Wie man die Mitarbeiterbindung mit Wohlfühlprogrammen verbessert

In letzter Zeit ist ein starker Aufwärtstrend bei der jährlichen Mitarbeiterfluktuation zu verzeichnen: 35 % der britischen und 47 % der US-amerikanischen Arbeitskräfte verlassen jährlich das Unternehmen (Boys, 2022; Bureau of Labor Statistics, 2022).

Diese Statistiken deuten auf eine weitreichende Herausforderung hin, mit der viele Unternehmen derzeit konfrontiert sind: Die Menschen verlassen ihren Arbeitsplatz schneller und in größerer Zahl als je zuvor.

Was können Unternehmen also tun, um das Ausbluten zu stoppen? Wenn Sie ein Arbeitgeber sind, der eine hohe Personalfluktuation erlebt hat oder gerade erlebt, dann ist dieser Artikel für Sie.

In diesem Artikel gehen wir der Frage nach, wie Sie Ihre talentierten Mitarbeiter mit Hilfe der positiven Psychologie an sich binden können. Insbesondere werden wir uns ansehen, wie Unternehmen Programme zur Mitarbeiterbindung und zum Wohlbefinden entwickeln können, wie diese aussehen könnten und wie man sie umsetzt.

Bevor Sie fortfahren, möchten wir Ihnen unsere fünf Tools zur positiven Psychologie zum kostenlosen Download anbieten. Diese wissenschaftlich fundierten, praktischen Hilfsmittel sollen Ihnen oder Ihren Kunden helfen, das Vertrauen zu fördern, die Zusammenarbeit zu verbessern und eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der sich Teams entfalten können.

Mitarbeiterbedürfnisse nach 2020 verstehen

Unternehmen erkennen zunehmend die Vorzüge des Wohlbefindens ihrer Mitarbeiter als treibende Kraft für Produktivität, Leistung, Arbeitszufriedenheit und vor allem für die Absicht, im Unternehmen zu bleiben (Spence, 2015). Daher können Unternehmen ihre Fluktuationsrate deutlich senken, indem sie sich ausdrücklich auf die Verbesserung des Wohlbefindens ihrer Mitarbeiter konzentrieren.

Programme zum Wohlbefinden der Mitarbeiter sind genau das. Es handelt sich um systematische Strategien zur Förderung des emotionalen, psychologischen, physischen und sozialen Wohlbefindens der Mitarbeiter.

Häufig beinhalten diese Programme die Umsetzung einer Reihe von Initiativen, die von der Änderung von Arbeitsplatzrichtlinien bis hin zur Pflege von Mitarbeiterbeziehungen reichen. Um die größtmögliche Wirkung zu erzielen, sollten diese Initiativen evidenzbasiert sein und sich auf Theorien und Forschungsergebnisse aus akademischen Disziplinen wie der Sozial-, Organisations- und positiven Psychologie stützen.

Obwohl solche Programme in Unternehmen zunehmend an Bedeutung und Beliebtheit gewinnen, bleiben zwei besorgniserregende Probleme bestehen.

• Arbeitnehmer verlassen weiterhin scheinbar "gute Jobs".
• Wohlfühlprogramme zeigen immer wieder keine nennenswerte Wirkung.

Im Folgenden gehen wir näher auf diese beiden Themen ein.

Warum verlassen Mitarbeiter immer wieder das Unternehmen?

Vor dem Hintergrund sich häufender Krisen wie Pandemien, wirtschaftlicher Abschwung und Klimawandel haben die Arbeitnehmer eine Bestandsaufnahme aller Aspekte ihres Lebens, einschließlich der Arbeit, vorgenommen.

Nichts ist so geeignet wie die Bedrohung durch Ungewissheit und Tod, um Menschen in einen Zustand des Nachdenkens zu versetzen, der wesentlich zur "großen Resignation" beigetragen hat (Cable & Gratton, 2022).

