Was ist positives organisatorisches Verhalten? (+ Beispiele)

Haben Sie sich schon einmal davor gefürchtet, zur Arbeit zu gehen, und haben Sie das Gefühl, dass die Luft schwer ist, sobald Sie durch die Tür gehen?

Erfolgreiche Unternehmen haben erkannt, dass Mitarbeiter, die sich über ihre Arbeit ärgern, sich weniger anstrengen und eher dazu neigen, zu gehen und ihr wertvolles Wissen und ihre Fähigkeiten mitzunehmen (Nielsen & Einarsen, 2012).

Im Gegensatz dazu können positive Erfahrungen am Arbeitsplatz die Leistung der Mitarbeiter steigern.

In diesem Artikel führen wir Sie durch die Forschung zu positivem Organisationsverhalten, beleuchten seine Anwendungen in der Praxis und geben Ihnen Tipps, wie Sie die Grundsätze des positiven Organisationsverhaltens in Ihrem Unternehmen umsetzen können.

Bevor Sie fortfahren, möchten wir Ihnen unsere fünf Tools zur positiven Psychologie zum kostenlosen Download anbieten. Diese wissenschaftlich fundierten Übungen befassen sich mit grundlegenden Aspekten der Positiven Psychologie wie Stärken, Werten und Selbstmitgefühl und geben Ihnen die Mittel an die Hand, um das Wohlbefinden Ihrer Kunden, Studenten oder Mitarbeiter zu verbessern.

Was ist positives organisatorisches Verhalten?

Positives Organisationsverhalten (POB) ist

"Die positive Psychologie ist die Untersuchung und Anwendung von positiv orientierten Stärken und psychologischen Fähigkeiten, die gemessen, entwickelt und effektiv verwaltet werden können, um die Leistung am heutigen Arbeitsplatz zu verbessern.

Luthans, 2002, S. 59

Der Verweis auf Stärken und Fähigkeiten in dieser Definition verweist auf mehrere Schwerpunkte, die für positive Psychologen relevant sind, darunter Einstellungen, Motivation und Talente. Darüber hinaus orientiert die Definition die POB als eine wissenschaftliche Disziplin, die durch Theorie und empirische Strenge gekennzeichnet ist (Luthans, 2002).

Schließlich beinhaltet die Definition auch den Begriff der Entwicklung und unterstreicht damit den Fokus der POB auf formbare, zustandsähnliche Konstrukte, die verändert werden können, wie z. B. Emotionen und Verhaltensabsichten am Arbeitsplatz (Luthans, 2002).

Später hat Wright (2003) ein Gegengewicht zu der oben genannten Definition von POB geschaffen, indem er die Bedeutung von Glück und Gesundheit der Mitarbeiter als wesentliche Ziele für POB anstelle von rein utilitaristischen Zielen wie Leistung hervorhob.

Positive Organisationswissenschaft

Die Anwendung von POB in der Praxis wird durch eine wachsende Zahl von Forschungsergebnissen untermauert, die als Positive Organizational Scholarship (POS) bekannt sind.

Obwohl es oft Überschneidungen mit POB gibt, geht es bei POS hauptsächlich um positive Eigenschaften von Organisationen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, sich zu entfalten (Bakker & Schaufeli, 2008).

Der Bereich konzentriert sich insbesondere auf

"Das, was in Organisationen positiv, blühend und lebensspendend ist."

Cameron & Caza, 2004, S. 731

POS versucht rigoros, die Triebkräfte eines optimalen individuellen psychologischen Zustands in Organisationen zu verstehen, der Leistung, Heilung, Kraftentwicklung und Widerstandsfähigkeit fördert, und verwendet dabei viele der gleichen Methoden wie in den breiteren Bereichen der Psychologie und Wirtschaft (Cameron & Spreitzer, 2012).

