Psychologische Sicherheit und Positive Psychologie: Ein Leitfaden für Führungskräfte

Haben Sie schon einmal eine Teambesprechung geleitet und sind dann auf ohrenbetäubendes Schweigen gestoßen?

Selbst mit den besten Absichten fällt es Führungskräften oft schwer, das Beste aus ihren Teams herauszuholen, weil es keine Grundlage für einen sicheren Gedankenaustausch gibt.

Jüngste Statistiken zeigen, dass nur sehr wenige Führungskräfte (nur 25 %) die Verhaltensweisen an den Tag legen, die erforderlich sind, um ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich Teammitglieder und Mitarbeiter gestärkt und sicher fühlen (McKinsey & Company, 2021).

In diesem Artikel befassen wir uns mit dem Konstrukt der psychologischen Sicherheit, mit der Frage, warum sie für erfolgreiche Unternehmen unerlässlich ist, und damit, wie Führungskräfte aktiv psychologische Sicherheit für ihre Teams und Mitarbeiter schaffen können.

Bevor Sie fortfahren, möchten wir Ihnen unsere fünf Tools zur positiven Psychologie zum kostenlosen Download anbieten. Diese detaillierten, wissenschaftlich fundierten Übungen werden Ihnen oder anderen helfen, positive Führungspraktiken einzuführen und Organisationen zum Erfolg zu verhelfen.

Die Bedeutung der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz

Psychologische Sicherheit ist die gemeinsame Überzeugung, dass Teamarbeitsbereiche sicher sind, um zwischenmenschliche Risiken einzugehen (Edmondson, 1999). Sie kann als ein zwischenmenschliches Konstrukt verstanden werden, das sowohl auf individueller als auch auf Gruppenebene existiert und mit Lernen und Teamleistung in Verbindung steht (Edmondson & Lei, 2014).

Bei der Arbeit können Menschen oft in instinktive Denk- und Verhaltensmuster verfallen, die der Produktivität, Kreativität und Innovation zuwiderlaufen. Dazu gehören Verhaltensweisen wie Risikovermeidung, Angst vor Misserfolg, Verstecken von Problemen, Zustimmung zum Status quo, nicht um Hilfe bitten, Schuld abschieben und Selbstgefälligkeit (Edmondson, 2018).

Angesichts der Tatsache, dass die Arbeit häufig die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern erfordert, um erfolgreich zu sein, hat sich psychologische Sicherheit als ein entscheidendes Konstrukt herausgestellt, um zu verstehen, wie Menschen am besten zusammenarbeiten können, um gemeinsame Ergebnisse zu erzielen (Edmondson & Lei, 2014).

Wenn Mitarbeiter sich ermutigt und psychologisch sicher fühlen, Risiken einzugehen, sind sie eher bereit, Ideen einzubringen und positive Maßnahmen zu ergreifen. Psychologische Sicherheit ist zum Beispiel mit einer Zunahme der folgenden Faktoren verbunden (Frazier et al., 2017):

• Kommunikation und Wissensaustausch
• Die Initiative ergreifen, um neue Ideen, Produkte und Dienstleistungen zu entwickeln
• Verbesserung der organisatorischen Abläufe
• Mitarbeiterengagement, Vitalität und Selbstvertrauen
• Arbeitszufriedenheit und organisatorisches Engagement
• Promotives Stimmverhalten (Eintreten für die Organisation und Entwickeln von Ideen für Verbesserungen)
• Prohibitives Stimmverhalten (Aufzeigen von schädlichen Richtlinien, Prozessen und Praktiken)
• Vertrauen, hochwertige Beziehungen und soziales Kapital
• Organisatorisches Lernen (z. B. kritisches Denken, Problemlösung)
• Team- und Organisationsleistung (z. B. internes Qualitätsaudit)

Es ist also offensichtlich, dass psychologische Sicherheit einen ganzen Katalog von Vorteilen haben kann. Aber wie können Organisationen ein Klima der psychologischen Sicherheit fördern? In den folgenden Abschnitten gehen wir auf Schritte ein, die Führungskräfte unternehmen können, um leistungsstarke Teams zu schaffen.