Dementsprechend hat sich die Art und Weise, wie Mitarbeiter über ihre Arbeit denken und was sie von ihren Unternehmen erwarten, deutlich verändert:

• Wertschätzung und Wertschätzung
• Anerkennung der Beiträge der Mitarbeiter
• Hervorragende Leistungen und Vergütung
• Die Möglichkeit, einen Beruf zu erlernen und eine sinnvolle Arbeit zu schaffen
• Flexibel arbeiten, wie und wann man will
• Bessere Work-Life-Balance
• Chancen für Herausforderung und Wachstum
• Vielfältige und integrative Arbeitsumgebungen

Manche Menschen haben zwar einen "guten Job", bei dem sie gut bezahlt werden und einen unterstützenden Vorgesetzten haben, doch viele kündigen stillschweigend in ihren Unternehmen, insbesondere wenn es erhebliche kulturelle Probleme gibt.

Warum können Wohlfühlprogramme scheitern?

Unternehmen haben in jüngster Zeit ihr Engagement für Programme zum Wohlbefinden am Arbeitsplatz erneuert; diese Programme können jedoch nicht die gewünschten positiven Auswirkungen haben (Spence, 2015).

Ein wichtiger Grund dafür ist, dass viele Unternehmen auf sinnvolle Veränderungen auf der Makroebene verzichten, wenn es beispielsweise an einer positiven Arbeitskultur mangelt, und sich stattdessen für Wellness-Initiativen entscheiden, die darauf abzielen, den Mitarbeitern einen kurzfristigen Glücksschub zu verschaffen (Spence, 2015).

Subjektive Wohlbefindensprogramme, die nur auf den Einzelnen abzielen, wie z. B. Achtsamkeitssitzungen, können in Wirklichkeit eine breitere organisatorische Toxizität verschleiern. Toxische Faktoren wie lange Arbeitszeiten, Mangel an Ressourcen und Mobbing am Arbeitsplatz können das langfristige Wohlbefinden der Mitarbeiter erheblich beeinträchtigen.

Weitere Herausforderungen, denen sich Wohlfühlprogramme stellen müssen, sind (Spence, 2015):

• Mangel an umfassenden und kohärenten Dienstleistungen
• Mangelndes Verständnis für den Wert solcher Programme (insbesondere im Hinblick auf geschäftskritische Ergebnisse)
• Geringe Inanspruchnahme der angebotenen Dienste durch die Mitarbeiter

Obwohl es Hinweise darauf gibt, dass Initiativen zum Wohlbefinden der Mitarbeiter eine Reihe von Vorteilen haben können (Page & Vella-Brodrick, 2012; Edwards & Marcus, 2018; Donaldson et al., 2019), spiegeln Forschungsstudien oft nur die Art von Interventionen wider, die Unternehmen derzeit umsetzen.

Mit anderen Worten: Der Großteil der Studien bewertet die Auswirkungen von Wohlfühlinitiativen, die ausschließlich auf die Steigerung des individuellen Glücks abzielen, und Veränderungen auf organisatorischer Ebene werden oft nicht berücksichtigt.

Eine neue Strategie zur Mitarbeiterbindung

In Anbetracht der oben genannten Fakten müssen Unternehmen einen anderen Ansatz für ihre Programme zum Wohlbefinden der Mitarbeiter in Betracht ziehen, um die bestehenden Herausforderungen zu bewältigen.

Dies bedeutet, dass ein positives Arbeitsklima von oben bis unten, von der Politik bis zur Praxis geschaffen wird.

Es hat wenig Sinn, seinen Mitarbeitern die Mitgliedschaft in einem Fitnessstudio anzubieten, wenn einige von ihnen von institutioneller Diskriminierung betroffen sind oder eine toxische Führungskraft haben, die von der Unternehmensspitze unterstützt und geschützt wird. Vielmehr müssen sich Organisationen auf einen tiefgreifenden Wandel einlassen.

