Selbstführung bedeutet, sich durch Selbsterkenntnis, Selbstregulierung und intrinsische Motivation zu persönlichen und beruflichen Zielen zu führen.
Die Bewertung der eigenen Führungsqualitäten hilft bei der Ermittlung von Stärken und ausbaufähigen Bereichen und ebnet den Weg für die persönliche Entwicklung und Leistungssteigerung.
Die Praxis der Selbstführung kann das Selbstvertrauen, die Widerstandsfähigkeit und das allgemeine Wohlbefinden steigern, indem sie einen proaktiven Ansatz für Herausforderungen fördert.
Messgeräte, Thermometer, Regler und Skalen - alles Instrumente, um zu überprüfen, ob ein System funktioniert oder nicht.
Aber wie kann man ein Konzept überwachen und darüber Bericht erstatten?
Die Messung ist der erste Schritt, der zur Kontrolle und schließlich zur Verbesserung führt. Wenn man etwas nicht messen kann, kann man es nicht verstehen. Wenn man es nicht versteht, kann man es nicht kontrollieren. Und wenn man es nicht kontrollieren kann, kann man es auch nicht verbessern.
H. James Harrington
Das Konzept des Selbstführungstrainings ist mittlerweile ein fester Bestandteil der beruflichen Weiterbildung. Auch in Privathaushalten findet es immer häufiger Eingang in die Kurslisten zur Selbstverbesserung. Alles mit dem Ziel, die Menschen dabei zu unterstützen, kompetentere Führungskräfte zu werden. (Mehr dazu finden Sie in unserem Artikel - Was ist Selbstführung?)
Aber woher wissen wir, dass dieses Training hält, was es verspricht? In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie dieses Konzept mithilfe von Selbsteinschätzungen messen können.
Um zu prüfen, ob ein Programm die behaupteten Wirkungen hat, müssen wir in der Lage sein, das beabsichtigte Ergebnis zu messen.
Schulungen zur Selbstführung werden überwiegend in Unternehmen durchgeführt, oft für Hunderte von Mitarbeitern gleichzeitig. Daher werden einfache, schnelle und kostengünstige Messstrategien bevorzugt.
Eine Möglichkeit zur Messung ist die Befragung von Menschen. Ein Fragebogen ist kostengünstig, einfach zu handhaben und nicht invasiv. Er kann im Rahmen eines Interviews, mit Stift und Papier oder elektronisch an eine große Anzahl von Personen verteilt werden. Die Auswertungen können automatisiert werden und den Teilnehmern fast sofort zur Verfügung gestellt werden.
Die schwierigere Frage, die es zu beantworten gilt, ist, was man sie fragen soll, und der Aufwand für die Entwicklung eines psychometrisch soliden Fragebogens zur Selbstführung ist beträchtlich.
Die historische Entwicklung des Fragebogens
Psychometrisch fundierte Messinstrumente sind solche, die theoretisch fundiert, zuverlässig und gültig sind. Die Entwicklung solcher Instrumente ist sehr ressourcenintensiv. Sie beginnt in der Regel mit der Ausarbeitung mehrerer Fragen, die jede theoretische Komponente repräsentieren.
Im Zusammenhang mit der Selbstführung haben Charles Manz und Henry Sims diesen Prozess 1987 mit einem Prototyp begonnen. Indem sie die Theorie der Selbstführung mit Beobachtungen und Interviews kombinierten, entwarfen sie einen Satz von 21 Fragen.
Diese wurden vorgeschlagen, um die Selbstführung in ihren drei theoretischen Strategiekategorien zu bewerten: verhaltensorientiert, kognitiv und natürliche Belohnung (motivierend; Manz & Sims, 1987). Damals wurde die Selbstführung als eine herausragende Form des Führungsverhaltens verstanden, die selbststeuernde Verhaltensweisen in Teams (auch als "Super-Leadership" bezeichnet) erleichtert.
Im Laufe der Jahre wurde das Konzept der Selbstführung weiter verfeinert und überwiegend als die Fähigkeit verstanden, sich selbst für die Erledigung von Arbeitsaufgaben oder das Erreichen von Zielen im Allgemeinen zu motivieren. Gleichzeitig wurden die Instrumente zur Bewertung der Selbstführung weiterentwickelt. Insbesondere der Prototyp von Manz und Sims wurde verfeinert und zu zwei verschiedenen Skalen für Selbstführung weiterentwickelt.