4 Stufen der psychologischen Sicherheit

Nach Clark (2020) gibt es vier Stufen für den Aufbau psychologischer Sicherheit am Arbeitsplatz:

1. Schaffen Sie Sicherheit bei der Einbeziehung.
   In dieser ersten Phase geht es darum, allen Menschen Respekt und unbedingte Wertschätzung entgegenzubringen. Wenn sich Führungskräfte bei der Arbeit mehr um ein sicheres und innovatives Umfeld kümmern als darum, Recht zu haben, kann dies ein Gefühl der Integration für alle Mitarbeiter schaffen.
2. Für die Sicherheit der Lernenden sorgen.
   In dieser zweiten Phase müssen die Führungskräfte eine Feedback-Kultur aufbauen, in der Mitarbeiter und Teammitglieder sich verletzlich zeigen, alternative Ansätze ausprobieren und Fehler machen dürfen. Um dies zu erreichen, müssen die Führungskräfte Misserfolge fördern und belohnen, anstatt sie lediglich zu akzeptieren.
3. Bieten Sie Sicherheit für die Teilnehmer.
   In der dritten Phase geht es darum, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, das Gelernte in die Praxis umzusetzen. Sie konzentriert sich auf den Aufbau von Beziehungen zu den Teammitgliedern. Führungskräfte müssen ihr Team und dessen Stärken kennen lernen, bevor sie es dabei unterstützen, über die Grenzen und Einschränkungen seiner Rolle hinauszudenken. Hier geht es um Autonomie und ganzheitliches Denken.
4. Förderung der Sicherheit von Herausforderern.
   In der letzten Phase geht es um die Fähigkeit der Mitarbeiter, konstruktive Kritik zu äußern und den Status quo in Frage zu stellen. In dieser Phase müssen die Führungskräfte die Unsicherheit in den Griff bekommen, indem sie die Teammitglieder ermutigen, Probleme von Anfang an zu lösen. Die Führungskräfte können sogar Teammitglieder damit beauftragen, Projekte/Prozesse zu überprüfen und nach Verbesserungen zu suchen.

Wenn sich Führungskräfte bemühen, ihren Teammitgliedern auf jeder der oben genannten Ebenen Sicherheit zu bieten, wird dies letztlich zu einer Kultur der psychologischen Sicherheit führen. In der Zeit, in der Führungskräfte ein positives Arbeitsklima fördern, ist es wichtig, Daten zu sammeln, um die Fortschritte zu messen. Im Folgenden wird erläutert, wie sich die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz am besten messen lässt.

Wie man psychologische Sicherheit misst

Das am häufigsten verwendete Maß für psychologische Sicherheit ist die sieben Punkte umfassende Skala für psychologische Sicherheit von Edmondson (1999). Mit dieser Skala wird die psychologische Sicherheit auf Gruppenebene bewertet. Die Fragen zielen also darauf ab, wie der Einzelne die Risikobereitschaft innerhalb seines Teams einschätzt.

Die Skala hat eine gute Zuverlässigkeit und Gültigkeit. Einzelpersonen können die Skala für psychologische Sicherheit über The Fearless Organization abrufen.

Abgesehen von numerischen Daten ist es wichtig, dass Führungskräfte mit ihren Teammitgliedern sprechen, um zu verstehen, wie sie sich in ihrem Arbeitsumfeld fühlen.

Wenn die Umfragedaten jedoch ein drastisch niedriges Sicherheitsniveau innerhalb des Teams zeigen, ist es unwahrscheinlich, dass die Führungskräfte qualitative Erkenntnisse von ihren Teammitgliedern erhalten (gerade wegen des Mangels an psychologischer Sicherheit).

In diesen Fällen können die Umfragen so gestaltet werden, dass sie offene qualitative Daten enthalten und anonymisiert werden können, um die Identität des Einzelnen zu schützen.

Wie Führungskräfte psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz schaffen

Im obigen Abschnitt haben wir vier Phasen des Aufbaus psychologischer Sicherheit skizziert.

Hier stellen wir spezifische Wege vor, mit denen Führungskräfte experimentieren können und die sich bei der Förderung der psychologischen Sicherheit bewährt haben.

In einer frühen Studie von Kahn (1990) über persönliches Engagement am Arbeitsplatz wurden vier Schlüsselfaktoren identifiziert, die mit psychologischer Sicherheit verbunden sind: zwischenmenschliche Beziehungen, Gruppendynamik, Führung und Organisationsnormen.

Im Folgenden konzentrieren wir uns auf zwei der wirkungsvollsten Wege zu psychologischer Sicherheit.

1. Zwischenmenschliche Beziehungen

In einer Studie von Carmeli und Kollegen (2009) wurde untersucht, wie hochwertige Beziehungen am Arbeitsplatz das Lernverhalten beeinflussen. Die Autoren fanden heraus, dass fünf Fähigkeiten, die durch hochwertige Beziehungen ermöglicht werden, jeweils eindeutig mit psychologischer Sicherheit korreliert sind.