Hier stellen wir einen alternativen Ansatz für Programme zum Wohlbefinden der Mitarbeiter vor, der die oben beschriebenen Herausforderungen angeht. Auf der Grundlage der Positiven Psychologie 3.0 (d. h. der dritten Welle der Positiven Psychologie, die eine Konzentration auf strukturelle Veränderungen nahelegt; Lomas et al., 2021) empfehlen wir einen ganzheitlichen Ansatz für Programme zur Mitarbeiterbindung und zum Wohlbefinden.

Das LIFE-Modell

Das Modell des Layered Integral Framework Example (LIFE) (Lomas et al., 2015) ist ein multidimensionaler Ansatz für das Wohlbefinden, der die Auswirkungen von Systemen oder Organisationsstrukturen auf das Wohlbefinden des Einzelnen berücksichtigt.

Das LIFE-Modell basiert auf der Zusammenführung zweier prominenter Ideen in der Psychologie, nämlich Subjektivismus versus Objektivismus und Individualismus versus Kollektivismus, und zeigt vier Ebenen auf, auf denen Wohlbefinden konstruiert werden kann: Geist, Körper, Kultur und Gesellschaft (siehe Abbildung 1).

Das LIFE-Modell beschreibt zwar noch detailliertere Möglichkeiten zur Bewertung des Wohlbefindens, aber aus Gründen der besseren Zugänglichkeit und der praktischen Anwendung beschränken wir uns in diesem Artikel auf die vier verschiedenen Erfahrungsbereiche.

Abbildung 1

Bei der Durchführung von Programmen zum Wohlbefinden der Mitarbeiter setzen die meisten Unternehmen kostengünstige Maßnahmen auf der subjektiven Ebene des Geistes ein, die sich manchmal auch auf den objektiven Körper auswirken können.

Durch die Verwendung des LIFE-Modells können Organisationen jedoch die Ebene, auf der ihre vorgeschlagenen Initiativen durchgeführt werden sollen, besser abstecken und werden ermutigt, über umfassendere positive systemische/strukturelle Veränderungen nachzudenken, die vorgenommen werden können.

Wie Sie das LIFE-Modell zur Erstellung Ihres Wohlfühlprogramms nutzen können

Was bedeutet das nun für diejenigen, die ein Programm zum Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter aufbauen wollen? Es bedeutet die Umsetzung von Initiativen in allen Bereichen des LIFE-Modells.

Im Folgenden zeigen wir, wie dies in der Praxis aussehen könnte.

Geist

Zu den Initiativen, die in den Bereich der individuellen, subjektiven Psyche fallen, könnten gehören:

1. Dankbarkeit und Freundlichkeit - Dies sind einfache Möglichkeiten, die Stimmung der Mitarbeiter zu verbessern.
2. Job Crafting - Dies bietet Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Stärken auszuspielen.
3. Achtsamkeitsübungen - Sie haben einen direkten Einfluss auf Emotionen, Bewusstsein und Kognition.
4. Die Verwendung des Johari-Fensters ermöglicht es dem Einzelnen, sein Selbstbewusstsein zu stärken.

Körper

Zu den Initiativen, die mit den physischen Substraten in Verbindung stehen, gehören auch auf individueller Ebene:

1. Stress-/Angstbewältigungstraining - Hier werden den Mitarbeitern die Mittel an die Hand gegeben, um gefühlten Stress und Ängste im Körper zu bewältigen.
2. Bewegung und Ernährung - Die Bereitstellung kostenloser Sportkurse, einer Mitgliedschaft im Fitnessstudio und eines nahrhaften Mittagessens hat einen direkten Einfluss auf die Gesundheit der Mitarbeiter.
3. Krankenversicherung oder Krankenversicherungsschutz - Dies ist eine wichtige Leistung, die den Arbeitnehmern Sicherheit gibt, wenn ein medizinischer Eingriff erforderlich ist.

