Die positive Organisationspsychologie konzentriert sich auf die Verbesserung des Wohlbefindens, der Produktivität und der Mitarbeiterzufriedenheit am Arbeitsplatz durch stärkenbasierte Ansätze.
Zu den wichtigsten Strategien gehören die Förderung einer positiven Arbeitskultur, die Förderung des Engagements der Mitarbeiter und die Nutzung der individuellen und kollektiven Stärken.
Die Umsetzung dieser Praktiken kann zu einer verbesserten organisatorischen Leistung und einem gedeihlichen Arbeitsumfeld führen.
Es gab eine Zeit, in der Psychologen, die in Organisationen arbeiteten, dies in der Regel im Dienste des Unternehmenserfolgs taten.
Heutzutage sind sich Wissenschaftler, Psychologen und Praktiker der Auswirkungen bewusst, die das Arbeitsleben auf das allgemeine Funktionieren und seine Bedeutung für ein erfülltes Leben haben kann.
Der Forschungsbereich, in dem diese Potenziale erforscht werden, ist allgemein als Positive Organisationspsychologie bekannt. Diejenigen, die in diesem Bereich arbeiten, der verschiedene Ansätze in der Organisationsforschung vereint, zielen darauf ab, Arbeitsumgebungen zu schaffen und zu erhalten, die das menschliche Potenzial, das Gedeihen und das individuelle und kollektive Wohlbefinden fördern.
In diesem Artikel fassen wir die wichtigsten Forschungsergebnisse aus dem Bereich der Positiven Organisationspsychologie zusammen und verweisen Sie auf weiterführende Literatur und Materialien, wenn Sie mehr erfahren möchten.
Bevor Sie fortfahren, möchten wir Ihnen unsere fünf Tools zur positiven Psychologie zum kostenlosen Download anbieten. Diese wissenschaftlich fundierten, praktischen Hilfsmittel sollen Ihnen oder Ihren Kunden helfen, das Vertrauen zu fördern, die Zusammenarbeit zu verbessern und eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der sich Teams entfalten können.
Was ist Positive Organisationspsychologie? (inkl. Definition)
Wie die Positive Psychologie stellt auch die Positive Organisationspsychologie Fragen nach dem, was gut läuft, was Leben gibt, was inspiriert und was in Organisationen als gut (und schlecht) empfunden wird.
Positive Organisationspsychologie ist die wissenschaftliche Untersuchung positiver subjektiver Erfahrungen und Eigenschaften am Arbeitsplatz und in positiven Organisationen sowie deren Anwendung zur Verbesserung der Effektivität und Lebensqualität in Organisationen.
Donaldson & Ko, 2010
Um diese Definition zu erweitern, versucht die Positive Organisationspsychologie, die Motivationen, Ermöglicher und Auswirkungen positiver Organisationsmuster zu identifizieren, damit wir Wege finden können, aus ihrer Existenz Kapital zu schlagen.
Diese neue Sichtweise gibt Antworten auf die Frage, wie man die Stärken der Mitarbeiter entwickeln, ihre Resilienz fördern und Heilung in die Arbeitsumgebung bringen kann.
Vieles von dem, was wir auf diesem Gebiet wissen, stammt aus zwei eng verwandten Zweigen der Positiven Organisationspsychologie: Positive Organizational Behavior (Luthans, 2002) und Positive Organizational Scholarship (Cameron, Dutton, & Quinn, 2003).
Die Untersuchung und Anwendung von positiv orientierten Stärken und psychologischen Fähigkeiten, die gemessen, entwickelt und verwaltet werden können, um die Leistung am heutigen Arbeitsplatz zu verbessern.
Im Gegensatz dazu konzentriert sich die Definition der Positiven Organisationspsychologie von Cameron und Caza (2004, S. 731) spezifischer auf die Aspekte von Organisationen, die das Gedeihen des Einzelnen fördern, und definiert das Feld als "die Untersuchung dessen, was in Organisationen positiv, nährend und lebensspendend ist".
Obwohl sich diese beiden Perspektiven überschneiden, konzentriert sich Positive Organizational Behavior in der Regel auf die organisatorischen Vorteile des Wohlbefindens der Mitarbeiter, während Positive Organisationspsychologie das Wohlbefinden der Mitarbeiter als Selbstzweck betont.
Dennoch sind die Ziele der Maximierung des Unternehmenserfolgs und der Gewährleistung des Wohlbefindens der Mitarbeiter keineswegs unvereinbar. Viele bekannte Unternehmen, die Systeme zur Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens ihrer Mitarbeiter eingeführt haben, sind nachweislich finanziell erfolgreich, darunter Volkswagen und Siemens (Zwetsloot & Pot, 2004).
In diesem Artikel konzentrieren wir uns in erster Linie auf die menschliche Seite positiver Erfahrungen am Arbeitsplatz unter dem Blickwinkel der positiven Organisationspsychologie.