Einer davon war ein 34 Punkte umfassender Fragebogen, der acht Faktoren der Selbstführung repräsentiert (Cox, 1994).
Das zweite war ein 50 Punkte umfassendes Instrument mit 10 Faktoren, das mithilfe der Delphi-Methode entwickelt wurde (Anderson & Prussia, 1997). Dies war die allererste veröffentlichte Skala zur Selbstführung und legte damit eine wichtige wissenschaftliche Grundlage für künftige Skalen zur Selbstführung.
Es gab jedoch einige psychometrische Herausforderungen, und um diese zu überwinden, haben Jeffery Houghton und Kollegen schließlich beide Skalen kombiniert. Das Ergebnis war der überarbeitete Fragebogen zur Selbstführung (RSLQ; Houghton & Neck, 2002) und später der verkürzte Fragebogen zur Selbstführung (ASLQ; Houghton, Dawley, & Diliello, 2012).
2 Hilfreiche Fragebögen
Bislang sind der RSLQ (Houghton & Neck, 2002) und der ASLQ (Houghton et al., 2012) die einzigen psychometrisch fundierten Fragebögen zur Selbstführung.
Der überarbeitete Fragebogen zur Selbstführung (RSLQ)
Houghton und Neck (2002) entwickelten den RSLQ auf der Grundlage des 50 Items umfassenden Fragebogens von Anderson und Prussia (1997), wobei sie schwache oder schlecht ladende Items verwarfen, einige Items umformulierten und einige zusätzliche Items der von Cox (1994) entwickelten 34-Item-Skala hinzufügten. Anschließend wurde der Fragebogen mit Hilfe einer explorativen Faktorenanalyse und anschließend mit einer konfirmatorischen Faktorenanalyse getestet.
Der resultierende Fragebogen enthält 35 Items. Diese repräsentieren kognitive, verhaltensbezogene und motivierende Selbstführungsstrategien in neun verschiedenen Dimensionen, wie in der folgenden Tabelle zur Selbstführung dargestellt.
Verhaltensorientierte Strategien
Kognitive Strategien
Motivationsstrategien
Selbstgesteckte Ziele (5 Punkte)
Visualisierung erfolgreicher Leistung (5 Artikel)
Die Gedanken auf natürliche Belohnungen lenken (5 Artikel)
Selbst-Belohnung (3 Artikel)
Selbstgespräche (3 Artikel)
Selbstbestrafung (4 Artikel)
Bewertung von Glaubenssätzen und Annahmen (4 Punkte)
Selbstbeobachtung (4 Artikel)
Selbstführung (2 Artikel)
Die Items bestehen aus Aussagen über Arbeitsgewohnheiten (Details unten). Die Teilnehmer werden gebeten zu beschreiben, wie sehr jede Aussage auf sie zutrifft. Die Antwortmöglichkeiten werden auf einer 5-stufigen Likert-Skala angegeben, die von 1 - trifft überhaupt nicht zu bis 5 - trifft völlig zu reicht.
Der RSLQ wurde in zahlreichen empirischen Studien validiert (z. B. Carmeli, Meitar, & Weisberg, 2006; Curral & Marques-Quinteiro, 2009; Houghton, Bonham, Neck, & Singh, 2004; Nel & Van Zyl, 2015) und zeigte gute psychometrische Eigenschaften. Die Autoren sahen jedoch eine Möglichkeit für eine prägnantere Version, weshalb sie den ASLQ entwickelten.
Der Fragebogen und die Anleitungen sind in der Arbeit von Houghton und Neck (2002) veröffentlicht, die kostenlos über ResearchGate abgerufen werden kann.
Der abgekürzte Fragebogen zur Selbstführung (Abbreviated Self-Leadership Questionnaire, ASLQ)
Der ASLQ besteht aus neun Items, die direkt aus dem RSLQ übernommen wurden (Houghton et al., 2012). Es wurden die Items ausgewählt, die auf jeder der Dimensionen am stärksten geladen waren. Während die Dimension Selbstbestrafung aufgrund der empirisch beobachteten Untauglichkeit verworfen wurde, wurde stattdessen ein zweites Item aus der Dimension Selbstzielsetzung verwendet.
Die explorative Faktorenanalyse ergab drei Faktoren mit jeweils drei Items. Es wurde angenommen, dass die Faktoren die klassischen Strategien der Selbstführung umfassen und als Verhaltensbewusstsein, Aufgabenmotivation und konstruktive Kognition interpretiert werden.