Kultur

Auf einer intersubjektiven Ebene, die sich auf Beziehungen auswirkt, könnten kollektive Initiativen Folgendes umfassen:

1. Beziehungspflege - Führungs- und Managementschulungen, teambildende Maßnahmen und Mitarbeitergruppen können dazu beitragen, kooperative Beziehungen zu gestalten.
2. Gemeinsame Werte und eine gemeinsame Vision schaffen - Dies ist besonders wichtig, wenn es um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie geht.
3. Kulturelle Veranstaltungen feiern - Zeigen Sie, dass sich das Unternehmen für seine Mitarbeiter und die kulturelle Vielfalt einsetzt.

Gesellschaft

Zu den materiellen Systemen und Strukturen, die sich auf das Kollektiv auswirken können, gehören unter anderem die folgenden:

1. Unternehmensrichtlinien und -praktiken - Alle können so umgestaltet werden, dass sie das Wohlbefinden der Mitarbeiter fördern, einschließlich Vergütung, Sozialleistungen, Freizeit, Krankheitsurlaub und Elternurlaub.
2. Physische Arbeitsumgebung - Die Neugestaltung von Büros mit Zugang zu Licht und Grünflächen kann sich auf die körperliche Gesundheit und das psychische Wohlbefinden der Mitarbeiter auswirken.
3. Öffentliches Engagement für Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung, soziale Verantwortung von Unternehmen und Ziele in den Bereichen Umwelt, Soziales und Unternehmensführung - Dies zeigt, dass es einer Organisation grundsätzlich am Herzen liegt, Gutes für ihre Mitarbeiter und die Gesellschaft zu tun.

Es gibt natürlich eine Fülle von Initiativen auf Organisations- und Gruppenebene, die in jedes Programm zum Wohlbefinden der Mitarbeiter eingebettet werden können.

Wie Sie Ihr Programm für das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter planen

Die Planung eines Programms für das Wohlbefinden der Mitarbeiter ist entscheidend für dessen Erfolg. Vor dem Hintergrund bestehender Forschungsergebnisse, die auf einige Herausforderungen hinweisen, mit denen Unternehmen häufig konfrontiert sind, wenn sie sich auf diesen Weg begeben, stellen wir sieben wichtige Schritte zur Planung und Umsetzung eines Programms zum Wohlbefinden der Mitarbeiter vor.

1. Wertschätzende Untersuchung

Nutzen Sie Appreciative Inquiry als Methode zur Organisationsentdeckung. Appreciative Inquiry ist keine typische Bedarfsermittlung, sondern konzentriert sich eher auf Möglichkeiten als auf die Behebung bestimmter Probleme. Dies kann ein ausgezeichneter Weg sein, um einen Veränderungsprozess in Gang zu setzen.

Aus Sicht der Positiven Psychologie ist die wertschätzende Befragung äußerst konstruktiv, und wir stellen Ihnen in unserem Abschnitt über Ressourcen eine Liste von Empfehlungen vor.

2. Setzen Sie sich klare und messbare Ziele

Vor der Umsetzung eines Programms oder einer Initiative ist es wichtig, sich über das Ziel der Initiative im Klaren zu sein und über Methoden zur Bewertung der Fortschritte zu verfügen.

Ein großartiger Artikel, der sich perfekt für das Arbeitsumfeld eignet, ist unser Blick auf The Science of Improving Motivation at Work. Er kann dabei helfen, klare Ziele zu setzen und die richtigen Methoden zu verwenden.

3. Sichern Sie sich die Zustimmung der Organisation

Da Untersuchungen zeigen, dass Programme zum Wohlbefinden der Mitarbeiter von diesen oft nur wenig angenommen werden, besteht ein eindeutiger Bedarf an einer Beteiligung aller Mitarbeiter im Unternehmen, einschließlich der Führungskräfte und leitenden Angestellten.