Positive arbeitsbezogene Eigenschaften und Merkmale
Ein gängiger Ansatz zur Untersuchung von Positivität in Organisationen besteht darin, stabile Facetten des Individuums zu untersuchen, die zu den gewünschten Ergebnissen wie Wohlbefinden und hoher Leistung führen können.
Es gibt unzählige arbeitsbezogene Eigenschaften, die in der Arbeitsumgebung eine Rolle spielen. Im Folgenden werden wir uns mit drei Eigenschaften befassen, die in der positiven Organisationspsychologie die meiste Aufmerksamkeit auf sich gezogen haben: psychologisches Kapital, pro-soziale Motivation und positive arbeitsbezogene Identitäten.
Psychologisches Kapital
Das Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship (Cameron & Spreitzer, 2012) definiert psychologisches Kapital (PsyCap) als ein übergreifendes Konzept, das vier psychologische Ressourcen umfasst:
Selbstvertrauen (oder Selbstwirksamkeit), um die notwendigen Anstrengungen zu akzeptieren und zu unternehmen, um herausfordernde Aufgaben erfolgreich zu bewältigen;
Optimismus in Bezug auf die eigenen Erfolgsaussichten jetzt und in der Zukunft;
Hoffnung im Angesicht von Widrigkeiten bei der Verfolgung von Zielen; und
Resilienz, um Probleme zu bewältigen und sich von Widrigkeiten zu erholen.
In Arbeitsumgebungen können Interventionen, die PsyCap erhöhen, Schulungen und die Entwicklung von Fähigkeiten umfassen, um die Beherrschung von arbeitsbezogenen Aufgaben, die Zielsetzung, zukunftsorientiertes Denken und die Planung zur Bewältigung künftiger Hindernisse und Rückschläge zu verbessern (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007).
Im Gegensatz zu eher flüchtigen Zuständen, wie z. B. positiver Stimmung, bleibt PsyCap nachweislich über einen längeren Zeitraum relativ stabil, was darauf hindeutet, dass Maßnahmen zur Verbesserung von PsyCap wahrscheinlich erhebliche positive Auswirkungen auf Unternehmen und ihre Mitarbeiter haben.
Eine Studie hat ergeben, dass die Investitionsrendite bei der Entwicklung der PsyCap einer Organisation bis zu 200 % betragen kann (Luthans et al., 2007).
Prosoziale Motivation
Prosoziale Motivation bezieht sich auf die Motivation einer Person, zum Nutzen anderer und mit der Absicht zu handeln, anderen zu helfen (Grant & Berg, 2012).
Während prosoziale Motivation häufig als globale Eigenschaft konzeptualisiert und untersucht wird (d. h. die Tendenz einer Person, anderen im Allgemeinen zu helfen), ist das Konzept auch auf kontextueller und situativer Ebene von Bedeutung.
In Bezug auf den Kontext kann eine Person eine prosoziale Motivation zeigen, um einer bestimmten Kategorie von Menschen zu nützen, z. B. denjenigen in einer bestimmten Rolle oder Abteilung. Ebenso kann eine Person in bestimmten Situationen eine prosoziale Motivation zeigen, z. B. eine Krankenschwester, die sich um einen bestimmten Patienten kümmern möchte, oder eine Empfangsdame, die in der Stimmung ist, ihrem Kollegen an einem bestimmten Tag zu helfen.
Es hat sich gezeigt, dass prosoziale Motivation, wenn sie mit intrinsischer Motivation und vertrauenswürdigem Management einhergeht, eine Reihe wünschenswerter Ergebnisse vorhersagt, darunter Ausdauer, Kreativität und Leistung (Grant & Berg, 2012).
Prosoziale Motivation kann auch zu organisatorischen Verhaltensweisen führen, d. h. zu positiven, konstruktiven Handlungen von Mitarbeitern, die nicht formell in der Stellenbeschreibung enthalten sind (Organ, 1997). Solche Verhaltensweisen können darin bestehen, einem neuen Kollegen zu helfen, freiwillig an zusätzlichen Projekten mitzuarbeiten oder Ideen mit anderen zu teilen (Grant, & Berg, 2012).
Positive Identität am Arbeitsplatz
Prosoziale Praktiken am Arbeitsplatz führen zur Entwicklung einer positiven arbeitsbezogenen Identität der Mitarbeiter und tragen weiter zu einem Gefühl des Wohlbefindens bei. Da viele von uns ein Drittel ihrer Zeit bei der Arbeit verbringen, spielt unser Identitätsgefühl in diesem Bereich eine wichtige Rolle bei der Gestaltung unserer Gesamtwahrnehmung, wer wir sind.
Ein wichtiger Indikator dafür, ob eine Person eine positive arbeitsbezogene Identität besitzt, ist, ob sie ihre Arbeit als Berufung empfindet (Wrzesniewski, 2003). Weitere Anzeichen können sein, dass ein Mitarbeiter intrinsisch motiviert ist, wenn er seine beruflichen Aufgaben wahrnimmt, oder dass sein Verhalten durch eine identifizierte oder integrierte Regulierung gesteuert wird, was darauf hindeutet, dass eine Rolle mit seinen Werten und seinem Selbstverständnis übereinstimmt.