• Emotionale Tragfähigkeit
• Gespanntheit
• Konnektivität
• Positive Einstellung
• Gegenseitigkeit

Psychologische Sicherheit wiederum steht in direktem Zusammenhang mit einem höheren Maß an Lernverhalten in Organisationen. Mit anderen Worten: Die Entwicklung vertrauensvoller, qualitativ hochwertiger Beziehungen in Teams ist eine der effektivsten Methoden, um psychologische Sicherheit und soziales Kapital aufzubauen und die Leistung zu verbessern.

2. Führungsqualitäten

Edmondson (2018) argumentiert, dass Führungskräfte die Angst aus der Organisation vertreiben müssen, wenn Unternehmen erfolgreich sein sollen. Das bedeutet, dass Führungskräfte dafür verantwortlich sind, die inhärente zwischenmenschliche Angst zu überwinden, die Mitarbeiter mit sich tragen, insbesondere die Angst vor dem Versagen.

Dazu können Führungskräfte Folgendes ausprobieren:

Bühne frei

Dies bezieht sich auf die kognitive Neuausrichtung der Arbeit, so dass die Mitarbeiter keine Angst haben, mit ihren Ideen Risiken einzugehen und Ideen frühzeitig zu teilen, um Kurskorrekturen zu ermöglichen.

Hier können Führungskräfte dafür sorgen, dass ein gemeinsames Verständnis für die anstehende Aufgabe besteht, indem sie Klarheit über die Neuartigkeit, das Risiko des Scheiterns und die Komplexität der Aufgabe schaffen. Auf diese Weise können die Führungskräfte aktiv die Unsicherheit verringern, die der Feind der psychologischen Sicherheit ist.

Engagement einladen

Dies bezieht sich auf die Zusammenarbeit mit Teammitgliedern, die eine Kultur der Innovation schaffen kann.

Führungskräfte können Sondierungsfragen stellen, um die Diskussion und das Engagement zu vertiefen. Wenn Führungskräfte gute Fragen zu wichtigen Themen stellen, kann dies zu überlegten Antworten führen, aber sie müssen auch offen sein, neue Perspektiven zu hören.

Daher müssen Führungskräfte in der Kommunikation und im aktiven Zuhören versiert sein.

Wertschätzend antworten

Dies bezieht sich auf die Fähigkeit von Führungskräften, Feedback zu den Beiträgen von Teammitgliedern zu geben und Feedback zu einer positiven Erfahrung zu machen.

Führungskräfte sollten daher Feedback von ihrem Team einholen, Lob aussprechen, konstruktive Kritik üben und prüfen, wie das Feedback ankommt (Edmondson & Scott, 2022).

Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Sie dies in Ihrer Organisation umsetzen können, lesen Sie einen unserer zahlreichen Leitfäden zur wertschätzenden Untersuchung.

Der Wert der Entwicklung von Führungskräften auf allen Ebenen

Führungskräfte haben zweifelsohne einen enormen Einfluss auf das Arbeitsumfeld. Daher ist es wichtig, dass Unternehmen auf allen Ebenen stark in die Entwicklung von Führungskräften investieren und Schulungen, Coaching, Mentoring und Hospitationen anbieten. Auch Führungskräfte sollten diese Investitionen erhalten.

Ebenso können Führungskräfte an der Spitze glauben, dass es eine bestimmte Organisationskultur gibt, aber die jüngeren Führungskräfte müssen aktiv in den spezifischen Werten und Verhaltensweisen geschult werden, die diese gewünschte Kultur verkörpern.

Neben der Ausbildung sollte positives Führungsverhalten auch von oben nach unten vorgelebt werden. Führungskräfte, die die gewünschten positiven Verhaltensweisen vorleben, haben eine höhere Wahrscheinlichkeit, eine Kultur der psychologischen Sicherheit und erfolgreichere Teams zu haben (McKinsey & Company, 2021).

Fähigkeiten, die Führungskräfte benötigen, um eine Kultur der Sicherheit zu fördern

Führungskräfte müssen die Fähigkeit entwickeln, ein psychologisch sicheres Umfeld zu schaffen (McKinsey & Company, 2021).

Es ist nicht selbstverständlich, dass Personen, die in Führungspositionen befördert werden, oder bestehende Führungskräfte bereits über diese Fähigkeiten verfügen.