Beginnen Sie deshalb mit unserem Artikel Bereitschaft zur Veränderung: Wie man sie beurteilt und verbessert. Obwohl er auf die Unterstützung von Klienten in der Therapie abzielt, geht er auch auf organisatorische Veränderungen ein, und die erörterten Modelle und Theorien können auch am Arbeitsplatz eingesetzt werden.

4. Budget und Ressourcenzuweisung

Um eine wirklich wirksame Strategie für das Wohlbefinden zu entwickeln, mit der die Fluktuation gesenkt werden kann, müssen Unternehmen bereit sein, erhebliche Mittel und Ressourcen bereitzustellen. Idealerweise sollte dies vor der Entwicklung des Programms besprochen werden.

5. Verwenden Sie das LIFE-Modell, um eine Reihe von Initiativen zu planen

Wie bereits erwähnt, ist das LIFE-Modell ein wirksames Modell zur Einleitung von Veränderungen. Organisationen sollten sich darüber hinaus genau überlegen, ob die Initiativen integrativ sind und den unterschiedlichen Bedürfnissen aller Mitarbeiter gerecht werden.

6. Kommunizieren Sie das geplante Wohlfühlprogramm

Entwickeln Sie einen umfassenden Kommunikationsplan, um die Mitarbeiter über das Wohlfühlprogramm zu informieren. Nutzen Sie verschiedene Kommunikationskanäle wie E-Mail, Messaging und Teambesprechungen, um sicherzustellen, dass jeder über die Vorteile des Programms Bescheid weiß und weiß, wie er die Dienste in Anspruch nehmen kann.

7. Bestimmen Sie Ihre Bewertungsmethode

Sammeln Sie Daten und bewerten Sie die Wirksamkeit des Programms. Anhand von Umfragen, Fokusgruppen und Interviews können Organisationen erkennen, was funktioniert und was verbessert oder verändert werden muss.

Im Folgenden gehen wir näher auf die Bedeutung der Überwachung und Evaluierung Ihres Programms für das Wohlbefinden der Mitarbeiter ein.

Messung des Erfolgs von Wohlbefindensprogrammen

Bei der Entwicklung eines Programms für das Wohlbefinden der Mitarbeiter, das sich auf die Mitarbeiterbindung auswirkt, müssen die Unternehmen überlegen, wie sie die Auswirkungen ihrer Bemühungen bewerten wollen.

Jedes Programm zum Wohlbefinden der Mitarbeiter, das etwas taugt, muss überprüft werden, um seine Wirksamkeit zu bestimmen. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, dies zu tun, wobei die Erhebung von Primärdaten zu mehreren Zeitpunkten vor und nach der Umsetzung ein Minimum darstellt.

Arbeitgeber können die Job Satisfaction Scale (MacDonald & MacIntyre, 1997) verwenden, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu ermitteln. Diese Skala berücksichtigt mehrere Komponenten der Arbeitszufriedenheit auf Organisations-, Gruppen- und individueller Ebene, darunter:

• Bezahlen
• Beziehungen zu Mitarbeitern
• Beziehungen zu Supervisoren
• Arbeitsplatzsicherheit

Wir wissen, dass die Theorie der Arbeitszufriedenheit mit der Mitarbeiterbindung zusammenhängt, und diese Art von Skala kann als nützlicher Maßstab dienen, um zu messen, wie gut die Programme zum Wohlbefinden der Mitarbeiter sind.

Alternativ dazu ist die Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli et al., 2006) eine der am weitesten verbreiteten und strengsten Skalen für Mitarbeiterengagement. Mit dieser Skala werden Komponenten des Mitarbeiterengagements bewertet, darunter:

• Burnout
  • Erschöpfung
  • Zynismus
• Engagement
  • Lebendigkeit
  • Hingabe
  • Absorption
  • Berufliche Wirksamkeit

Angesichts des Zusammenhangs zwischen Mitarbeiterengagement und der Absicht zu bleiben oder zu kündigen, kann diese Skala auch einen hervorragenden Einblick in die Wirksamkeit eines Wohlfühlprogramms geben.