Unternehmen können die arbeitsbezogene Identität ihrer Mitarbeiter stärken, indem sie ihre Stärken erkennen und ihnen helfen, diese zu entwickeln (Rothbard & Patil, 2012). Dies bedeutet oft, dass die Arbeitsplätze so gestaltet werden, dass sie zu den Menschen passen, und nicht umgekehrt.
Wenn Mitarbeiter das Endergebnis ihrer Arbeit sehen können, z. B. wenn sie direkt mit den Endnutzern ihrer Produkte oder Dienstleistungen in Verbindung stehen, verstehen sie eher, warum ihre Rolle sinnvoll ist, und erleben eine positivere arbeitsbezogene Identität (Hirschi, 2012).
Es ist wichtig anzuerkennen, dass die oben genannten nur drei Beispiele für positive arbeitsbezogene Eigenschaften sind. Es gibt viele stabile Eigenschaften einer Person, die unter das Dach der Positiven Organisationspsychologie fallen, und die Liste dieser Eigenschaften wächst ständig, da sich die Forschung weiter entwickelt.
Hier sind einige weitere positive arbeitsbezogene Eigenschaften, die Sie untersuchen sollten (Barrick & Mount, 1991; Hirst, Yeo, Celestine, Lin & Richardson, 2020; Stajkovic & Luthans, 1998):
Proaktive Persönlichkeit;
Zentrale Selbsteinschätzungen;
Arbeitsbezogene Selbstwirksamkeit;
Zielorientierung;
Regulatorischer Schwerpunkt; und
Extraversion.
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Stärken, Tugenden und Appreciative Inquiry
Peter Drucker (2006), Autor und führender Denker auf dem Gebiet des Managements, vertrat die Ansicht, dass der einzige Zweck einer Organisation darin besteht, Kraft produktiv zu machen.
Beispiele für Stärken, die am Arbeitsplatz von Nutzen sind, können Kommunikation, Kreativität und Ausdauer sein, aber auch andere, von denen wir denken, dass sie nur im persönlichen Bereich relevant sind, wie Lebensfreude und Liebe (Park & Peterson, 2009).
Die Berücksichtigung der einzigartigen Stärken der Mitarbeiter in Unternehmen hat zwei Vorteile.
Erstens fühlen sich die Mitarbeiter glücklicher, wenn sie ihre Stärken bei der Arbeit einsetzen können. Dieses Glücksgefühl äußert sich nachweislich in Form von Leidenschaft (d. h. einer starken Neigung zu einer Tätigkeit, die geliebt wird; Vallerand et al., 2003), Wohlbefinden, Bedürfnisbefriedigung und Vitalität (Dubreuil, Forest, & Courcy, 2014; Forest et al., 2012; Govindji & Linley, 2007).
Mitarbeiter, die regelmäßig die Möglichkeit haben, ihre Stärken zu nutzen, fühlen sich auch effektiver und fördern so ihr Engagement und ihr Selbstwertgefühl (Costantini, Ceschi, Viragos, De Paola, & Sartori, 2019).
Zweitens wurde die Nutzung individueller Stärken am Arbeitsplatz direkt und indirekt mit einer Reihe von Ergebnissen in Verbindung gebracht, die zum Endergebnis eines Unternehmens beitragen, darunter Zielerreichung, Konzentration und allgemeine Arbeitsleistung (Dubreuil et al., 2014; Linley, Nielsen, Gillett, & Biswas-Diener, 2010).
Der Prozess zur effektiven Anwendung von Mitarbeiterstärken in der Organisation ist als " Appreciative Inquiry" bekannt, und "Appreciative Inquiry" als Modell für organisatorische Veränderungen spiegelt viele der stärkenbasierten Ansätze wider, die im Rahmen von Coaching eingesetzt werden.
In diesem Zusammenhang weist das Wort "wertschätzend" darauf hin, dass sich die Praxis auf das konzentriert, was die Menschen gut machen, und auf die Möglichkeiten, die sich im Umfeld bieten, und nicht auf den eher negativen, defizitären Ansatz, der den meisten Modellen für organisatorische Veränderungen zugrunde liegt (Stavros & Wooten, 2012).
Die Vorteile eines solchen Ansatzes liegen darin, dass er oft zu mehr Engagement für eine Veränderungsinitiative führt, da die Menschen eher bereit sind, sich an Diskussionen darüber zu beteiligen, was funktioniert, als darüber, was nicht funktioniert. Außerdem trägt der Prozess dazu bei, eine gemeinsame Vision einer gewünschten Zukunft zu entwickeln, für die sich die Mitarbeiter begeistern können (AI Commons, n.d.).
Positive Verhaltensweisen in Organisationen
Viele der positiven Ergebnisse, die sich einzelne Mitarbeiter und Führungskräfte für ihr Arbeitsumfeld wünschen, werden durch individuelle und kollektive Verhaltensweisen gefördert. In diesem Sinne vermitteln arbeitsbezogene Verhaltensweisen oft die Beziehung zwischen den Merkmalen eines Arbeitsumfelds, einer Kultur oder eines Systems und den gewünschten Ergebnissen.