Die Items entsprechen dem RSLQ und bestehen aus Aussagen, wobei die Teilnehmer gebeten werden, auf einer 5-stufigen Likert-Skala zu bewerten, wie gut sie sich selbst beschreiben.
Der ASLQ wurde in mehreren Studien validiert und hat ein zufriedenstellendes Maß an Zuverlässigkeit und Gültigkeit gezeigt (z. B. Houghton et al., 2012; Mahembe, Engelbrecht, & Wakelin, 2017; Nel & Van Zyl, 2015). Er kann kostenlos über ResearchGate abgerufen werden.
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Weitere Determinanten effektiver Selbstführung
Selbstführung ist ein umfassendes Konzept, das viele verschiedene Elemente und Fähigkeiten umfasst. Die Forschung steckt noch in den Kinderschuhen, und die Meinungen über andere potenziell relevante Aspekte wie Stärken oder psychologisches Kapital sind noch nicht abgeschlossen (Du Plessis, 2019).
In ähnlicher Weise variieren die Schlüsselelemente der aktuellen Selbstführungstrainings von Ausbildungseinrichtung zu Ausbildungseinrichtung. Es wird daher empfohlen, die oben genannten Fragebögen zur Selbstführung durch eine Bewertung anderer relevanter Ergebnisse zu ergänzen. Zwei solcher potenzieller Ergebnisse sind Gewissenhaftigkeit und Durchhaltevermögen.
Bewertung der Gewissenhaftigkeit
Gewissenhaftigkeit ist einer der fünf großen Persönlichkeitsbereiche des Big Five Model of Personality (Costa & McCrae, 2008). Gewissenhaftigkeit ist die Eigenschaft des Wunsches, seine Arbeit gut und gewissenhaft zu erledigen, und umfasst Nachdenklichkeit, Selbstkontrolle, Organisation und Rücksichtnahme auf andere und Umstände.
Es gibt einige Hinweise darauf, dass Personen mit einem höheren Gewissenhaftigkeitswert effizientere Selbstführer sind (Stewart, Carson, & Cardy, 1996). Eine Bewertung der Gewissenhaftigkeit kann daher hilfreich sein, um Möglichkeiten zur Entwicklung dieser Persönlichkeit durch gezieltes Training zu erkennen.
Es gibt zwar viele Instrumente zur Messung der Big-Five-Persönlichkeitsmerkmale, aber das von Goldberg (1992) entwickelte ist kostenlos, einfach zu handhaben und psychometrisch solide (Smith & Snell, 1996).
Diese Skala umfasst 20 Items zur Messung der Gewissenhaftigkeit. Anstelle von Fragen bestehen die Items aus Adjektiven mit jeweils 10 hohen und niedrigen Ausprägungen der Gewissenhaftigkeit. Die Teilnehmer werden gebeten anzugeben, inwieweit die Adjektive auf sie zutreffen, und wir gehen im Folgenden näher darauf ein.
Die Grit-Skala (Grit-O)
Grit kann als die Kombination aus Ausdauer und Leidenschaft für langfristige Ziele verstanden werden (Duckworth, Peterson, Matthews, & Kelly, 2007). Als solches kann er als wiederholte Demonstration von Widerstandsfähigkeit im Laufe der Zeit betrachtet werden.
Grit ist eine grundlegende Voraussetzung für langfristigen Erfolg in der Selbstführung. Er ist jedoch (noch) nicht formell in der Theorie der Selbstführung enthalten. Es wird daher empfohlen, den Fragebogen zur Selbstführung um eine Grit-Skala zu ergänzen.
Die Grit-Skala (Grit-O) ist ein validierter Fragebogen zum Thema Grit (Duckworth et al., 2007). Er besteht aus 12 Items mit deskriptiven Aussagen. Die Teilnehmer werden gebeten, anzugeben, inwieweit jede Aussage auf sie zutrifft. Die Antwortmöglichkeiten reichen von 1 - überhaupt nicht wie ich - bis 5 - sehr wie ich.
41 Fragen, die Sie Ihren Kunden stellen sollten
Im Folgenden finden Sie eine Liste von Fragen, die Sie Ihren Kunden stellen können, um deren Fähigkeiten zur Selbstführung, Gewissenhaftigkeit und Leistungsbereitschaft zu beurteilen.
Die Fragen sind den oben beschriebenen Instrumenten entnommen.