3 Theorien der positiven Organisationspsychologie

Viele Theorien aus der Psychologie wurden angepasst und angewandt, um unser Verständnis von positivem Verhalten am Arbeitsplatz zu verbessern, einschließlich der Theorien über psychologisches Kapital, Selbstwirksamkeit und Motivation.

Betrachten Sie zur Veranschaulichung diese drei aufkommenden Theorien, die einen breiten Überblick über den Bereich bieten.

1. Theorie der positiven Führung

Eine positive Führungskraft ist in der Regel der Vorreiter für die Anwendung der Grundsätze der positiven Psychologie am Arbeitsplatz. Definitionen von positiver Führung wurden integriert und wie folgt definiert:

"Ein Ansatz zur Führung, der sich durch die Demonstration von Führungseigenschaften wie Optimismus ... sowie durch ein Führungsverhalten auszeichnet, das die Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds, die Entwicklung positiver Beziehungen, die Konzentration auf Ergebnisse und eine positive Kommunikation mit den Mitarbeitern umfasst."

Malinga, Stander, & Nell, 2019, S. 214

Obwohl es sich um ein schwer fassbares Konzept handelt, hat positive Führung drei grundlegende Komponenten (Blanch, Gil, Antino, & Rodríguez-Muñoz, 2016):

1. Sie konzentriert sich auf die Stärken und Fähigkeiten der Menschen und bekräftigt ihr menschliches Potenzial.
2. Der Schwerpunkt liegt auf Ergebnissen und ermöglicht überdurchschnittliche individuelle und organisatorische Leistungen.
3. Die Handlungsziele konzentrieren sich auf die wesentlichen Tugenden des menschlichen Daseins.

Man geht davon aus, dass sich alle Führungskräfte irgendwo auf einem Kontinuum befinden, je nachdem, inwieweit sie Verhaltensweisen an den Tag legen, die mit diesen Komponenten übereinstimmen (Wooten & Cameron, 2010).

Um die Leistung deutlich zu steigern, müssen Führungskräfte, deren Fähigkeiten auf das positivere Ende dieses Kontinuums ausgerichtet sind, ihren Mitarbeitern die notwendigen Ressourcen zur Verfügung stellen, z. B. Feedback, gut gestaltete Arbeit und Lernmöglichkeiten (Abdullah, 2009).

2. Theorie des Job Crafting

Job Crafting ist

"Die physischen und kognitiven Veränderungen, die Einzelpersonen in den Aufgaben- oder Beziehungsbereichen ihrer Arbeit vornehmen."

Wrzesniewski & Dutton, 2001, S. 179

Ein Beispiel für Job Crafting wäre, wenn ein Barista die Anordnung der Zutaten und Geräte um die Kaffeemaschine herum anpassen würde, um die Zubereitung jedes Getränks ein wenig schneller und einfacher zu machen.

Ein anderes Beispiel wäre ein städtischer Mitarbeiter der Stadtreinigung, der seine Aufgabe kognitiv so interpretiert, dass er die örtlichen Parks verschönert und dazu beiträgt, die Natur zu erhalten, anstatt einfach nur Müll aufzusammeln.

Durch Job Crafting werden die Mitarbeiter in die Lage versetzt, ihre Arbeit sinnvoller zu gestalten, ihre Fähigkeiten besser zu nutzen und die Belastung zu minimieren. Folglich sind diese Mitarbeiter in der Regel motivierter, engagierter und kündigen seltener (Zhang & Parker, 2019).

3. Arbeit als Berufung - Theorie

Eine dritte Theorie, die in den Bereich der POB fällt, ist die Theorie der Arbeit als Berufung (WCT). Diese Theorie besagt, dass für manche Menschen die Arbeit ein Weg sein kann, ihre wahre Berufung im Leben zu leben.