Stellen Sie sich zum Beispiel ein Unternehmen vor, in dem die Arbeit so strukturiert ist, dass die Mitarbeiter ein hohes Maß an Zeitplanungs- und Entscheidungsfreiheit haben. In dieser Situation ist es wahrscheinlich nicht die Struktur selbst, die zur Arbeitszufriedenheit führt, sondern eher die Verhaltensweisen, die sich aus dieser Struktur ergeben, wie z. B. das Einlegen regelmäßiger Arbeitspausen und die Wahl von Aufgaben, die gut zu den eigenen Interessen passen.
Im Folgenden betrachten wir die Gestaltung von Arbeitsplätzen und zwischenmenschliche Verhaltensweisen als zwei solcher Verhaltensweisen in Organisationen, die als Vermittler für die eher distalen positiven Eigenschaften einer Organisation fungieren können.
Job Crafting
Job Crafting bezieht sich auf "die physischen und kognitiven Veränderungen, die der Einzelne an den Aufgaben- oder Beziehungsgrenzen seiner Arbeit vornimmt" (Wrzesniewski & Dutton, 2001, S. 179). Beim Job Crafting nehmen Arbeitnehmer Anpassungen an Aspekten ihrer Arbeit vor, um sie besser an ihre Bedürfnisse anzupassen.
Ein häufig geteiltes und anschauliches Beispiel für Job Crafting dreht sich um ein hypothetisches Mitglied des Reinigungspersonals eines Krankenhauses.
Anstatt die Aufgaben in ihrem Job einfach nur als Wischen von Oberflächen und Wischen von Böden wahrzunehmen, kann sich dieser Mitarbeiter für Job Crafting entscheiden, indem er bewusst ändert, wie er seinen Job wahrnimmt - ein Prozess, der als kognitives Crafting bekannt ist. Das heißt, er könnte sich dafür entscheiden, seine Aufgaben als entscheidend für das Wohlbefinden und die gesunde Genesung der Patienten zu betrachten.
Positive Beziehungen und zwischenmenschliche Verhaltensweisen
Wenn Sie nicht ganz allein arbeiten, sind positive Beziehungen für das Gedeihen eines Arbeitsplatzes von entscheidender Bedeutung. Dies gilt auch mit dem Aufkommen der virtuellen Arbeit (Raghuram, Garud, Wiesenfeld, & Gupta, 2001).
Die Forschung in diesem Bereich ist inzwischen so ausgereift, dass viele Studien, die sich früher auf dyadische Beziehungen (d. h. Beziehungen zwischen zwei Personen) konzentrierten, heute auch Beziehungsnetze innerhalb einer Organisation berücksichtigen. Solche Ansätze sind nur dank der Fortschritte bei den statistischen Modellierungstechniken möglich geworden (Knoke & Yang, 2019).
Diese Ansätze haben es Forschern ermöglicht, die Stärke und Anzahl von Beziehungen innerhalb eines Teams, einer Abteilung oder einer Organisation zu erfassen, um den Wissensfluss, die Berichterstattung, hilfreiche Verhaltensweisen und vieles mehr in einem Arbeitsumfeld besser zu verstehen.
Aus psychologischer Sicht wurde in der Literatur eine Reihe von subjektiven Erfahrungen, Prozessen und Verhaltensweisen im Zusammenhang mit Arbeitsbeziehungen untersucht:
Perspektive einnehmen;
Vertrauen;
Mitgefühl;
Theorie der Beziehungskoordination;
Höflichkeit;
Bürgerschaftliches Verhalten in Organisationen;
Humor;
Psychologische Sicherheit; und
Authentizität.
Positive Emotionen in Organisationen
Die Forschung im Bereich der Positiven Organisationspsychologie befasst sich allgemein mit den Auswirkungen positiver emotionaler Ansteckung in Arbeitsumgebungen, insbesondere wenn diese von der Unternehmensleitung ausgeht.
Emotionale Ansteckung bezieht sich auf die Tendenz von Menschen, die Emotionen und Äußerungen anderer Menschen in ihrer Umgebung nachzuahmen, in der Regel ohne bewusstes Zutun (Barsade, 2002). Daher spielen Führungskräfte, die oft im Rampenlicht stehen, eine entscheidende Rolle bei der Erzeugung positiver Emotionen unter den Mitarbeitern.
Da Emotionen oft durch die Beobachtung von nonverbalen Hinweisen übertragen werden, wird sich eine emotional intelligente Führungskraft dessen bewusst sein, wenn sie mit einem Team kommuniziert. Das heißt, er oder sie wird die Emotionen zeigen, die er oder sie bei seinem Team hervorrufen möchte, wie z. B. Leidenschaft und Begeisterung, wenn er oder sie eine mitreißende Rede hält.
Neben den offensichtlichen Vorteilen der emotionalen Ansteckung zur Förderung von Engagement und Enthusiasmus innerhalb eines Teams hat sich gezeigt, dass das Erleben eines breiten Spektrums positiver Emotionen am Arbeitsplatz auch allgemeinere Vorteile für das Wohlbefinden und die Leistung haben kann.