Ohne die Festlegung klarer und messbarer Ziele und die Zuordnung dieser Ziele zu geeigneten Bewertungsmethoden gibt es keine sinnvolle Möglichkeit, den Erfolg eines Programms zum Wohlbefinden der Mitarbeiter zu ermitteln.

3 Bonus-Ideen zur Mitarbeiterbindung

Nachdem wir nun das LIFE-Modell als Grundlage für den Aufbau eines Wohlfühlprogramms in Unternehmen identifiziert haben, stellen wir im Folgenden einige weitere Ideen zur Mitarbeiterbindung vor, die sich als äußerst vielversprechend für die Steigerung des Wohlbefindens, der Produktivität und der Bleibeabsicht erweisen.

1. Anerkennung der Mitarbeiter

Die Anerkennung von Mitarbeitern ist ein zunehmend beliebter Ansatz, um talentierte Mitarbeiter zu binden. Dabei geht es darum, den Mitarbeitern die Anerkennung zukommen zu lassen, die sie für ihren Beitrag zum Unternehmen verdienen.

Dazu gehören Lob, Beförderungen, Prämien und symbolische Belohnungen wie der "Mitarbeiter des Monats". Die Anerkennung sollte gerecht sein und konsequent angewendet werden.

2. Diversität und Inklusion

Die Förderung von Vielfalt und Integration ist das, was viele Mitarbeiter in einem fortschrittlichen Unternehmen suchen. Organisationen müssen ihr Engagement für die Schaffung einer vielfältigen Belegschaft und eines integrativen Umfelds zeigen.

In der Praxis könnte dies so aussehen, dass es eine öffentlich zugängliche Charta für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DEI) gibt, dass regelmäßig DEI-Veranstaltungen stattfinden und dass integrative Maßnahmen, wie z. B. Elternurlaub für LGBTQ+-Personen, umgesetzt werden.

3. Unterstützung und Vertrauen aufbauen

Die Förderung qualitativ hochwertiger Beziehungen innerhalb Ihrer Organisation ist ein wichtiger Weg zu verschiedenen positiven Arbeitsergebnissen, einschließlich Leistung, Produktivität, Engagement und Bleibeabsicht.

In der Praxis könnte dies auch teambildende Maßnahmen beinhalten, die eine gute Möglichkeit darstellen, ein Netzwerk der Unterstützung und des Vertrauens unter den Mitarbeitern aufzubauen. Führungskräfte sollten sich auch darauf konzentrieren, ihre Teammitglieder zu kennen und psychologische Sicherheit aufzubauen.

Einschlägige Ressourcen von PositivePsychology.com

Programme zum Wohlbefinden der Mitarbeiter können viele verschiedene Maßnahmen umfassen. Hier finden Sie weiterführende Literatur und Übungen zu Themen, die in direktem Zusammenhang mit Wohlfühlprogrammen stehen oder von diesen beeinflusst werden.

Empfohlene Lektüre

Mehrere unserer Artikel zur wertschätzenden Untersuchung sind für die Verbesserung der Mitarbeiterbindung von entscheidender Bedeutung.

• Was ist Appreciative Inquiry? (Definition, Beispiele und Modell)
• Wie man Appreciative Inquiry anwendet: Ein visueller Leitfaden
• 4 Werkzeuge, Übungen und Aktivitäten zur wertschätzenden Befragung

Es gibt zwar viele Artikel, in denen Aktivitäten zur Teambildung vorgeschlagen werden, doch unsere konzentrieren sich auf den Grund, warum Teambildung so wichtig ist.

