Die Kontingenztheorie besagt, dass eine wirksame Führung davon abhängt, dass der Führungsstil an die Anforderungen der Situation angepasst wird, und nicht von einer Einheitsgröße, die für alle passt.
Zu den Schlüsselfaktoren, die die Führungseffektivität beeinflussen, gehören das Verhalten der Führungskraft, die Teamdynamik und das organisatorische Umfeld.
Das Verständnis und die Anpassung an diese Variablen können den Einfluss von Führungskräften und den Erfolg von Organisationen verbessern.
Die meisten von uns würden eine große Führungspersönlichkeit erkennen, aber nur wenige wissen, was nötig ist, um eine solche zu werden (Hill et al., 2022).
Und das ist keine Überraschung. Selbst die Psychologie hat Schwierigkeiten, eine universelle Reihe von Merkmalen zu finden, die eine effektive Führung in verschiedenen Situationen und Kontexten definieren und unterstützen (Villoria, 2022).
Die Kontingenztheorie der Führung erkennt die Bedeutung eines flexiblen Führungsstils als Reaktion auf wichtige situative Variablen und Faktoren an (Fiedler, 1967).
In diesem Artikel stellen wir die Kontingenztheorie und ihre Bedeutung für die Beherrschung der Führungsflexibilität vor und untersuchen, wie wichtig es ist, sich auf die Bedürfnisse der Umwelt einzustellen.
Organisationen und Unternehmen haben in den letzten Jahrzehnten dramatische Veränderungen erlebt.
Laut Harvard Business Review besteht die Rolle von Führungskräften in diesem sich wandelnden Klima "nicht mehr darin, andere dazu zu bringen, ihnen in die Zukunft zu folgen", sondern sie einzuladen, "die Zukunft mit ihnen gemeinsam zu gestalten" (Hill et al., 2022, Absatz 8).
Behavioristische Theorien bieten nur wenig Anhaltspunkte dafür, was nötig ist, um Führung in verschiedenen Situationen zu meistern. Die Kontingenztheorie der Führung (Contingency Theory of Leadership, CTL) betont dagegen die situativen Variablen, mit denen effektive Führungskräfte konfrontiert sind und von denen sie geprägt werden (Villoria, 2022).
Die Kontingenztheorie besagt, dass die Wirksamkeit des Führungsstils von Kontext und Situation abhängt und nicht von einer Einheitsgröße, die für alle passt. Eine gute Führungskraft muss daher flexibel bleiben und ihren Ansatz je nach Bedarf anpassen (Villoria, 2022; Shenkar & Ellis, 2022).
Die Kontingenztheorie der Führung des Psychologen Fred Edward Fiedler (1967) baut auf Strategien auf, die aus den beiden gegensätzlichen Annahmen von Douglas McGregor (1960) über die menschliche Motivation und das Verhalten, bekannt als Theorie X und Theorie Y, hervorgegangen sind (Villoria, 2022).
Theorie X
Diese eher traditionelle und weit verbreitete Auffassung von Führung und Kontrolle geht davon aus, dass die meisten von uns eine grundsätzliche Abneigung gegen die Arbeit haben und sie vermeiden, wo und wann immer es geht.
Theorie Y
Diese Theorie vertritt einen anderen Standpunkt und geht davon aus, dass Arbeit so natürlich ist wie Spielen und keinen Zwang, keine Kontrolle, keine Bestechung oder Bestrafung erfordert (Pearson, 2020).
Nach Ansicht des CTL prägen die beiden Theorien den Führungsstil. Führungskräfte, die Annahmen der Theorie X vertreten, bevorzugen einen autokratischen Stil, während diejenigen, die Annahmen der Theorie Y vertreten, eher partizipativ sind (Villoria, 2022).
Die CTL argumentiert, dass letzteres ein besserer, effektiverer Führungsstil ist, der als Reaktion auf eine Reihe von situationsbedingten Variablen entwickelt werden kann und nicht auf einer Reihe unbekannter universeller Eigenschaften beruht (Villoria, 2022).
Insgesamt scheint das effektivste Führungsverhalten ein hohes Maß an Sorge um die Mitarbeiter, das Erreichen von Zielen und die effiziente Erledigung von Aufgaben zu sein (bekannt als Produktion; Villoria, 2022).
