Die 10 besten Persönlichkeitstests & Inventare

Betreuen oder leiten Sie eine Gruppe von sehr unterschiedlichen Menschen?

Vielleicht reagieren sie anders auf Nachrichten oder anders auf Ihr Feedback. Sie vertreten unterschiedliche Meinungen und Werte und verhalten sich dementsprechend auch anders.

Wenn Sie mit einem klaren Ja antworten, verstehen wir die Herausforderungen, mit denen Sie konfrontiert sind.

Da immer mehr Unternehmen ihre Talente diversifizieren, stellt sich die Frage, wie man das Beste aus den Mitarbeitern und Teams aller Persönlichkeitskonfigurationen herausholen kann.

In diesem Artikel begeben wir uns auf eine kurze Tour durch die Wissenschaft der Persönlichkeit, wobei wir uns auf Persönlichkeitsbeurteilungen zur Messung des Charakters von Kunden und Mitarbeitern sowie auf die Vorteile einer solchen Beurteilung konzentrieren, bevor wir mit praktischen Hilfsmitteln für diejenigen abschließen, die ihr berufliches Instrumentarium erweitern möchten.

Bevor Sie fortfahren, möchten wir Ihnen unsere fünf Tools zur positiven Psychologie zum kostenlosen Download anbieten. Diese detaillierten, wissenschaftlich fundierten Übungen werden Ihren Kunden oder Mitarbeitern helfen, ihr einzigartiges Potenzial zu erkennen und ein Leben zu gestalten, das sich energetisch und authentisch anfühlt.

Was sind Persönlichkeitsbeurteilungen in der Psychologie?

Es ist schwierig, den Begriff Persönlichkeit konkret zu definieren, was sich sowohl in der Anzahl der vorhandenen Persönlichkeitstheorien als auch in der mangelnden Einigkeit der Persönlichkeitspsychologen widerspiegelt.

Für diesen Artikel können wir jedoch die Persönlichkeit als die Gesamtheit der Verhaltensmuster und subjektiven Erfahrungen einer Person betrachten (Kernberg, 2016).

Alle Menschen haben eine Konstellation von Eigenschaften und Erfahrungen, die sie einzigartig machen, aber gleichzeitig darauf hindeuten, dass es einige verallgemeinerbare oder ausgeprägte Qualitäten gibt, die allen Menschen eigen sind.

In der Psychologie sind wir daran interessiert zu verstehen, wie Eigenschaften und Qualitäten, die Menschen besitzen, zusammenkommen und inwieweit diese zwischen und innerhalb von Individuen variieren.

Nun ist es ja schön und gut zu wissen, dass es das Konzept der Persönlichkeit gibt und dass sich Ihre Mitarbeiter und Kunden in ihrer Gruppierung von Merkmalen und subjektiven Erfahrungen unterscheiden, aber wie können Sie diese Informationen auf Ihre professionelle Arbeit mit ihnen anwenden?

An dieser Stelle kommt die Messung und Bewertung der Persönlichkeit ins Spiel. Wie bei den meisten psychologischen Konzepten wollen die Forscher zeigen, dass theoretisches Wissen für das Arbeitsleben nützlich und in der realen Welt anwendbar ist.

So kann beispielsweise die Kenntnis der Persönlichkeit eines Kunden oder Mitarbeiters der Schlüssel zum Erfolg bei der Arbeit und bei der Verfolgung und Erreichung arbeitsbezogener Ziele sein. Doch bevor wir anderen helfen können, diese Vorteile zu nutzen, müssen wir zunächst die Persönlichkeit identifizieren oder bewerten.

Persönlichkeitsanalysen werden aus verschiedenen Gründen eingesetzt.

Erstens können sie Fachleuten die Möglichkeit bieten, ihre Stärken zu erkennen und ihr Selbstwertgefühl zu stärken. Es ist kein Zufall, dass die Forschung über Stärken so populär ist oder dass Stärken in der Arbeitswelt einen so wichtigen Platz einnehmen. Die Menschen wollen wissen, wer sie sind, und sie wollen aus den Qualitäten und Eigenschaften, die sie besitzen, Kapital schlagen.