In einer bahnbrechenden theoretischen Arbeit hat Professor Barbara Fredrickson (1998) argumentiert, dass das Erleben positiver Emotionen das Denk- und Handlungsrepertoire einer Person erweitert, so dass sie in bestimmten Situationen auf eine breitere Palette von Verhaltensreaktionen zurückgreifen kann. Dies wird intuitiv verständlich, wenn wir bedenken, was unser Geist und unser Körper tun, wenn wir negative Gefühle empfinden.
Wenn wir mit negativen Emotionen konfrontiert werden, verengt sich unsere Aufmerksamkeit, und wir neigen dazu, auf automatische, gut eingeübte Verhaltensweisen zurückzugreifen, um unsere Situation zu bewältigen, uns zu verteidigen und Unmut oder Schmerz zu minimieren (Fredrickson, 1998). Diese Reaktion erfolgt zum Teil deshalb, weil negative Emotionen dazu neigen, bestimmte Denk- und Handlungstendenzen hervorzurufen.
Wenn wir beispielsweise Angst, Eifersucht oder Furcht empfinden, können wir in der Regel nur auf eine begrenzte Anzahl von Verhaltensweisen zurückgreifen, um unsere Situation zu bewältigen, was die Möglichkeiten für Kreativität und Experimente einschränkt.
Im Gegensatz dazu verlangen Emotionen wie Freude keine spezifischen Verhaltensreaktionen. Stattdessen lassen sie uns die Freiheit, zu experimentieren, Spaß zu haben und kreativ zu sein. Folglich erleichtern diese Verhaltensweisen und die diffuse Aufmerksamkeit, die sie hervorrufen, wahrscheinlich Problemlösungen, Arbeitsengagement, Teamarbeit und andere wünschenswerte Verhaltensweisen und Zustände (Diener, Thapa, & Tay, 2020).
Positive Ergebnisse in der Organisationspsychologie
Positiv arbeitende Organisationspsychologen hoffen, dass Mitarbeiter durch die Förderung eines positiven Arbeitsumfelds und die Entwicklung der Stärken ihrer Mitarbeiter ein Gefühl des Aufblühens und andere positive Zustände erleben können.
Es gibt zwar ein breites Spektrum an affektiven und mit dem Wohlbefinden zusammenhängenden Ergebnissen, die aus positiven Umgebungen, Eigenschaften und Verhaltensweisen resultieren können, wir betrachten jedoch kurz zwei, die häufig im Mittelpunkt der positiven Organisationsforschung stehen: Flow und Arbeitsengagement.
Flow bei der Arbeit
Der Begriff Flow wurde 1975 von Professor Mihaly Csikszentmihalyi entwickelt und bezeichnet das Gefühl, völlig in eine Aktivität einzutauchen.
In einem Flow-Zustand schweift die Aufmerksamkeit nicht ab, und man hat oft das Gefühl, dass die Zeit sehr schnell vergeht (Csikszentmihalyi, 1990). Umgangssprachlich wird das Flow-Erlebnis oft als das Gefühl beschrieben, dass man "in der Zone" ist.
Das Flow-Erlebnis bei der Arbeit kann sowohl für den Einzelnen als auch für Unternehmen eine Reihe von Vorteilen mit sich bringen. In einer Studie wurde festgestellt, dass die Flow-Erfahrung Aufwärtszyklen von persönlichen und organisatorischen Ressourcen fördern kann (Salanova, Bakker, & Llorens, 2006). In dieser Studie wurden die persönlichen Ressourcen als Selbstwirksamkeit und die organisatorischen Ressourcen als soziale Unterstützung und klare Ziele konzeptualisiert.
Die Ergebnisse zeigten, dass je mehr eine Person bei ihrer Arbeit Flow erlebt, desto eher hat sie Zugang zu diesen Ressourcen. Dieses Vorhandensein von Ressourcen erleichtert nachweislich weitere Flow-Erlebnisse, und der Kreislauf setzt sich fort (Salanova, Bakker, & Llorens, 2006).
Diese Ergebnisse zeigen, wie wichtig es ist, die Arbeit so zu gestalten, dass Hindernisse für das Flow-Erlebnis beseitigt werden, damit die Mitarbeiter die Ressourcen in ihrem Umfeld optimal nutzen können.
Berufliches Engagement
Arbeitsengagement wird definiert als ein "positiver, erfüllender, arbeitsbezogener Geisteszustand, der durch Vitalität, Hingabe und Absorption gekennzeichnet ist" (Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002, S. 74).
Diejenigen, die durchgängig ein hohes Engagement zeigen, sind energiegeladen, selbstwirksam und finden Wege, Spaß an ihrer Arbeit zu haben (Bakker, 2009; Gorgievski, Bakker, & Schaufeli, 2010).