Debbie Lovich: 3 Tipps für Führungskräfte, um die Zukunft der Arbeit richtig zu gestalten
Sehen Sie sich das Video von Debbie Lovich an, das zu einer flexibleren Führung anregt, die die Bedürfnisse der Mitarbeiter unterstützt.
Tiefes Eintauchen in Fiedlers Modell
Nach mehreren Jahren der Forschung hat Fred Fiedler (1967) seine Kontingenztheorie der Führung in A Theory of Leadership Effectiveness (Miner, 2015) dargelegt.
Fiedler erkannte, dass jede Situation am Arbeitsplatz andere Anforderungen an den Führungsstil stellt. Er identifizierte drei situative Faktoren, die die Situation beeinflussen und die Führungsaufgabe definieren (Villoria, 2022).
Beziehungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern
Wie gut verstehen sich die Führungskraft und die Mitarbeiter?
Ein solides Verhältnis zwischen Führungskräften und ihren Teammitgliedern wird als positiv bewertet, während mangelndes Vertrauen oder Konflikte als ungünstig (negativ) angesehen werden.
Struktur der Aufgabe
Wie gut ist die Arbeit oder Aufgabe strukturiert? Sehr gut, gar nicht, oder irgendwo dazwischen?
Wenn die Arbeit klar umrissen und mit spezifischen Richtlinien versehen ist, ist sie positiv, während unklare und unstrukturierte Verfahren als negativ angesehen werden.
Positive Macht
Wie viel Autorität oder Macht hat die Führungskraft? Verfügt die Führungskraft über ein hohes Maß an Kontrolle über Ressourcen und Entscheidungsfindung (positiv), oder ist die Autorität eingeschränkt und begrenzt durch die Abhängigkeit von anderen oder zusätzlichen Ressourcen (negativ)?
Diese situationsbedingten Variablen bestimmen in Kombination den geeigneten Führungsstil und die Günstigkeit der Situation für die Führungskraft (Villoria, 2022).
Wir können Führungssituationen auf einem Kontinuum zwischen günstig und ungünstig bewerten. Ein aufgabenorientierter Stil ist besser für die Extreme geeignet, während ein beziehungsorientierter Ansatz in der Mitte liegt (Villoria, 2022).
"Mit zunehmender Reife der Gefolgschaft sollte die Führungskraft beginnen, ihr Aufgabenverhalten zu reduzieren und ihr Beziehungsverhalten zu verstärken.
Villoria, 2022, S. 2
Optimale Ergebnisse sind am wahrscheinlichsten, wenn die Beziehung der Führungskraft zu ihren Mitgliedern, die Struktur der Aufgabe und ihre Machtposition erkannt, verstanden und entsprechend gehandelt wurde (Villoria, 2022).
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4 Beispiele für die Anwendung der Kontingenztheorie
Die Kontingenztheorie der Führung kann in verschiedenen Bereichen angewendet werden, wie die folgenden Beispiele zeigen (Asana, 2024; G., 2018).
Tech-Start-up mit schnellem Wachstum
Die Situation: Ein neu gegründetes Technologieunternehmen erlebt ein schnelles Wachstum und muss seinen Betrieb schnell skalieren. Das Team ist zwar hochqualifiziert, aber aufgrund der Schnelllebigkeit des Umfelds fehlt ihm eine klare Richtung.
Führungsstil: Aufgabenorientiert, konzentriert sich auf die Art der Arbeit und ist nicht beziehungsorientiert
Anwendung: Ein aufgabenorientierter Ansatz hilft bei der Organisation von Projekten und der Definition präziser Aufgaben, die es dem Team ermöglichen, sich zu konzentrieren, Prioritäten zu setzen und sicherzustellen, dass das Start-up sein Wachstum effektiv verwalten kann.
Der Leiter konzentriert sich auf Effizienz und Zielerreichung, was dem Bedürfnis der Start-ups nach Struktur und Orientierung in dieser kritischen Phase entgegenkommt.
Gemeinnützige Organisation mit ehrenamtlichen Mitarbeitern
Die Situation: Eine gemeinnützige Organisation ist bei der Durchführung von gemeinnützigen Programmen stark auf Freiwillige angewiesen. Sie kommen aus verschiedenen Bereichen und sind unterschiedlich engagiert und kompetent.