Zweitens können Persönlichkeitsbeurteilungen Fachleuten einen sozialen Vorteil verschaffen, indem sie ihnen helfen zu verstehen, wie sie von anderen, z. B. Kollegen, Managern und Interessenvertretern, wahrgenommen werden - das "Spiegelself" (Cooley, 1902).

In den folgenden Abschnitten werden wir verschiedene Persönlichkeitsbewertungen und beliebte evidenzbasierte Skalen untersuchen.

4 Methoden und Arten von Persönlichkeitstests

Es gibt mehrere Möglichkeiten, die Persönlichkeit routinemäßig zu bewerten. Im Folgenden stellen wir vier wichtige Methoden vor, die verwendet werden, was sie beinhalten und wo ihre Grenzen liegen.

1. Selbsteinschätzungen

Selbstauskünfte sind eines der am häufigsten verwendeten Formate für psychometrische Tests. Sie sind so, wie sie klingen: Berichte oder Fragebögen, die ein Kunde oder Mitarbeiter selbst ausfüllt (und oft auch selbst auswertet).

Selbsteinschätzungen können in vielen Formaten vorliegen. Am gebräuchlichsten sind Likert-Skalen, bei denen die Personen gebeten werden, numerisch (z. B. von 1 bis 7) zu bewerten, inwieweit sie das Gefühl haben, dass die einzelnen Fragen ihre Gedanken, Gefühle oder Verhaltensweisen beschreiben.

Diese Arten von Bewertungen sind beliebt, weil sie einfach zu verteilen und auszufüllen sind, oft kostengünstig sind und hilfreiche Einblicke in das Verhalten geben können. Selbstberichte können sowohl im privaten als auch im beruflichen Umfeld ausgefüllt werden und sind zum Beispiel in einer Coaching-Praxis besonders hilfreich.

Sie haben jedoch auch Nachteile, die es zu beachten gilt, wie z. B. die Zunahme unbewusster Verzerrungen wie die der sozialen Erwünschtheit (d. h. der Wunsch, "richtig" zu antworten). Sie können auch dazu führen, dass Personen nicht aufmerksam sind, nicht wahrheitsgemäß antworten oder die gestellten Fragen nicht vollständig verstehen.

Solche Fragen können zu einer ungenauen Einschätzung der Persönlichkeit führen.

Wenn Sie jedoch beruflich mit Klienten arbeiten, ist es ratsam, zunächst alle Selbstauskunftsinstrumente auszuprobieren, bevor Sie sie Ihren Klienten vorschlagen. Auf diese Weise können Sie selbst die Nützlichkeit und Gültigkeit der Maßnahme einschätzen.

2. Verhaltensbeobachtung

Eine weitere nützliche Methode der Persönlichkeitsbeurteilung ist die Verhaltensbeobachtung. Bei dieser Methode beobachtet und dokumentiert jemand das Verhalten einer Person.

Diese Methode ist zwar zeitaufwändiger und erfordert einen Beobachter (vorzugsweise einen erfahrenen und qualifizierten Beobachter, der das Verhalten beobachtet und kodiert), kann aber als ergänzende Methode zu den Selbstberichten nützlich sein, da sie eine externe Bestätigung des Verhaltens liefern kann.

Alternativ kann die Verhaltensbeobachtung die Ergebnisse der Selbsteinschätzung nicht bestätigen, was die Frage aufwirft, wie zuverlässig eine Person ihre Selbsteinschätzung beantwortet hat.

3. Interviews

Vorstellungsgespräche werden in vielen Bereichen eingesetzt, von der Klinik bis zum Arbeitsplatz, um die Persönlichkeit einer Person zu bestimmen. Selbst ein Vorstellungsgespräch ist ein Test von Verhaltensmustern und Erfahrungen (d. h. der Persönlichkeit).

Bei solchen Befragungen geht es in erster Linie darum, durch gezielte Fragen so viele Informationen wie möglich zu sammeln. Die Antworten sollten aufgezeichnet werden, und es sollte ein standardisiertes Bewertungssystem geben, um das Ergebnis des Gesprächs zu ermitteln (z. B. ob der Bewerber für die Stelle geeignet ist).