Ein beratendes, kooperatives und unterstützendes Führungsverhalten ist von zentraler Bedeutung für die Schaffung eines positiven Arbeitsklimas, das wiederum die psychologische Sicherheit fördert (McKinsey & Company, 2021). Umgekehrt sollten Führungskräfte autoritäre Verhaltensweisen vermeiden.

Da die psychologische Sicherheit innerhalb von Organisationen und zwischen Abteilungen und Teams stark variieren kann, müssen Führungskräfte und Manager eine kongruente Kommunikation betreiben.

Kommunikationsfähigkeiten sind entscheidend für einen offenen Dialog und zeigen, dass Führungskräfte Mitarbeiter schätzen, die sich zu Wort melden, bestehende Praktiken hinterfragen und neue Ideen vorschlagen.

Fähigkeiten wie Einfühlungsvermögen, Verletzlichkeit und Bescheidenheit können ebenfalls besonders wirkungsvoll sein. Führungskräfte, die sich dafür entschuldigen, dass sie kein psychologisch sicheres Umfeld geschaffen haben, zeigen Offenheit und Verletzlichkeit - Qualitäten, die durch authentische Führung zu größeren Verbindungen einladen.

Führungskräfte, die zeigen können, dass sie menschlich sind, sind in der Lage, effektiver zu führen, weil sie positive Verhaltensweisen vorleben, die zeigen, dass diese Umgebung sicher ist für Entdeckungen, Fehler und Herausforderungen (Brown, 2006).

Psychologisches Sicherheitstraining

Eine schwierige Herausforderung für Unternehmen ist der Umgang mit zwischenmenschlichen Bedrohungen, die am Arbeitsplatz oft als Folge von Unsicherheit entstehen. Diese Bedrohungen sind in der Regel subtil, können jedoch eine große Wirkung entfalten und sich letztlich nachteilig auf das organisatorische Lernen auswirken (Edmondson & Lei, 2014).

Da diese Bedrohungen organisch entstehen - die psychologische Sicherheit hingegen nicht - müssen sich Organisationen proaktiv um den Aufbau psychologischer Sicherheit bemühen. Die Schulung von Führungskräften kann ein hilfreicher Weg sein, um diesen Ball ins Rollen zu bringen.

Führungskräfte können sich an keine Geringere als Amy Edmondson selbst wenden, wenn es um einen hervorragenden Schulungskurs über psychologische Sicherheit geht, der über LinkedIn angeboten wird. Der Kurs zielt darauf ab, Führungskräften das Kernwissen über psychologische Sicherheit zu vermitteln und sich gleichzeitig auf spezifische Fähigkeiten zu konzentrieren, die Führungskräfte benötigen, darunter Vertrauen und Offenheit. Der Kurs dauert weniger als 30 Minuten und bietet Führungskräften berufliche Entwicklungs- und Bildungseinheiten sowie ein Zertifikat nach Abschluss.

Für längere Schulungen oder Programme gibt es zahlreiche Schulungsinstitute und Organisationen, die sowohl Einzel- als auch Gruppen-Workshops anbieten, wie z. B. das Schulungsprogramm für psychologische Sicherheit, das vom Center for Creative Leadership angeboten wird.

Ein alternativer Weg zu psychologischer Sicherheit besteht darin, dass eine Organisation allen ihren Führungskräften eine Schulung für integrative Führung anbietet. Inklusive Führung konzentriert sich darauf, Führungskräfte beim Aufbau von sechs Kernkompetenzen zu unterstützen (Bourke, 2018):

• Selbstverpflichtung
• Courage
• Neugierde
• Kulturelle Intelligenz
• Sensibilisierung für Voreingenommenheit
• Zusammenarbeit

Die London School of Economics and Political Science bietet zum Beispiel ein Online-Zertifikat für integrative Führung mit verhaltenswissenschaftlichen Methoden an.

Psychologie-Tools von PositivePsychology.com

Wie immer haben wir von PositivePsychology.com einige beispielhafte Ressourcen, die wir allen Führungskräften oder Managern anbieten können, die daran interessiert sind, mit Hilfe der positiven Psychologie ein unterstützendes Arbeitsumfeld zu schaffen.

Die unten aufgeführten Tools und Übungen konzentrieren sich in erster Linie auf den Aufbau spezifischer Führungsfähigkeiten, die mit psychologischer Sicherheit verbunden sind.