Aus dem Bereich der transpersonalen Psychologie stammend, geht WCT davon aus, dass Berufungen drei Merkmale aufweisen (Duffy, Douglass, Gensmer, England, & Kim, 2019):

1. Ein Gefühl von individuellem Sinn und allgemeinem Ziel
2. Möglichkeiten, anderen zu helfen oder einen Beitrag zum Gemeinwohl zu leisten
3. Das Gefühl, (innerlich oder äußerlich) zu dieser Arbeit gezwungen zu sein

Wenn Arbeitnehmer sich zu ihrer Arbeit berufen fühlen, nur wenige Hindernisse bei der Ausübung dieser Berufung sehen und gut in ihr Umfeld passen, ergeben sich in der Regel positive Arbeits- und individuelle Ergebnisse (Duffy et al., 2019).

Dazu gehören eine geringere Fluktuationsabsicht, ein höheres Arbeitsengagement und eine größere Lebenszufriedenheit (Duffy & Dik, 2013).

Um besser zu verstehen, wie das verwandte Gebiet der positiven Organisationspsychologie in das positive Organisationsverhalten passt, lesen Sie bitte unseren entsprechenden Artikel.

5 Beispiele für POB aus dem wirklichen Leben

Im Folgenden finden Sie fünf Beispiele aus der Praxis von Unternehmen, deren Personalabteilungen POB-Ansätze zur Mitarbeiterführung eingesetzt haben (Geiman, 2016):

1. Anstatt sich auf langwierige Richtlinienhandbücher zu verlassen, können POB-Organisationen Richtlinien und Grundprinzipien verwenden, die in den Werten einer Organisation verwurzelt sind, um das Verhalten der Mitarbeiter zu steuern.
2. POB-Organisationen sind bestrebt, Mitarbeiter zu finden und einzustellen, deren natürliche Stärken und Talente mit ihrer Arbeit übereinstimmen.
3. Sobald Entlassungen in Betracht gezogen werden, werden die Mitarbeiter sofort informiert, und die Unternehmensleitung steht in engem Kontakt mit der Belegschaft.
4. Mitarbeiter in POB-Organisationen erhalten eine faire Vergütung für die Teilnahme an unternehmensweiten Sitzungen, Besprechungen und Entwicklungsaktivitäten (d. h. Aktivitäten, die mit der eigentlichen Arbeit nichts zu tun haben).
5. POB-Organisationen setzen klare Erwartungen bei der Leistungsbeurteilung, coachen ihre Mitarbeiter regelmäßig und geben vierteljährlich oder monatlich statt jährlich Feedback.

Zusammengenommen führten diese Maßnahmen zu mehreren wünschenswerten Ergebnissen, darunter höhere Rentabilität, Produktivität, Mitarbeiterengagement und Arbeitsmoral (Geiman, 2016).

Anwendung positiven Organisationsverhaltens am Arbeitsplatz

Bisher haben wir uns mit verschiedenen Theorien und Anwendungen von POB am Arbeitsplatz befasst.

Betrachten wir nun den Prozess der Implementierung von POB als Intervention am Arbeitsplatz.

Die Personalabteilungen in der Studie von Geiman (2016) stützten sich auf mehrere etablierte POB-Aktivitäten und -Methoden, um POB-Praktiken voranzutreiben:

• Techniken von Crucial Conversations
• Nachfolgeplanung
• Die Kunst des Gastgebers - Methode
• Der DISC-Test (Dominanz, Einfluss, Stetigkeit, Gewissenhaftigkeit)
• 360-Grad-Feedback

Zu den am häufigsten genannten Methoden gehörte Appreciative Inquiry, ein kollaborativer, stärkenbasierter Ansatz für Veränderungen in Organisationen und anderen menschlichen Systemen.

Dieser Ansatz, der in den 1980er Jahren von David Cooperrider entwickelt wurde, wird häufig bei Initiativen zum organisatorischen Wandel eingesetzt und stellt eine Alternative zu früheren Denkschulen dar, die Menschen mit Maschinen verglichen und sich darauf konzentrierten, die Defizite der Menschen zu korrigieren.