Interviews können zwar reichhaltige Daten über einen Kunden oder Mitarbeiter liefern, sie unterliegen aber auch den unbewussten Voreingenommenheiten der Interviewer und können offen für Interpretationen sein, wenn es keine Methode zur Bewertung des Befragten gibt.

4. Projektive Tests

Diese Art von Tests ist insofern ungewöhnlich, als sie Personen ein abstraktes oder vages Objekt, eine Aufgabe oder eine Tätigkeit vor Augen führen und sie auffordern, zu beschreiben, was sie sehen. Die Idee dahinter ist, dass die ungefilterte Interpretation einen Einblick in die Psychologie und Denkweise der Person geben kann.

Ein bekanntes Beispiel für einen projektiven Test ist der Rorschach-Tintenklecks-Test. Projektive Tests haben jedoch aufgrund ihrer interpretativen Natur und des Fehlens einer konsistenten oder quantifizierbaren Methode zur Kodierung oder Bewertung der individuellen Antworten ihre Grenzen.

7 Evidenzbasierte Inventare, Skalen und Tests

Persönlichkeitsbeurteilungen können bei der Einstellung am Arbeitsplatz eingesetzt werden, um festzustellen, ob eine Person für eine Stelle oder ein Unternehmen geeignet ist, und um die Arbeitsleistung, den beruflichen Werdegang und die Entwicklung zu bestimmen.

Im Folgenden stellen wir einige häufig verwendete Inventare und Tests für solche Karrierebewertungen vor.

1. Das Hogan-Persönlichkeitsinventar (HPI)

Das Hogan-Persönlichkeitsinventar (Hogan & Hogan, 2002) ist ein von Robert Hogan und Joyce Hogan in den späten 1970er Jahren entwickelter Persönlichkeitstest zur Selbsteinschätzung.

Es basierte ursprünglich auf dem California Personality Inventory (Gough, 1975) und stützt sich auch auf das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit. Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit besagt, dass es fünf Schlüsseldimensionen der Persönlichkeit gibt: Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus (Digman, 1990).

Die Hogan-Beurteilung umfasst 206 Items in sieben verschiedenen Skalen, die das Sozialverhalten und die sozialen Ergebnisse messen und vorhersagen, und nicht, wie andere gängige Persönlichkeitsmessungen, Eigenschaften oder Qualitäten.

Diese sieben Skalen umfassen:

• Anpassung
• Ehrgeiz
• Soziabilität
• Zwischenmenschliche Sensibilität
• Prudence
• Wissbegierde
• Lernansatz

Der HPI wird in erster Linie in Organisationen eingesetzt, um bei der Einstellung und Entwicklung von Führungskräften zu helfen. Es handelt sich um eine robuste Skala, die sich seit über 40 Jahren bewährt hat. Das Ausfüllen der Skala selbst dauert etwa 15-20 Minuten (Hogan Assessments, n.d.).

2. DISC-Test

Der DISC-Persönlichkeitstest, der von Merenda und Clarke (1965) entwickelt wurde, ist eine sehr beliebte Selbsteinschätzung der Persönlichkeit, die vor allem in der Unternehmenswelt verwendet wird. Er basiert auf der emotionalen und verhaltensbezogenen DISC-Theorie (Marston, 1928), die Personen auf vier Verhaltensdimensionen misst:

• Dominanz
• Veranlassung
• Einreichung
• Einhaltung der Vorschriften

Der Selbstbericht umfasst 24 Fragen und dauert etwa 10 Minuten. Der Test ist zwar einfacher und schneller auszufüllen als andere gängige Tests (z. B. der Myers-Briggs Type Indicator), wurde jedoch hinsichtlich seiner psychometrischen Eigenschaften kritisiert.