Um noch einmal auf die Bedeutung der Zielsetzung hinzuweisen, die wir bereits besprochen haben, kann dieser Artikel bei der Umsetzung von Veränderungen hilfreich sein: Die Bedeutung, der Nutzen und der Wert der Zielsetzung.

Arbeitsblätter

1. Hochwertige Beziehungen

Da Beziehungen das Fundament eines jeden erfolgreichen Unternehmens sind, ist das Erlernen der Pflege von hochwertigen Beziehungen ein wichtiger Weg zur Steigerung des Wohlbefindens der Mitarbeiter.

Das Arbeitsblatt "Hochwertige Beziehungen" eignet sich hervorragend, um das Bewusstsein für einige der wichtigsten Dimensionen positiver Arbeitsbeziehungen, einschließlich positiver Wertschätzung und Verbundenheit, zu schärfen. In Anbetracht des Inhalts dieses Artikels empfehlen wir, eine Beziehung zu einem Arbeitskollegen als Beispiel zu verwenden.

2. Resilienz und Veränderung

Die Prämisse dieses Artikels ist, dass Arbeitgeber sich mit systemischen Veränderungen anfreunden und sich auf diese einlassen müssen. Das Arbeitsblatt " Resilienz und Wandel" gibt dem Einzelnen die Möglichkeit, über seine Herangehensweise an Veränderungen und die psychologischen Ressourcen nachzudenken, die ihm in Zeiten des Wandels zur Verfügung stehen.

3. Verletzlichkeit

Positive Führung ist ein entscheidender Faktor für den organisatorischen Wandel, und es gibt nichts Stärkeres als Führungskräfte, die sich in ihre Verletzlichkeit hineinversetzen können.

Auf dem Arbeitsblatt Vulnerabilität werden die Teilnehmer aufgefordert, über Situationen nachzudenken, in denen sie sich in letzter Zeit verletzlich gefühlt haben, und sich vorzustellen, wie sie mutig hätten reagieren können. Das Üben von Verletzlichkeit ist ein ausgezeichneter Weg, um eine Kultur der psychologischen Sicherheit aufzubauen, die für die Bindung von Spitzentalenten entscheidend sein kann.

Wenn Sie die Forschungsergebnisse der Positiven Psychologie in praktische, strukturierte Strategien umsetzen möchten, sollten Sie diese Sammlung von 17 evidenzbasierten Tools für Teams und Organisationen in Betracht ziehen.

Eine Botschaft zum Mitnehmen

Programme zum Wohlbefinden der Mitarbeiter sollten die Kraft haben, Organisationen in Orte zu verwandeln, an denen sich die Mitarbeiter inspiriert und engagiert fühlen.

Dieser Wandel kann jedoch nicht nur durch einen Bottom-up-Ansatz erreicht werden.

Wenn Sie versuchen, Ihre besten Mitarbeiter zu halten und sie mit Selbsthilfemaßnahmen glücklicher zu machen, wird dies weder die langfristige Bleibeabsicht noch die Rentabilität des Unternehmens positiv beeinflussen.

Organisationen müssen das große Ganze sehen und ihre Rolle als ein in größere Systeme eingebettetes System verstehen. Dies anzuerkennen und zu versuchen, den Blick auf die strukturelle Ebene zu lenken, wird für den Aufbau eines positiven Arbeitsklimas von entscheidender Bedeutung sein.

Eine wichtige Frage bleibt bestehen. Die Unternehmen müssen sich fragen, ob sie es wirklich ernst meinen mit der Arbeit, die erforderlich ist, um einen solchen positiven Wandel herbeizuführen.

Auch wenn dies mit einem beträchtlichen Aufwand an Zeit, Energie und Ressourcen verbunden ist, sind die Vorteile, die sich daraus ergeben, exponentiell größer.

Wir hoffen, dass Ihnen die Lektüre dieses Artikels gefallen hat. Vergessen Sie nicht, unsere fünf Tools zur positiven Psychologie kostenlos herunterzuladen.