Psychologische Stärken entwickeln und verwalten

Ein zentraler Grundsatz von Appreciative Inquiry und den meisten anderen POB-Ansätzen ist die Identifizierung und Entwicklung der psychologischen Stärken der Mitarbeiter.

Die Konzentration auf die Stärken statt auf die Defizite der Mitarbeiter hat eine Reihe von Vorteilen, darunter eine schnellere Entwicklung, eine geringere Fluktuation und eine bessere Arbeitsmoral (De Groot, 2015; Rigoni & Asplund, 2016).

Aber wie fängt man an?

Wählen Sie zunächst ein psychometrisch validiertes Instrument zur Stärkenbewertung, mit dem Sie Ihre Mitarbeiter, Ihr Team oder Ihre Führungskräfte einschätzen können. Zu den in Unternehmen häufig verwendeten Optionen gehören das CliftonStrengths™ Assessment und das DISC Personal Assessment Tool.

Als Nächstes sollten Sie eine Initiative entwickeln, die Ihren Mitarbeitern hilft, ihre vorhandenen Stärken besser zu nutzen.

Überlegen Sie zum Beispiel, ob Sie Mitarbeiter mit unterschiedlichen und sich ergänzenden Stärken im selben Team einsetzen können. Oder vielleicht können Sie eine Führungskraft mit einer Stärke in emotionaler Intelligenz auf die Bedürfnisse eines misstrauischen und unsicheren Teams ausrichten.

Achten Sie während dieses Prozesses darauf, dass Sie nicht nur die Vorgesetzten und Manager, sondern auch diejenigen, die mit der Arbeit selbst zu tun haben, in die Diskussionen über eine stärkenbasierte Initiative einbeziehen, da diejenigen, die an der Basis arbeiten, oft über einzigartige Einblicke verfügen, die diejenigen an der Spitze vielleicht nicht sehen.

Mitarbeiter in der Produktion können zum Beispiel erkennen, dass in einer Abteilung eine bestimmte Kompetenz fehlt oder dass es eine Möglichkeit gibt, jemanden mit einer bestimmten Stärke besser zu nutzen.

Schließlich sollten Sie die Auswirkungen jeder Initiative, die Sie durchführen, messen. Wenn Sie z. B. hoffen, dass Sie durch die Anpassung der Zusammensetzung der Stärken in einem bestimmten Team zwischenmenschliche Konflikte verringern können, dann sollten Sie die Teammitglieder in Interviews, Sitzungen oder sogar Umfragen befragen, um festzustellen, ob die Veränderung die beabsichtigte Wirkung erzielt hat.

3 Nachgewiesene Vorteile der positiven Organisationslehre

Unternehmen haben sich zunehmend dem Bereich POS zugewandt, nicht nur um ihren Gewinn zu steigern, sondern auch aus unzähligen anderen Gründen.

Hier sind nur drei bewährte Vorteile von Initiativen, die in der Literatur immer wieder bestätigt werden.

1. Positive Organisationswissenschaft erhält die Motivation

Mitarbeiter von Unternehmen, die Wert auf POS legen, haben jeden Tag mehr Freude an ihrer Arbeit, was zu einer anhaltenden inneren Motivation führt.

Insbesondere zeigen Mitarbeiter eine größere intrinsische Motivation, wenn sie eine Arbeit verrichten, die mit ihren Werten übereinstimmt (ein Anliegen, das bei POS-Ansätzen im Vordergrund steht). Das heißt, die Arbeit wird eher durch nachhaltige interne Motivationen, wie z. B. Freude, angetrieben als durch externe Motivationen, wie z. B. Lob oder finanzielle Anreize (Ghazzawi, 2008).