3. Gallup - CliftonStrengths™-Bewertung

Im Gegensatz zum DISC-Test handelt es sich bei der CliftonStrengths™-Bewertung, die von Gallup eingesetzt wird und auf der Arbeit von Marcus Buckingham und Don Clifton (2001) basiert, um einen Fragebogen, der speziell entwickelt wurde, um Einzelpersonen zu helfen, ihre Stärken am Arbeitsplatz zu erkennen und zu lernen, wie sie diese nutzen können.

Bei der Bewertung handelt es sich um eine Likert-Skala zur Selbsteinschätzung, die 177 Fragen umfasst und etwa 30 Minuten in Anspruch nimmt. Nach dem Ausfüllen der Skala erhalten die Teilnehmer 34 Stärken, die in vier Schlüsselbereiche unterteilt sind:

• Strategisches Denken
• Ausführen von
• Einflussnahme auf
• Beziehungsaufbau

Die Skala verfügt über eine solide theoretische und empirische Grundlage, die sie zu einer beliebten Arbeitsplatzbewertung auf der ganzen Welt macht.

4. NEO-PI-R

Der NEO-PI-R (Costa & McCrae, 2008) ist ein sehr beliebter Persönlichkeitstest zur Selbsteinschätzung, der auf der Persönlichkeitstheorie von Allport und Odbert (1936) basiert.

Dank ihrer hohen Zuverlässigkeit verfügt diese Skala über eine breite Evidenzbasis, was sie für viele zu einem attraktiven Instrument macht. Der NEO-PI-R bewertet die Stärken, Talente und Schwächen einer Person und wird häufig von Arbeitgebern eingesetzt, um geeignete Kandidaten für offene Stellen zu ermitteln.

Es verwendet die fünf großen Persönlichkeitsfaktoren (Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus) und umfasst darüber hinaus sechs weitere Unterkategorien innerhalb der großen Fünf, die eine detaillierte Aufschlüsselung jeder Persönlichkeitsdimension bieten.

Die Skala selbst umfasst 240 Fragen, die verschiedene Verhaltensweisen beschreiben, und die Bearbeitung dauert etwa 30-40 Minuten. Interessanterweise kann dieses Inventar als Selbstbericht oder alternativ als Beobachtungsbericht durchgeführt werden, was es zu einer beliebten Bewertung unter Fachleuten macht.

5. Eysenck-Persönlichkeitsfragebogen (EPQ)

Der EPQ ist ein Persönlichkeitstest, der von den Persönlichkeitspsychologen Hans Eysenck und Sybil Eysenck (1975) entwickelt wurde.

Die Skala ist das Ergebnis aufeinander folgender Überarbeitungen und Verbesserungen früherer Skalen: des Maudsley Personality Inventory (Eysenck 1959) und des Eysenck Personality Inventory (Eysenck & Eysenck, 1964).

Ziel des EPQ ist es, die drei Dimensionen der Persönlichkeit zu messen, wie sie von Eysencks Psychotizismus-Extraversion-Neurotizismus-Theorie der Persönlichkeit vertreten werden. Die Skala selbst verwendet ein Likert-Format und wurde 1992 überarbeitet und gekürzt, um 48 Items zu umfassen (Eysenck & Eysenck, 1992).

Es handelt sich um eine allgemein nützliche Skala; einige Forscher haben jedoch festgestellt, dass es Probleme mit der Zuverlässigkeit der Subskala Psychotizismus gibt, was wahrscheinlich darauf zurückzuführen ist, dass diese Skala erst später hinzugefügt wurde.

6. Minnesota Multiphasisches Persönlichkeitsinventar (MMPI)

Der MMPI (Hathaway & McKinley, 1943) ist eines der weltweit am häufigsten verwendeten Persönlichkeitsinventare und verwendet ein Richtig/Falsch-Fragenformat.

Er wurde in den 1940er Jahren ursprünglich entwickelt, um psychische Gesundheitsprobleme in klinischen Einrichtungen zu beurteilen, und verwendet 10 klinische Unterskalen zur Bewertung verschiedener psychologischer Zustände.

Das Inventar wurde in den 1980er Jahren überarbeitet, woraus der MMPI-2 mit 567 Fragen hervorging, und 2020 erneut überarbeitet, woraus der MMPI-3 hervorging, der schlanke 338 Fragen umfasst.

