf zurückzuführen, dass sich die Konzepte verschiedener Denkschulen überschneiden.

1. Arbeit, die fesselt

Ein Gallup-Bericht aus dem Jahr 2017 ergab, dass sich nur 13 % der Beschäftigten weltweit bei der Arbeit "engagiert" fühlen. Aber was bedeutet es, sich bei der Arbeit zu engagieren?

Engagierte Aktivitäten ermöglichen es den Menschen, ihre natürlichen Stärken zum Ausdruck zu bringen und aus ihren aktuellen Fähigkeiten Kapital zu schlagen. Die Ergebnisse einer großen Beobachtungsstudie von 60 Studien zur Berufszufriedenheit aus zwei Jahrzehnten (Todd, 2014) stimmen mit dieser Denkweise überein und fügen hinzu, dass eine ansprechende Arbeit ein Gefühl des "Flow" vermitteln und die Aufmerksamkeit des Einzelnen aufrechterhalten muss.

In der Studie werden vier weitere Faktoren genannt, die in Meta-Analysen mit der Arbeitszufriedenheit in Verbindung gebracht werden und die Arbeit attraktiv machen. Sie werden feststellen, dass diese sich mit dem zuvor beschriebenen Modell der Arbeitsplatzmerkmale überschneiden:

1. Autonomie der Arbeitszeiten/des Arbeitsstils
2. Die Aufgaben sind klar, mit einem eindeutigen Anfangs- und Endpunkt
3. Die Aufgaben sind vielfältig
4. Konsistentes Feedback zur Leistung

2. Arbeit, die sinnvoll ist

Dieselbe Studie (Todd, 2014) hob auch hervor, dass die Arbeit, die mit Hilfe oder Freundlichkeit für andere verbunden ist, ein Faktor für die Arbeitszufriedenheit sein kann.

Während dies aufgrund unseres Bedürfnisses nach Verbundenheit (gemäß der Selbstbestimmungstheorie) sinnvoll ist, gibt es Hinweise darauf, dass die Dimension der "Sinnhaftigkeit" der Arbeit Erklärungskraft haben könnte.

Obwohl es schwierig ist, eine Definition von "Sinnhaftigkeit" festzulegen, die auf alle Personen und Kulturen anwendbar ist, wurde in einer umfangreichen Untersuchung festgestellt, dass sie eine einflussreiche Determinante der Arbeitszufriedenheit ist (Rosso, Dekas, & Wrzesniewski, 2010). In dieser Studie wurde auch festgestellt, dass Sinnhaftigkeit mit Arbeitsmotivation, Verhalten, Leistung und Engagement sowie mit persönlicher Erfüllung und sogar beruflicher Entwicklung zusammenhängt.

Dies macht intuitiv Sinn und deckt sich sowohl mit dem Job Characteristics Model als auch mit Lockes Theorie der Affekte. Wenn der Einzelne die Möglichkeit einer positiven, sinnvollen Wirkung schätzt und diese Erwartung erfüllt wird, stellt sich wahrscheinlich Zufriedenheit ein.

3. Grad der Verbundenheit

Einerseits ist nicht jeder ein selbsternannter "Menschenfreund". Andererseits ist unser angeborenes Bedürfnis, mit anderen zu interagieren, sich mit ihnen zu verbinden und für sie zu sorgen, allgemein anerkannt. Nach Maslows (1943) Theorie der menschlichen Motivation sehnt sich der Mensch nach einem Gefühl der Anerkennung und Zugehörigkeit.

Bezogenheit kann sich auf viele Aspekte der Arbeit einer Person beziehen, von der Frage, ob sie sich ihren Vorgesetzten/Untergebenen gegenüber vertrauenswürdig fühlt, bis hin zu der Frage, ob sie sich als Teil einer sinnvollen Sache fühlt, die Menschen hilft und unterstützt - entweder innerhalb oder außerhalb ihrer unmittelbaren Umgebung.

Der Grad der Verbundenheit mit unserem Arbeitsplatz kann sogar dazu dienen, zu erklären, wie viel Leidenschaft wir für unsere Arbeit empfinden. Untersuchungen von Ivan Spehar und Kollegen haben ergeben, dass das Ausmaß der "harmonischen Leidenschaft" für die Arbeit zwar die Arbeitszufriedenheit beeinflusst, dies aber zum Teil dadurch erklärt werden kann, wie viel "Zugehörigkeit" wir empfinden (Spehar, Forest, & Stenseng, 2016).

4. Die Fähigkeit, Charakterstärken zu nutzen

Eine Umgebung, die das Beste in uns zum Vorschein bringt, wird uns mehr ansprechen, unsere beste Arbeit hervorbringen und uns am meisten zufrieden stellen.

In Übereinstimmung mit dem universellen Bedürfnis, ein Gefühl der "Kompetenz" im Sinne der Selbstbestimmungstheorie zu erfahren, sind Arbeitsplätze, die es den Menschen ermöglichen, ihre einzigartigen Charakterstärken zu nutzen, mit größerer Wahrscheinlichkeit befriedigend.

Aus der Literatur geht hervor, dass insbesondere intellektuelle, emotionale und zwischenmenschliche Stärken einen Puffer gegen arbeitsbedingten Stress bilden und dadurch die Arbeitszufriedenheit erhöhen können (Harzer & Ruch, 2015).

Aber hier enden die Vorteile nicht. Eine Studie der Psychologen Claudia Harzer und Willibald Ruch (2012) hat gezeigt, dass die Entwicklung einer "Berufung" ein Nebenprodukt der Kongruenz zwischen den eigenen charakterlichen Stärken und den Anforderungen des Arbeitsplatzes sein kann, und kommt damit auf das Thema Sinnhaftigkeit zurück.