Es hat sich jedoch gezeigt, dass das Engagement bei der Arbeit im Laufe des Tages schwankt, was bedeutet, dass Manager eine aktive Rolle bei der Förderung des Engagements der Arbeitnehmer spielen können (Venz, Pundt, & Sonnentag, 2018).
Zu den Faktoren, die das Engagement bei der Arbeit fördern können, gehören beispielsweise berufliche Ressourcen wie Autonomie und persönliche Ressourcen wie soziale Unterstützung (Lesener, Gusy, Jochmann, & Wolter, 2020). Diese Ressourcen können dazu führen, dass sich die Mitarbeiter in wünschenswerten Verhaltensweisen engagieren, wie z. B. in der Arbeitsgestaltung, was den Mitarbeitern helfen kann, ihr eigenes Engagement zu stärken (Tims, Bakker, Derks, & Van Rhenen, 2013).
Die Vorteile einer hoch engagierten Belegschaft sind letztlich zweifach. Erstens erfahren engagierte Mitarbeiter von Natur aus mehr intrinsische Motivation und Freude an ihrer Arbeit, was sich nachweislich positiv auf das Wohlbefinden auswirkt (Rothmann, 2008).
Zweitens: Menschen, die ein hohes Maß an Engagement an den Tag legen, erbringen in der Regel bessere Leistungen an ihrem Arbeitsplatz, und zwar in einer Reihe von Indikatoren. So sind engagierte Mitarbeiter in der Regel innovativer und zeigen bessere Leistungen in Bezug auf Aufgaben, die innerhalb und außerhalb ihrer formalen Arbeitsrolle liegen (Demerouti & Cropanzano, 2010).
Insgesamt ist klar, dass sowohl die Mitarbeiter als auch die Unternehmen davon profitieren, wenn das Arbeitsumfeld den Flow und das Engagement bei der Arbeit fördert. Das Studium der Positiven Organisationspsychologie kann uns helfen, diese Möglichkeiten zu erkennen.
Zusätzlich zu diesen beiden Ergebnissen konzentriert sich die positive Organisationswissenschaft auf eine breite Palette von Ergebnissen, die auf das individuelle und kollektive Wohlbefinden am Arbeitsplatz hinweisen; das Feld wächst ständig.
Weitere Ergebnisse, die Sie untersuchen sollten, sind:
Energie;
Moralisches Kapital;
Inspiration;
Elevation;
Sinnhaftigkeit der Arbeit;
Gedeihen;
Vitalität; und
Blühende
Die weltweit größte Ressource für positive Psychologie
Ganz gleich, ob wir unsere Zeit und Energie in persönliche oder berufliche Aufgaben investieren, wir alle schöpfen aus demselben Brunnen innerer Ressourcen. Um ein vollständiges Bild der Positiven Organisationspsychologie zu zeichnen, ist es daher wichtig, die Wechselwirkung zwischen Arbeit und Privatleben zu berücksichtigen.
Der Begriff "Work-Life-Balance" ist in der Literatur nach wie vor nicht eindeutig definiert. Im Allgemeinen wird er jedoch verwendet, um den Grad der Zufriedenheit oder das Fehlen von Konflikten zwischen den eigenen Verantwortlichkeiten bei der Arbeit und zu Hause zu beschreiben (Kalliath & Brough, 2008).
Der Schlüssel zu einer ausreichenden Work-Life-Balance ist die Gewährleistung einer ausreichenden Erholung von den beruflichen Anforderungen. Erholung bezieht sich in diesem Zusammenhang auf einen Prozess, durch den die körpereigenen Systeme, die in anspruchsvollen Situationen beansprucht wurden, wieder auf ihr Vorspannungsniveau zurückkehren (Sonnentag & Fritz, 2007).
Die Mitarbeiter können ihre Genesung durch eine Reihe von Aktivitäten fördern, z. B. durch einen leichten Spaziergang, ein Treffen mit Freunden oder die Ausübung von Hobbys. Folglich können diese Aktivitäten eine Reihe von psychologischen Erholungserfahrungen erleichtern, die Ressourcen wieder auffüllen, einschließlich psychologischer Loslösung von der Arbeit und Entspannung (Sonnentag & Fritz, 2007).
Im Mittelpunkt der Erholungstheorie (und der meisten konkurrierenden Theorien) steht die Auffassung, dass Arbeitnehmer über interne Ressourcen verfügen, die nach der Bewältigung von Arbeitsanforderungen regelmäßig wieder aufgefüllt werden müssen (Feldman, 2004).
Wenn wir uns regelmäßig ausruhen und unsere Ressourcen auf diese Weise wieder auffüllen, bleiben wir in der Lage, unsere Arbeit effektiv zu erledigen und ein gesundes Gefühl des Wohlbefindens zu genießen, anstatt unter Burnout, Überlastung und anderen negativen Zuständen zu leiden (Sonnentag & Fritz, 2007).
10 Bücher über positive Organisationspsychologie und positive Führung
In dem Bemühen, die Erkenntnisse aus der Forschung an Praktiker weiterzugeben, haben viele Autoren und Wissenschaftler Bücher und Kapitel zu einigen der hier untersuchten Themen veröffentlicht.