Der überarbeitete MMPI-3 dauert zwar 35-50 Minuten, ist aber nach wie vor beliebt, vor allem in klinischen Einrichtungen, und ermöglicht die genaue Erfassung von Aspekten der Psychopathie und psychischen Störungen. Der Test hat eine gute Zuverlässigkeit, muss aber von einer Fachkraft durchgeführt werden.

7. 16 Persönlichkeitsfaktoren-Fragebogen (16PF)

Der 16PF (Cattell et al., 1970) ist ein weiteres Rating-Skalen-Inventar, das vor allem in klinischen Einrichtungen verwendet wird, um psychiatrische Störungen durch Messung "normaler" Persönlichkeitsmerkmale zu erkennen.

Cattell ermittelte 16 primäre Persönlichkeitsmerkmale und darunter fünf sekundäre oder globale Merkmale, die sich den fünf großen Persönlichkeitsfaktoren zuordnen lassen.

Dazu gehören Eigenschaften wie Herzlichkeit, logisches Denken und emotionale Stabilität, um nur einige zu nennen. Die jüngste Version des Fragebogens (die fünfte Auflage) umfasst 185 Multiple-Choice-Fragen, die auf einer 10-Punkte-Skala nach Routineverhaltensweisen fragen und deren Beantwortung etwa 35-50 Minuten in Anspruch nimmt.

Die Skala ist einfach zu handhaben und gut validiert, muss aber von einer Fachkraft durchgeführt werden.

Hilfreiche Tools & Fragen

Neben der Sammlung wissenschaftlich fundierter Interventionen müssen wir auch ein umstrittenes, aber bekanntes Instrument zur Persönlichkeitsbewertung erwähnen: Myers-Briggs.

Wir stellen zwei informative Videos zu diesem Thema vor und gehen dann zu einer kurzen Sammlung von Fragen über, die für die berufliche Entwicklung genutzt werden können.

1. Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI)

Viele von uns haben schon vom Myers-Briggs Type Indicator (Myers & McCaulley, 1985) gehört, und das aus gutem Grund. Er ist einer der beliebtesten und am weitesten verbreiteten Persönlichkeitstests überhaupt.

Ein Mutter-Tochter-Gespann entwickelte den MBTI in den 1940er Jahren während des Zweiten Weltkriegs. Der MBTI umfasst 93 Fragen, die darauf abzielen, eine Person auf vier verschiedenen Dimensionen der Persönlichkeit zu messen:

• Introversion/Extraversion
• Sensing/Intuition
• Denken/Gefühl
• Beurteilen/Wahrnehmen

Der Test weist den Personen einen Persönlichkeitstyp aus 16 möglichen Kombinationen zu. Obwohl dieser Test am Arbeitsplatz sehr beliebt ist, gibt es ernsthafte Kritik an der Art und Weise, wie die Skala entwickelt wurde, und an dem Mangel an rigorosen Beweisen für ihre Verwendung.

Weitere Informationen über den MBTI finden Sie in den folgenden Videos:

Wenn Sie den MBTI verwenden, empfehlen wir Ihnen, sich seiner wissenschaftlichen Mängel bewusst zu sein und Ihre Persönlichkeitstests durch eine zusätzliche validierte Skala zu ergänzen.

10 Fragen zur beruflichen Entwicklung

1. Erzählen Sie mir, was Sie inspiriert. Was treibt Sie morgens aus dem Bett?
2. Erzählen Sie mir von Ihrer Vision für Ihre Karriere/Ihr Leben.
3. Welche Aspekte Ihrer Rolle lieben Sie? Mit welchen Aspekten tun Sie sich schwer?
4. Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie Ihre Stärken genutzt haben, um ein positives Ergebnis zu erzielen.
5. Gibt es gesunde Gewohnheiten, die Sie in Ihr Arbeitsleben einbauen möchten?
6. Beschreiben Sie Ihren perfekten Arbeitstag. Wie würde er aussehen?
7. Erzählen Sie mir von Ihren Ängsten.
8. Was schätzen Sie an Ihrem Beruf am meisten?
9. Auf welche Ziele arbeiten Sie derzeit hin?
10. Wie würden Ihre Arbeitskollegen Sie beschreiben?