2. Positive Organisationsforschung unterstützt psychisches Wohlbefinden

Kulturen, in denen die Prinzipien der POS eingebettet sind, tragen dazu bei, Stress zu minimieren und die psychische Gesundheit der Mitarbeiter zu verbessern. Dies gilt insbesondere für Kulturen, in denen es kaum Mobbing am Arbeitsplatz gibt (Lutgen-Sandvik, Hood, & Jacobson, 2016).

3. Positive Organisationsforschung fördert prosoziales Verhalten

Schließlich neigen Mitarbeiter, deren Qualitäten mit den Grundsätzen der POS übereinstimmen, dazu, sich mehr um andere und ihr weiteres Umfeld zu kümmern, was sich in prosozialen Verhaltensweisen äußert.

Andersson, Giacalone und Jurkiewicz (2007) fanden heraus, dass Angestellte, die ein höheres Maß an Hoffnung und Dankbarkeit erlebten, ein größeres Verantwortungsgefühl für ihre Kollegen und für soziale Belange jenseits ihrer eigentlichen Aufgaben hatten.

3 Techniken und Tipps für Ihr Arbeitsumfeld

Möchten Sie die Prinzipien von POS in Ihren Arbeitsplatz integrieren?

Hier sind drei Tipps und Techniken, die Sie für den Anfang anwenden können.

1. Positive Organisationswissenschaft in die Arbeitsumgebung einbauen

Das Teilgebiet der Arbeitsgestaltung, das in den Bereich des Organisationsverhaltens fällt, bietet viele Empfehlungen für die Gestaltung von Arbeitsumgebungen, die POB fördern.

So schafft beispielsweise eine Arbeitsgestaltung, die es den Mitarbeitern ermöglicht, verschiedene Fähigkeiten einzusetzen, eine Reihe unterschiedlicher Aufgaben zu übernehmen und soziale Unterstützung zu bieten, den Kontext für positive Erfahrungen am Arbeitsplatz (Morgeson & Humphrey, 2006).

Wenn diese und andere positive Eigenschaften vorhanden sind, können Unternehmen von Vorteilen profitieren, wie z. B. weniger Fehlzeiten und Arbeitsunfälle sowie höhere finanzielle Einnahmen, mehr Leistung und mehr Innovation (Humphrey, Nahrgang, & Morgeson, 2007).

2. Effektives Feedback geben (und empfangen) trainieren

Ein klares und offenes Feedback ist für Mitarbeiter entscheidend, um ihre Fähigkeiten zu entwickeln, aus Fehlern zu lernen und produktiver miteinander zu arbeiten.

Auch die Art und Weise, wie Menschen Feedback erhalten, kann unterschiedlich sein. Manche empfinden es als Herausforderung und als Bedrohung ihres Selbstwertgefühls oder ihrer Effektivität, während andere es aufgeschlossen annehmen.

Wenn Sie mehr über das Geben und Empfangen von Feedback erfahren möchten, lesen Sie unsere Blog-Beiträge, in denen wir beschreiben, wie Sie negatives Feedback auf positive Art und Weise geben und Strategien für positive Verstärkung bei der Arbeit entwickeln.

3. Achten Sie auf voneinander abhängige Arbeitnehmer

Maßnahmen zur Gewährleistung eines positiven Arbeitsumfelds sind besonders wichtig, wenn die Arbeit des Einzelnen stark voneinander abhängig ist. Je mehr Mitarbeiter bei der Erfüllung ihrer Aufgaben aufeinander angewiesen sind, desto mehr profitieren diese Mitarbeiter und das Unternehmen von einer durch POS geprägten Kultur.

So sind beispielsweise Flugbegleiter, die auf einer Reihe von Langstreckenflügen zusammenarbeiten, unweigerlich auf das gemeinsame Verständnis und das Vertrauen in die Unternehmenskultur angewiesen, um gute Leistungen zu erbringen, viel mehr als ein unabhängiger Freiberufler, der von zu Hause aus arbeitet.