Wir haben hier eine Liste mit zehn unserer Favoriten für Sie zusammengestellt:
Wie man eine positive Führungskraft ist: Kleine Taten, große Wirkung von Jane Dutton und Gretchen Spreitzer(Amazon)
Das Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship von Kim Cameron und Gretchen Spreitzer(Amazon)
Das Oxford Handbook of Positive Psychology and Work von P. Alex Linley, Susan Harrington und Nicola Garcea(Amazon)
Positive Führung: Strategien für außergewöhnliche Leistungen von Kim Cameron(Amazon)
Fortschritte in der positiven Organisationspsychologie von Arnold B Bakker(Amazon)
Das Handbuch der wertschätzenden Befragung: Für Führungspersönlichkeiten des Wandels Taschenbuch von David L. Cooperrider(Amazon)
Bewusster Kapitalismus: Die Befreiung des heroischen Geistes der Wirtschaft von John Mackey, Rai Sisodia und Bill George(Amazon)
Das Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Positivity and Strengths-Based Approaches at Work von Lindsay G. Oades, Michael Steger, Antonelle Delle Fave, und Jonathan Passmore(Amazon)
Der beste Ort zum Arbeiten: Die Kunst und Wissenschaft der Schaffung eines außergewöhnlichen Arbeitsplatzes von Ron Friedman Ph.D.(Amazon)
Der Kulturcode: Die Geheimnisse äußerst erfolgreicher Gruppen von Daniel Coyle(Amazon)
17 Übungen zum Aufbau positiver Teams
Nutzen Sie diese 17 Übungen für positive Teams und Organisationen [PDF], um die Zusammenarbeit, das Vertrauen und die Widerstandsfähigkeit zu stärken und so Arbeitsplätze zu schaffen, an denen Menschen gemeinsam erfolgreich sind. Erstellt von Experten. 100% wissenschaftlich fundiert.
Wenn Sie nach weiteren Möglichkeiten suchen, die Botschaft der Positiven Organisationspsychologie mit Ihren Kunden zu teilen, sehen Sie sich einige der folgenden Videos und TEDTalks an:
Das glückliche Geheimnis für bessere Arbeit - Shawn Achor
In diesem fesselnden Vortrag von TEDxBloomington argumentiert der Psychologe Shawn Achor, dass das Geheimnis der Produktivität bei der Arbeit in der Erfahrung von Glück liegen kann.
Das soziale Gehirn und seine Supermächte - Matthew Lieberman
Der Neurowissenschaftler Matthew Lieberman erörtert in diesem TEDx-Vortrag, wie wir unsere soziale Intuition nutzen können, um klüger, glücklicher und produktiver zu werden.
Das Fortschrittsprinzip - Teresa Amabile
Auf der Grundlage ihres Buches The Progress Principle (Das Fortschrittsprinzip) untersucht Professor Teresa Amabile, wie Unternehmen die "Krise der Unzufriedenheit" am Arbeitsplatz überwinden können.
Die Macht der ruhigen Führung - Adam Grant
In diesem Vortrag, der an der Wharton University gehalten wurde, erörtert Professor Adam Grant die Gefahren, die entstehen können, wenn extrovertierte Persönlichkeiten in Führungspositionen dominieren.
Feststecken im Negativen (und wie man sich davon befreit)
Ausgehend von ihren Forschungsergebnissen untersucht Dr. Alison Ledgerwood die uns innewohnende Neigung zu negativem Denken und stellt die Frage, wie wir uns selbst helfen können, "besser zu denken".
Grit: Die Kraft von Leidenschaft und Beharrlichkeit - Angela Duckworth
Nachdem sie einen angesehenen Job in der Unternehmensberatung aufgegeben hatte, begann Professor Angela Duckworth, an einer öffentlichen Schule in New York Siebtklässler in Mathematik zu unterrichten. In diesem Vortrag beschreibt Duckworth die Rolle von Grit als Schlüsselfaktor für den Erfolg oder Misserfolg ihrer Schüler und zeigt auf, wie wir alle von dieser einzigartigen Form des Durchhaltevermögens profitieren können.
Die Kraft des Dennoch - Carol S. Dweck
In diesem TEDx-Vortrag erforscht Professor Carol Dweck, wie unsere Perspektive auf Ziele und die Quelle unserer Motivation unsere Wahrnehmung von Erfolg und unsere Widerstandsfähigkeit gegenüber Rückschlägen beeinflusst.
Professor Ellen über Führung und Achtsamkeit
(Ellen ist bekannt für ihre Arbeit zu Achtsamkeit und Achtsamkeit)
Ellen Langer, Professorin an der Harvard University, untersucht auf der Grundlage von Forschungsergebnissen die Gefahren eines Lebens auf Autopilot und positioniert Achtsamkeit als Heilmittel für individuelles und gruppenbezogenes Leiden und als Schlüssel zu effektiver Führung.
Eine Botschaft zum Mitnehmen
Wir verbringen ein Drittel unseres Lebens bei der Arbeit.