Faszinierende Bücher über Persönlichkeitsbeurteilungen

Wenn Sie mehr über Persönlichkeit und Persönlichkeitsanalysen erfahren möchten, sind die folgenden drei Bücher ein hervorragender Einstieg.

Diese Bücher wurden ausgewählt, weil sie einen hervorragenden Überblick darüber geben, was Persönlichkeit ist und wie sie gemessen werden kann. Sie beleuchten auch einige Probleme mit Persönlichkeitsbewertungen. Sie bieten eine gute Grundlage für alle Fachleute, die Persönlichkeitsanalysen am Arbeitsplatz einsetzen wollen.

1. Denkweise: Ändern Sie Ihre Denkweise, um Ihr Potenzial auszuschöpfen - Carol Dweck

Wenn Sie wissen möchten, ob Persönlichkeitsmerkmale und andere vererbbare Eigenschaften unveränderlich sind, ist dieses Buch genau das Richtige für Sie.

Dr. Carol Dweck und ihre jahrzehntelange psychologische Forschung zu Motivation und Persönlichkeit.

Die Hauptthese des Buches besteht darin, die Idee zu erforschen, dass Menschen entweder eine fixe oder eine wachsende Denkweise haben können (d. h. die Überzeugungen, die wir über uns selbst und die Welt um uns herum haben). Die Annahme einer wachstumsorientierten Denkweise kann eine entscheidende Determinante für Ergebnisse wie Leistung und akademischen Erfolg sein.

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2. Die Persönlichkeits-Broker: Die seltsame Geschichte von Myers-Briggs und die Geburt der Persönlichkeitstests - Merve Emre

Wenn Sie sich für die dunkle Seite der psychologischen Bewertungen interessieren, ist dies das richtige Buch für Sie.

Dieses Buch untersucht, wie der Myers-Briggs-Typenindikator entwickelt wurde, und erörtert die fragwürdige Gültigkeit der Skala trotz ihrer großen Beliebtheit in der Unternehmenswelt.

Während viele Beurteilungen für die Selbstreflexion des eigenen Verhaltens hilfreich sein können, befassen sich die Personality Brokers mit der düsteren Seite, wie psychologische Konzepte für monetäre Gewinne genutzt werden können, selbst wenn die Beweise fehlen oder umstritten sind.

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3. Psychologische Typen - Carl Jung

Dies ist ein ausgezeichnetes Buch von einem der einflussreichsten Psychologen der Geschichte: Carl Jung.

Das Buch konzentriert sich vor allem auf Extraversion und Introversion als die beiden Haupttypen der Persönlichkeit und erörtert auch die Grenzen der Kategorisierung von Personen in "Persönlichkeitstypen".

Wer sich für die Wissenschaft der Persönlichkeit interessiert und eine etwas schwerere, akademische Lektüre bevorzugt, für den ist dieses Buch genau das Richtige.

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Ressourcen von PositivePsychology.com

Sind Sie daran interessiert, Ihr Berufsleben durch die Erforschung von Persönlichkeitstypen zu ergänzen? Hier auf PositivePsychology.com finden Sie mehrere äußerst nützliche Ressourcen.

Maximizing Strengths Masterclass©

Obwohl die Suche nach Stärken ein eigenständiges und beliebtes Thema innerhalb der positiven Psychologie ist, können wir Parallelen zwischen der Stärkenforschung und einigen Konzeptualisierungen der Persönlichkeit ziehen.

Die Maximizing Strengths Masterclass© soll Klienten dabei helfen, ihr Potenzial auszuschöpfen, indem sie sich mit ihren Stärken und dem, was sie antreibt, auseinandersetzt und sie dabei unterstützt, ihr authentisches Selbst zu entdecken. Das Coaching-Paket besteht aus sechs Modulen und umfasst 19 Videos, ein Handbuch für Praktiker, Folienpräsentationen und vieles mehr.