Um den Aufbau von Führungskompetenzen zu unterstützen, haben wir eine Auswahl an hoch bewerteten Artikeln zusammengestellt. In den folgenden Artikeln finden Sie weitere Informationen und einige hilfreiche Übungen:

• Warum Teambildung wichtig ist + 12 Übungen
• 10+ Aktivitäten, Spiele und Übungen für Führungskräfte

Die oben erwähnte Forschung zur psychologischen Sicherheit hat gezeigt, dass ein fruchtbarer Weg zu einem positiven Arbeitsklima darin besteht, zu lernen, wie man hochwertige Beziehungen schafft und nutzt.

Zu diesem Zweck enthält die Positive Relationships Masterclass© Inhalte über die Macht sozialer Netzwerke, wie man sie mit lebenswichtigen Beziehungsfähigkeiten handhabt und wie man die Beziehungsmotivation anzapft, um das Engagement in seinen Beziehungen zu steigern. Als Führungskraft sind die Beziehungen, die Sie zu Ihren Teammitgliedern pflegen, ein entscheidender Faktor für den Erfolg, so dass diese Masterclass von unschätzbarem Wert ist.

Die folgenden Übungen und Arbeitsblätter sollen helfen, die Kommunikationsfähigkeit zu verbessern, die Produktivität zu steigern und gesunde Teams zu fördern.

Arbeitsblatt zur Reflexion des aktiven Zuhörens
Diese Übung gibt den Teilnehmern einen Überblick über die Komponenten des aktiven Zuhörens, bevor sie aufgefordert werden, über ein kürzlich geführtes Gespräch nachzudenken und zu überlegen, welche Aspekte des aktiven Zuhörens sie angewendet haben. Die Übung soll Führungskräften helfen, ihr Selbstbewusstsein und vor allem die Fähigkeit des aktiven Zuhörens zu entwickeln.

Arbeitsblatt zur Reflexion effektiver Kommunikation
Dieses Arbeitsblatt hilft Einzelpersonen bei der Entwicklung einer effektiven Kommunikation innerhalb ihrer Teams. Die Teilnehmer werden aufgefordert, über die einzelnen Elemente einer effektiven Kommunikation nachzudenken, einschließlich einer angemessenen Körpersprache, der Verwendung von Personalpronomen und dem Stellen offener Fragen. Das Team wird dann gebeten, aufzuschreiben, welche Elemente der Einzelne am schwierigsten findet und wie er seine Teamkommunikation verbessern kann.

Arbeitsblatt "Hochwertige Beziehungen
Bei diesem Arbeitsblatt geht es um die Entwicklung hochwertiger Beziehungen. Die Teilnehmer werden aufgefordert, über verschiedene Fragen nachzudenken, die sich auf die Komponenten positiver Beziehungen beziehen, darunter emotionaler Ausdruck, Bewältigung von Herausforderungen und Zuhören. Anschließend werden die Teilnehmer gebeten, aufzuschreiben, was sie tun können, um ihren eigenen Umgang mit den einzelnen Beziehungselementen zu verbessern.

Wenn Sie auf der Suche nach wissenschaftlich fundierten Methoden sind, um anderen zu helfen, positive Führungsqualitäten zu entwickeln, enthält diese Sammlung 17 validierte Übungen zur positiven Führung. Nutzen Sie sie, um Führungskräften die Fähigkeiten zu vermitteln, die sie benötigen, um eine Kultur der Positivität und Resilienz zu kultivieren.

Eine Botschaft zum Mitnehmen

Psychologische Sicherheit ist die Grundlage für leistungsstarke Teams und innovative Organisationen.

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, ein sicheres Arbeitsklima für Teammitglieder zu schaffen, von denen viele auf Führungskräfte und die von ihnen vorgelebten kulturellen Verhaltensweisen abzielen.

Die Entwicklung von Führungskräften ist einer der wirksamsten Ansätze, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter in der Lage fühlen, Risiken einzugehen.

Zu den besonders hervorstechenden Führungsqualitäten gehören offene Kommunikation, Beziehungsaufbau und -management sowie Verletzlichkeit.

In diesem Sinne beginnt die Verbesserung der von McKinsey & Company (2021) erwähnten schockierend niedrigen Statistiken mit der Entwicklung von Führungskräften. Und es gibt keinen Mangel an Kurzkursen, mit denen man seine Fähigkeiten verbessern kann. Das wirft die Frage auf:

An welcher Fähigkeit werden Sie zuerst arbeiten?

Wir hoffen, dass Ihnen die Lektüre dieses Artikels gefallen hat. Vergessen Sie nicht, unsere fünf Tools zur positiven Psychologie kostenlos herunterzuladen.