Achten Sie daher besonders auf die Mitarbeiter, die von ihren Kollegen abhängig sind, um effektiv arbeiten zu können, und sorgen Sie für eine Kultur, die positive Interaktionen unterstützt.

Ressourcen von PositivePsychology.com

Suchen Sie nach weiteren Hilfsmitteln, um die Grundsätze der POB an Ihrem Arbeitsplatz zu verankern? Sehen Sie sich die folgenden kostenlosen Arbeitsblätter und Aktivitäten an.

• Eine wachsende Denkweise annehmen
  Dieses Arbeitsblatt hilft Arbeitnehmern, Anzeichen für eine fixe Denkweise zu erkennen, und ermutigt sie, Alternativen zu entwickeln, die auf einer wachstumsorientierten Denkweise beruhen.
• Rücken-Schreibübung
  Diese Übung ist sowohl ein lustiger Eisbrecher als auch eine unbeschwerte Möglichkeit, Feedback darüber einzuholen, wie die Teammitglieder einander sehen.
• Wachsen Sie mit Ihrem Team
  Dieses Arbeitsblatt leitet Teams durch einen vierstufigen Prozess, um ein Ziel zu definieren und Optionen und Wege zu dessen Erreichung zu erkunden.
• Workplace Strength-Karten
  Diese neun doppelseitigen Karten sind ein einfaches Mittel, um Diskussionen anzuregen und die Wertschätzung für individuelle Stärken innerhalb eines Teams zu fördern. Weitere Informationen zur Verwendung dieser Karten finden Sie in unserem speziellen Artikel - Druckbare Stärkenkarten für Therapeuten und Coaches.
• Job Crafting für Ikigai
  Dieses Arbeitsblatt wendet das japanische Konzept des Ikigai oder der Daseinsberechtigung an, um Klienten dabei zu helfen, kleine Veränderungen zu erkennen, die sie vornehmen könnten, um den Sinn, den sie aus ihrer täglichen Arbeit ziehen, zu stärken.
• Kostenlose PDFs zur Positiven Psychologie
  Dieser Artikel 15+ kostenlose PDF-Arbeitsblätter zur Positiven Psychologie bietet Ihnen eine Fülle von kostenlosen Ressourcen, die Sie nutzen können, um die Positive Psychologie bei der Arbeit besser anzuwenden.

Wenn Sie auf der Suche nach wissenschaftlich fundierten Möglichkeiten sind, anderen zu helfen, ihr Wohlbefinden zu steigern, enthält diese Sammlung 17 validierte Tools der positiven Psychologie für Praktiker. Nutzen Sie sie, um anderen zu helfen, aufzublühen und zu gedeihen.

Eine Botschaft zum Mitnehmen

Angesichts der Verbreitung positiver Ansätze in der Psychologie ist es nicht verwunderlich, dass die Geschäftswelt nun auch ein Stück vom Kuchen abhaben will.

Und warum nicht?

Wenn Führungskräfte ihre Arbeitsplätze so gestalten, dass sowohl die Rentabilität als auch das Glücksempfinden im Vordergrund stehen, erlangen Unternehmen den Ruf, großartige Arbeitsplätze zu sein, und ihre Mitarbeiter werden sich wohlfühlen.

Wir hoffen, dass dieser Artikel Sie dazu inspiriert hat, sich näher mit der Wissenschaft und den Erkenntnissen der POB zu befassen.

Wenn Sie eine Führungskraft in einem Unternehmen sind, laden wir Sie ein, darüber nachzudenken, wie Sie eine der oben beschriebenen Strategien oder Techniken in Ihrem Unternehmen umsetzen können, um Ihren Mitarbeitern eine positivere Erfahrung zu ermöglichen.

Wir hoffen, dass Ihnen die Lektüre dieses Artikels gefallen hat. Vergessen Sie nicht, unsere fünf Tools zur positiven Psychologie kostenlos herunterzuladen.