Empfohlene Lektüre

Weitere Informationen über Persönlichkeitspsychologie und Persönlichkeitsbeurteilungen finden Sie in den folgenden verwandten Artikeln.

• Beeinflussen Persönlichkeitsmerkmale die Ergebnisse von Coaching und Therapie?
• Charaktereigenschaften: Wie man das Gute fördert und das Schlechte bewältigt
• Persönliche Stärken definiert (+ Liste der Stärken)

17 Übungen zur Karriere

Diese Sammlung von 17 Übungen für das Arbeits- und Karrierecoaching wurde entwickelt, um Menschen dabei zu helfen, ihre Persönlichkeit und ihre Stärken am Arbeitsplatz zu nutzen. Die Übungen helfen Einzelpersonen und Klienten, Bereiche für berufliches Wachstum und Entwicklung zu identifizieren. Einige dieser Übungen umfassen:

• Achievement Story
  Zeichnen Sie Ihre Erfolge bei der Arbeit auf, nehmen Sie sich Zeit, über Ihre Leistungen nachzudenken, und finden Sie heraus, wie Sie Ihre Stärken für Ihr Wachstum nutzen können.
• Arbeitsplatzanalyse durch die Stärkenperspektive
  Erkennen Sie Ihre Stärken und die Möglichkeiten, diese bei Herausforderungen am Arbeitsplatz einzusetzen.
• Rad zur Arbeitszufriedenheit
  Füllen Sie das Rad zur Arbeitszufriedenheit aus, mit dem Sie Ihr aktuelles Glücksniveau bei der Arbeit anhand von sieben verschiedenen Dimensionen messen können.
• Was Arbeit für Sie bedeutet
  Ermitteln Sie, welche Bedeutung Ihre Arbeit für Sie hat, indem Sie Ihre motivationale Ausrichtung auf die Arbeit beurteilen (d. h., ob sie etwas ist, zu dem Sie berufen sind und das mit Ihrem Selbstverständnis übereinstimmt).

Wenn Sie auf der Suche nach wissenschaftlich fundierten Methoden sind, um anderen bei der Entwicklung ihrer Stärken zu helfen, finden Sie in dieser Sammlung 17 Tools zur Stärkenfindung für Praktiker. Nutzen Sie sie, um anderen zu helfen, ihre Stärken besser zu verstehen und auf lebensverbessernde Weise zu nutzen.

Eine Botschaft zum Mitnehmen

Bei der Führung von Menschen ist es immer hilfreich, zu wissen, warum sie sich so verhalten, wie sie es tun. Das Gleiche gilt für die Unterstützung von Menschen auf ihrem Karriereweg. Ein Verständnis der Eigenschaften, die das Verhalten beeinflussen, kann Beziehungen, die Erziehung, die Arbeitsweise und sogar die Zielsetzung verbessern.

Es gibt jedoch einige Vorbehalte, die zu beachten sind:

1. Bei der Verwendung von Selbstauskünften sind die Ergebnisse mit Vorsicht zu genießen, da wir alle mit unbewussten Verzerrungen arbeiten, die die Ergebnisse verfälschen können.
2. Bleiben Sie unseren Persönlichkeitsmerkmalen gegenüber aufgeschlossen. Wenn wir uns mit der Vorstellung abfinden, dass sie bei der Geburt vererbt werden, feststehen und unveränderlich sind, werden wir wahrscheinlich keine wirkliche Einsicht in unsere eigene sich entwickelnde Identität gewinnen.
3. Bezeichnungen können oft einschränkend sein. Der Versuch, die zahllosen Aspekte einer Person in eine ordentliche "Persönlichkeits"-Kategorie zu packen, kann nach hinten losgehen.

In den richtigen Händen sind validierte Persönlichkeitsbeurteilungen wertvolle Instrumente, um Kunden auf den richtigen Karriereweg zu führen, eine gute Passung im Job zu gewährleisten und starke Teams aufzubauen.

Wir hoffen, dass Ihnen die Lektüre dieses Artikels gefallen hat. Vergessen Sie nicht, unsere fünf Tools zur positiven Psychologie kostenlos herunterzuladen.