9 Fragen zur Bewertung der eigenen Führungsqualitäten
Im Folgenden finden Sie die neun Fragen zur Bewertung der Selbstführung gemäß dem ASLQ (Houghton et al., 2012).
Anweisungen:
Lesen Sie jeden der folgenden Punkte sorgfältig durch und versuchen Sie zu entscheiden, inwieweit die Aussage auf Sie zutrifft.
Punktestand:
1 = Überhaupt nicht zutreffend
2 = einigermaßen zutreffend
3 = ein wenig zutreffend
4 = Größtenteils zutreffend
5 = Vollständig zutreffend
Erklärungen:
Ich setze mir konkrete Ziele für meine eigene Leistung.
Ich achte darauf, zu verfolgen, wie gut es mir bei der Arbeit geht.
Ich arbeite auf bestimmte Ziele hin, die ich mir selbst gesetzt habe.
Ich stelle mir vor, wie ich eine Aufgabe erfolgreich erledige, bevor ich sie tue.
Manchmal stelle ich mir im Geiste eine erfolgreiche Leistung vor, bevor ich eine Aufgabe tatsächlich erledige.
Wenn ich eine Aufgabe erfolgreich abgeschlossen habe, belohne ich mich oft mit etwas, das mir gefällt.
Manchmal führe ich Selbstgespräche (laut oder in meinem Kopf), um schwierige Situationen zu meistern.
Ich versuche, die Richtigkeit meiner eigenen Überzeugungen in Bezug auf Situationen, mit denen ich Probleme habe, geistig zu überprüfen.
Ich denke über meine eigenen Überzeugungen und Annahmen nach, wenn ich in eine schwierige Situation gerate.
Die Punktzahlen werden gemittelt.
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Die folgenden Fragen stammen aus der Subskala Gewissenhaftigkeit des 100 Trait Descriptives (Goldberg, 1992).
Anweisungen:
Wie genau können Sie sich selbst beschreiben? Verwenden Sie diese Liste allgemeiner menschlicher Eigenschaften, um sich selbst so genau wie möglich zu beschreiben. Beschreiben Sie sich so, wie Sie sich jetzt sehen, und nicht so, wie Sie in der Zukunft sein möchten. Beschreiben Sie sich so, wie Sie im Allgemeinen oder typischerweise sind, im Vergleich zu anderen Menschen, die Sie kennen, die das gleiche Geschlecht haben und ungefähr so alt sind wie Sie.
Schreiben Sie vor jede Eigenschaft eine Zahl, die angibt, wie genau diese Eigenschaft Sie beschreibt, indem Sie die folgende Bewertungsskala verwenden:
Die Teilnehmer sind angehalten, die 12 Fragen ehrlich zu beantworten, da es keine richtigen oder falschen Antworten gibt. Die Antwortmöglichkeiten sind wie folgt:
Punktestand:
1 = Überhaupt nicht wie ich
2 = Nicht sehr wie ich
3 = Ein wenig wie ich
4 = Meistens wie ich
5 = Sehr ähnlich wie ich
Beispielfragen:
Ich bin ein harter Arbeiter.
Ich beende, was ich anfange.
Meine Interessen ändern sich von Jahr zu Jahr.
Die Punktzahlen sind zu mitteln. Die maximale Punktzahl ist 5 (extrem kämpferisch) und die niedrigste Punktzahl ist 1 (überhaupt nicht kämpferisch).
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Einen Überblick über Selbstführungsmodelle, Theorie und ein Beispiel finden Sie in diesem Artikel über Selbstführung, der die historische Entwicklung des Konzepts der Selbstführung, seine theoretischen Grundlagen, ein aktuelles Modell, das Aspekte der positiven Psychologie integriert, sowie acht Kernkompetenzen und -fähigkeiten beschreibt.
Wenn Sie Ihre eigenen Führungsfähigkeiten oder die Ihrer Kunden verbessern möchten, sollten Sie einen Blick auf unseren Artikel mit mehr als 10 Führungsaktivitäten werfen. Dieser Artikel enthält eine Reihe von wirkungsvollen Spielen, Arbeitsblättern, Aktivitäten und Workshop-Ideen, die auf Kinder, Studenten, Arbeitsteams, Manager und andere zugeschnitten sind.
In dem Artikel Big Five Persönlichkeitstheorie werden Sie in das Konzept der Persönlichkeitstheorien eingeführt. Der Artikel bietet einen historischen Überblick über die Persönlichkeitsforschung und einen Überblick über die Big-Five-Persönlichkeitsbereiche, einschließlich Gewissenhaftigkeit. Es wird erklärt, wie die Big Five mit den verschiedenen Aspekten unseres Lebens zusammenhängen, und es werden Vorschläge gemacht, wie man sie bewerten kann.