Darüber hinaus wurde festgestellt, dass die Fähigkeit, mindestens vier "charakteristische Stärken" bei der Arbeit einzusetzen, entscheidend für positive Erfahrungen ist.

5. Tendenz zum "Job Crafting

Wie bereits erwähnt, kann die Veranlagung der Menschen ein wichtiges Puzzleteil bei der Bestimmung der Arbeitszufriedenheit sein. Die eigentliche Frage ist, welche Persönlichkeitsfaktoren am relevantesten sind; einer dieser Faktoren könnte "Proaktivität" sein.

Proaktive Menschen sind oft engagierter, zufriedener und produktiver bei der Arbeit, weil sie zum "Job Crafting" neigen (Bakkar, Tims, & Derks, 2012).

Was ist Job Crafting? Im Wesentlichen ist es die Philosophie, die Initiative zu ergreifen und die Art und Weise, wie man arbeitet, neu zu gestalten. Job Crafting ermöglicht es den Menschen, einen individuellen Ansatz für Aufgaben, berufliche Beziehungen und sogar für die Bedeutung ihrer Arbeit als Ganzes zu entwickeln. Und dieser letzte Punkt ist in der Regel das Ziel: eine neue Vorstellung von der Arbeit zu bekommen und ihr einen positiveren Sinn abzugewinnen.

Auch wenn manche Menschen eine stärkere Veranlagung für das Job Crafting haben, ist es eine Fähigkeit, die wie jede andere erlernt werden kann. Unternehmen können viel tun, um Job Crafting bei ihren Mitarbeitern zu fördern - und es gibt gute Gründe dafür, denn Studien zeigen, dass es die Menschen glücklicher und zufriedener macht (Slemp & Vella-Brodick, 2013).

6. Kultur am Arbeitsplatz

Mehrere andere Faktoren wirken sich auf die Arbeitszufriedenheit aus, die man unter dem Begriff Arbeitsplatzkultur zusammenfassen kann.

Sehen wir uns drei Beispiele an:

Work-Life-Balance

Was wir zu Hause tun, kann unsere Erfahrungen bei der Arbeit verbessern (Todd, 2014). Bei zu vielen negativen Faktoren wie langen Arbeitswegen und unangemessenen Arbeitszeiten kann das Privatleben untergraben werden, was das Risiko der Arbeitsunzufriedenheit mit sich bringt.

Autonomie

Wird an Ihrem Arbeitsplatz die Autonomie der Mitarbeiter gefördert? Untersuchungen zeigen, dass Autonomie für die Arbeitszufriedenheit entscheidend ist. Wir brauchen ein gewisses Maß an Kontrolle und Flexibilität, um zu entscheiden, wie wir unsere Aufgaben erledigen und unseren Zeitplan gestalten wollen.

Kommunikationsfaktoren

Gibt es eine Kultur der Wertschätzung für die Leistungen der Mitarbeiter? Gibt es ein System für klares Feedback? Gibt es zu viel oder zu wenig Kommunikation von Kollegen? Diese Faktoren wurden als Schlüsselfaktoren für die Arbeitszufriedenheit ermittelt (Hackman & Oldham, 1976; Krayer & Westbrook, 1986).

Ein Hinweis zu Arbeitszufriedenheit und Leistung

Nachdem wir nun einige der wichtigsten Determinanten der Arbeitszufriedenheit behandelt haben, könnte es verlockend sein, Zufriedenheit mit Produktivität gleichzusetzen. Doch die beiden sind nicht immer eng miteinander verbunden. Eine große Meta-Analyse fand nur eine schwache Korrelation von 0,3, schwächer als viele erwarten würden (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001).

Eine neuere kroatische Analyse bestätigte den schwachen Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung, der sich als bidirektional erwies (Bakotić, 2016). Allerdings gab es einen stärkeren Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Leistung als in umgekehrter Richtung.

Warum könnte dies der Fall sein? Bakotić (2016) führte das folgende Argument an: "Arbeitnehmer erhalten oft das gleiche Gehalt und andere Formen der Vergütung, unabhängig davon, wie erfolgreich ein Unternehmen ist." In Anlehnung an die Equity-Theorie könnte es also sein, dass Arbeitnehmer, die nicht die Möglichkeit haben, die positiven Auswirkungen des Unternehmenserfolgs (einen Output) direkt zu erleben, weniger zufrieden mit ihrem Input sind.

Einige haben vorgeschlagen, dass das psychologische Wohlbefinden, das wiederum mit der Arbeitszufriedenheit zusammenhängt, eine bessere Determinante für die Arbeitsleistung sein könnte. Schließlich wird die Leistung nicht nur von Faktoren beeinflusst, die mit der Arbeit selbst zu tun haben, sondern auch von Elementen des Lebens, die nichts mit ihr zu tun haben (Wright, Cropanzano, & Bonett, 2007).

Eine weitere Meta-Analyse, die den dispositionellen Ansatz untermauert, ergab, dass Persönlichkeitsfaktoren, die mit dem Fünf-Faktoren-Modell zusammenhängen, wichtige Vermittler der Beziehung zwischen Zufriedenheit und Leistung sind (Bowling, 2007). Der Autor stellt jedoch fest, dass "Arbeitszufriedenheit ein wichtiges Ziel an sich ist, und die Führungskräfte einer Organisation sollten sich verpflichtet fühlen, das Wohlbefinden und die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter zu fördern".

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Unabhängig davon, ob Sie in einem großen Unternehmen, in einem kleinen Betrieb oder als Leiter eines Einzelunternehmens arbeiten, scheint es universelle Faktoren zu geben, die bestimmen, wie positiv Sie sich bei der Arbeit fühlen.

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Es war Aristoteles, der es am besten gesagt hat:

Freude an der Arbeit bringt Perfektion in die Arbeit.

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