Man kann sich die Positive Organisationspsychologie als das Fachgebiet vorstellen, das versucht, dieses Drittel unserer Zeit lebenswert zu machen.
In diesem Artikel haben wir uns auf eine Reihe von Themen konzentriert, die von positiven Organisationspsychologen erforscht werden, aber es gibt noch viel mehr zu lernen.
Unabhängig davon, ob Sie selbst Berater, Manager oder Forscher sind, möchten wir Sie ermutigen, einen Bereich zu finden, der Sie interessiert, und ihn zu erforschen. Wir möchten Sie auch dazu ermutigen, über die Kernbotschaft von
Informieren Sie sich über Positive Organisationspsychologie und sehen Sie, ob Sie in Ihrem eigenen Arbeitsleben eine kleine Veränderung vornehmen können, um Ihr eigenes Wohlbefinden und Glück in den Vordergrund zu stellen.
Lassen Sie uns wissen, wie Sie sich verändern wollen. Wir würden uns freuen, von Ihnen in den Kommentaren zu hören!
Wie kann die positive Organisationspsychologie das Wohlbefinden der Mitarbeiter verbessern?
Durch die Förderung einer positiven Arbeitskultur, das Engagement der Mitarbeiter und die Nutzung individueller und kollektiver Stärken steigert die positive Organisationspsychologie das Wohlbefinden und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter.
Was sind einige Schlüsselstrategien der positiven Organisationspsychologie?
Zu den wichtigsten Strategien gehören die Entwicklung der Stärken der Mitarbeiter, die Förderung der Resilienz und die Schaffung eines unterstützenden Arbeitsumfelds zur Verbesserung der Unternehmensleistung.
Wie hängt die positive Organisationspsychologie mit der positiven Psychologie zusammen?
Die positive Organisationspsychologie wendet die Grundsätze der positiven Psychologie auf den Arbeitsplatz an und konzentriert sich auf das menschliche Potenzial und das Wohlbefinden im organisatorischen Umfeld.
Bakker, A. B. (2009). Aufbau von Engagement am Arbeitsplatz. In R. J. Burke & C. L. Cooper (Eds.), The peak performing organization (pp. 50-72). Abingdon, Großbritannien: Routledge.
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). Die fünf großen Persönlichkeitsdimensionen und Arbeitsleistung: eine Meta-Analyse. Personalpsychologie, 44(1), 1-26. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x
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Cameron, K., Dutton, J. E., & Quinn, R. E. (2003). Positive Organisationsforschung: Grundlagen einer neuen Disziplin. San Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers.
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Costantini, A., Ceschi, A., Viragos, A., De Paola, F., & Sartori, R. (2019). Die Rolle einer neuen stärkenbasierten Intervention auf das organisationsbezogene Selbstwertgefühl und das Arbeitsengagement. Journal of Workplace Learning, 31(3), 194-206. https://doi.org/10.1108/JWL-07-2018-0091
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Über den Autor
Nicole ist Verhaltenswissenschaftlerin und Beraterin und lebt in Perth, Westaustralien. Ihre Forschungsinteressen liegen an der Schnittstelle zwischen Wohlbefinden, Arbeitspsychologie und Spiritualität, und ihre Arbeiten wurden in mehreren renommierten Fachzeitschriften veröffentlicht, darunter das Journal of Organizational Behavior. Mit dem Schwerpunkt auf harmonischer Work-Life-Integration verbindet Nicole in ihrer Arbeit wissenschaftliche Erkenntnisse mit Systemdenken, um Menschen zu fördern und Arbeitskulturen zu verändern.
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Was unsere Leser denken
Siobhan Connolly-Hogan
am 23. November 2020 um 13:56
Ein erstaunlicher Artikel, so vollständig und extrem gut recherchiert, vielen Dank.
Es gab eine Zeit, in der Psychologen, die in Organisationen arbeiteten, dies in der Regel im Dienste des Unternehmenserfolgs taten.
Peter Drucker (2006), Autor und führender Denker auf dem Gebiet des Managements, vertrat die Ansicht, dass der einzige Zweck einer Organisation darin besteht, Kraft produktiv zu machen.
Was unsere Leser denken
Ein erstaunlicher Artikel, so vollständig und extrem gut recherchiert, vielen Dank.
Sehr, sehr vollständig und nützlich. Herzlichen Dank!
Der beste Artikel, den ich hier auf positivepsychology.com/de/ gelesen habe.
Ein aufrichtiges Dankeschön.
Gibt es Kurse oder MSc, die sich speziell mit positiver Organisationspsychologie befassen?
Hallo Lola
Sie müssen vielleicht einigen der Links in unserem Artikel Positiver Psychologie-Studiengang: 13 Möglichkeiten für eifrige Studenten folgen. Wir erwähnen zwar einen oder zwei MSc-Kurse in Angewandter Positiver Psychologie, aber diese könnten Sie in die richtige Richtung führen.
Dies ist eine großartige Ressource, vielen Dank!
Was für ein schöner Überblick mit praktischen Hinweisen.
Ich danke Ihnen!