Abschließend möchten wir Ihnen diesen Artikel über die Entwicklung von Resilienz und Grit ans Herz legen. Darin wird erklärt, was eine wachstumsorientierte Denkweise ist und wie sie mit Grittibalen zusammenhängt. Sie werden 10 Möglichkeiten kennenlernen, wie Sie Ihre Widerstandskraft entwickeln können, auch in Teams und mit Schülern, und Sie werden viele inspirierende Werkzeuge und Ressourcen finden.
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Eine Botschaft zum Mitnehmen
Für jeden Anbieter von Schulungen zur Selbstführung oder Coach gibt es nichts Schöneres, als seinen Kunden zu helfen, ihre Fähigkeiten zu verbessern. Wenn der Kunde einen Unterschied bemerkt und zufrieden ist, sind Sie es auch.
Wenn das Training jedoch für Gruppen von Einzelpersonen im Rahmen von organisatorischen Trainingsinitiativen angeboten wird, müssen die Trainer in der Regel einen solideren Nachweis für die Wirkung ihres Trainings erbringen als einen zufriedenen Kunden.
Mit dem psychometrisch getesteten RSLQ oder ASLQ lässt sich dies schnell und kostengünstig durchführen.
Durch die Anwendung dieser Fragebögen zur Selbstführung werden Sie in der Lage sein, Verbesserungen bei den kognitiven, verhaltensbezogenen und motivierenden Strategien Ihrer Kunden im Anschluss an Ihr Training nachzuweisen. Damit haben Sie einen soliden Beweis dafür, dass Sie Ihre Kunden mit den Fähigkeiten ausgestattet haben, um die immer anspruchsvolleren Arbeitsanforderungen von heute zu bewältigen.
Wie kann ich meine Fähigkeiten zur Selbstführung einschätzen?
Sie können Ihre Selbstführung bewerten, indem Sie über Ihre Fähigkeit nachdenken, Ziele zu setzen und zu erreichen, Ihre Emotionen zu steuern und Ihre Motivation aufrechtzuerhalten. Tools wie der Fragebogen zur Selbstführung können dabei helfen, verbesserungsbedürftige Bereiche zu identifizieren.
Was sind die Vorteile der Entwicklung von Selbstführung?
Die Verbesserung der Selbstführung kann zu mehr Selbstvertrauen, Widerstandsfähigkeit und allgemeinem Wohlbefinden führen. Sie fördert den proaktiven Umgang mit Herausforderungen und verbessert sowohl die persönliche als auch die berufliche Leistung.
Kann man Selbstführung lernen und verbessern?
Ja, Fähigkeiten zur Selbstführung können im Laufe der Zeit durch Übung und Selbstreflexion entwickelt werden. Die Teilnahme an Schulungsprogrammen und der Einsatz von Bewertungsinstrumenten können diesen Prozess unterstützen.
Referenzen
Anderson, J. S., & Preuß, G. E. (1997). The Self-Leadership Questionnaire: Vorläufige Bewertung der Konstruktvalidität. Journal of Leadership & Organizational Studies, 4(2), 119-143. https://doi.org/10.1177/107179199700400212
Carmeli, A., Meitar, R., & Weisberg, J. (2006). Selbstführungskompetenz und innovatives Verhalten am Arbeitsplatz. International Journal of Manpower, 27(1), 75-90. https://doi.org/10.1108/01437720610652853
Costa, P. T., & McCrae, R. R. (2008). Das SAGE Handbuch der Persönlichkeitstheorie und -bewertung: Band 2 - Persönlichkeitsmessung und -testung (S. 179). SAGE Publications.
Cox, J. F. (1994). Die Auswirkungen eines Superleadership-Trainings auf das Verhalten von Führungskräften, das Selbstführungsverhalten von Untergebenen und das gesellschaftliche Engagement von Untergebenen. (Unveröffentlichte Doktorarbeit), University of Maryland, College Park, MD.
Curral, L., & Marques-Quinteiro, P. (2009). Selbstführung und Innovation der Arbeitsrolle: Test eines Mediationsmodells mit Zielorientierung und Arbeitsmotivation. Revistade Psicologiadel Trabajoydelas Organizaciones, 25(2), 165-176. https://doi.org/10.4321/S1576-59622009000200006
Du Plessis, M. (2019). Positive self-leadership: Ein Rahmen für die professionelle Führungsentwicklung. In L. E. Van Zyl & S. Rothman Sr. (Eds.), Theoretical approaches to multi-cultural positive psychological interventions (pp. 445-461). Springer International Publishing.
Duckworth, A. L., Peterson, C., Matthews, M. D., & Kelly, D. R. (2007). Grit: Ausdauer und Leidenschaft für langfristige Ziele. Journal of Personality and Social Psychology, 92(6), 1087-1101. https://doi.org/10.1037/0022-3514.92.6.1087
Goldberg, L. R. (1992). Die Entwicklung von Markern für die Big-Five-Faktorstruktur. Psychological Assessment, 4(1), 26-42. https://doi.org/10.1037//1040-3590.4.1.26
Houghton, J. D., Bonham, T. W., Neck, C. P., & Singh, K. (2004). Die Beziehung zwischen Selbstführung und Persönlichkeit. Journal of Managerial Psychology, 19(4), 427-441. https://doi.org/10.1108/02683940410537963
Houghton, J. D., Dawley, D., & Diliello, T. C. (2012). Der abgekürzte Fragebogen zur Selbstführung (ASLQ): A more concise measure of self-leadership. International Journal of Leadership Studies, 7(2), 216-232.
Houghton, J. D., & Neck, C. P. (2002). Der überarbeitete Fragebogen zur Selbstführung: Test einer hierarchischen Faktorenstruktur für Selbstführung. Journal of Managerial Psychology, 17(8), 672-691. https://doi.org/10.1108/02683940210450484
Mahembe, B., Engelbrecht, A., & Wakelin, Z. (2017). Eine Studie zur Bewertung der Zuverlässigkeit und Konstruktvalidität des Abbreviated Self-Leadership Questionnaire: A South African study. South African Journal of Psychology, 47(3), 356-366. https://doi.org/10.1177/0081246316675139
Manz, C. C., & Sims, H. P. (1987). Arbeitnehmer dazu bringen, sich selbst zu führen: Die externe Führung von selbstverwalteten Arbeitsteams. Administrative Science Quarterly, 32(1), 106-129. https://doi.org/10.2307/2392745
Nel, P., & Van Zyl, E. (2015). Bewertung der psychometrischen Eigenschaften des überarbeiteten und des abgekürzten Fragebogens zur Selbstführung. SA Journal of Human Resource Management, 13(1), 1-8.
Stewart, G. L., Carson, K. P., & Cardy, R. L. (1996). Die gemeinsamen Auswirkungen von Gewissenhaftigkeit und Selbstführungstraining auf das selbstgesteuerte Verhalten von Mitarbeitern in einem Dienstleistungsunternehmen. Personnel Psychology, 49(1), 143-164. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1996.tb01795.x
Über den Autor
Dr. Maike Neuhaus, die Gründerin von The Flourishing Doc, ist eine der fortschrittlichsten und weltweit anerkannten Psychologinnen der Gegenwart. Sie unterstützt Einzelpersonen und Organisationen dabei, zu verstehen, was Menschen brauchen, um aufzublühen, damit sie ihr Potenzial ausschöpfen, ohne Reue leben und etwas bewirken können, das sie begeistert. Maike ist eine gefragte Branchenexpertin, Pädagogin, Executive Coach und globale Keynote-Speakerin.
Ich schreibe ein Buch über selbstgesteuertes Mentoring, und Ihre Fragen zur Selbsteinschätzung wären perfekt für Menschen, die sich selbst als Mentoren einsetzen. Darf ich das Format verwenden, die Fragen neu anordnen und sie in mein Buch aufnehmen?
Nicole Celestine, Ph.D.
am 18. April 2021 um 07:44
Hallo Dr. McClary,
Ja, fühlen Sie sich frei! Allerdings werden Sie sehen, dass alle Fragen aus veröffentlichten Quellen außerhalb unserer Website stammen. Ich würde also empfehlen, diese Originalbücher/-artikel in Ihrem Buch zu zitieren 🙂 .
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Bislang sind der RSLQ (Houghton & Neck, 2002) und der ASLQ (Houghton et al., 2012) die einzigen psychometrisch fundierten Fragebögen zur Selbstführung.
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Was unsere Leser denken
Tolle Informationen!!!
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Hallo Dr. McClary,
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Viel Erfolg damit!
- Nicole | Community Manager