Führungsstil: Beziehungsorientiert
Anwendung: Eine beziehungsorientierte Führungskraft ist in diesem Umfeld erfolgreich, indem sie starke, auf Vertrauen basierende Beziehungen zu den Freiwilligen aufbaut.
Der Schwerpunkt liegt auf zwischenmenschlichen Beziehungen, der Motivation und dem Engagement der Freiwilligen und der Förderung eines kooperativen und engagierten Teamumfelds, das die Fähigkeit der Organisation, der Gemeinschaft zu dienen, verbessert.
Etabliertes Unternehmen, das sich in einer Fusion befindet
Die Situation: Ein bestehendes Unternehmen fusioniert mit einem anderen Unternehmen. Der Prozess ist kompliziert und erfordert die Integration verschiedener Kulturen, Systeme und Prozesse.
Führungsstil: Aufgabenorientiert
Anwendung: Eine aufgabenorientierte Führungskraft definiert klare Ziele, organisiert den Integrationsprozess effizient und konzentriert sich auf das Erreichen spezifischer Ziele, um die komplexe Fusion zu bewältigen. Ihr Stil gewährleistet, dass die Fusion effektiv durchgeführt wird, während Störungen minimiert und Synergien zwischen den beiden Unternehmen maximiert werden.
Kreativagentur beim Pitching um neue Aufträge
Die Situation: Eine Kreativagentur bereitet sich auf einen Pitch für eine bedeutende neue Geschäftsmöglichkeit vor. Das Team muss innovative Ideen und eine überzeugende Präsentation entwickeln, um den Kunden zu gewinnen.
Führungsstil: Beziehungsorientiert
Anwendung: Eine beziehungsorientierte Führungskraft fördert ein kreatives und kooperatives Teamumfeld. Sie konzentrieren sich auf die zwischenmenschlichen Beziehungen und die Teamdynamik und fördern eine offene Kommunikation und den Austausch von Ideen. Ihr Ziel ist es, das Team in die Lage zu versetzen, seine Kreativität zu nutzen und ein überzeugendes Konzept zu entwickeln.
Diese vier Beispiele verdeutlichen die Flexibilität und Anwendbarkeit von Fiedlers CTL und zeigen, warum es wichtig ist, den Führungsstil an die jeweilige Situation und den Kontext anzupassen.
Erforschung von Varianten in der Theorie der kontingenten Führung
In dem Artikel "Contingency Theory of Leadership" (Kontingenztheorie der Führung) skizziert Manuel Villoria (2022) mehrere Theorien und Modelle, die über die von Fiedler hinausgehen und als kontingente Führung betrachtet werden können, darunter die folgenden:
Das Führungskontinuum von Tannenbaum und Schmidt (1958) entstand aus der anhaltenden Kritik, dass es bei der Führung nur zwei Extreme gibt: autokratisch und demokratisch. Das Modell geht davon aus, dass sich das Führungsverhalten entlang eines Kontinuums abspielt, das mit dem Grad der Beteiligung und Einbeziehung der Untergebenen in die Entscheidungsfindung zusammenhängt.
Das Modell von Hersey-Blanchard (1977) geht davon aus, dass die Reife - oder der Entwicklungsstand - der Untergebenen einer Führungskraft für die Bestimmung des Führungsstils entscheidend ist. Die vier daraus resultierenden Unterführungsstile sind:
Anweisen: Mitarbeiter mit niedrigem Reifegrad benötigen explizite Anweisungen und spezifische Anweisungen.
Coaching: Mitarbeiter mit mittlerem Reifegrad profitieren von einer wechselseitigen Kommunikation, die das Vertrauen und die Motivation des Mitarbeiters stärkt.
Unterstützen: Mitarbeiter, die in der Lage sind, Dinge effektiv umzusetzen, aber nicht bereit sind, Verantwortung zu übernehmen, reagieren gut auf die gemeinsame Entscheidungsfindung mit ihrer Führungskraft.
Delegieren: Mitarbeiter mit einem hohen Reifegrad sind bereit, eigene Aufgaben zu übernehmen, sind kompetent und motiviert und können delegiert werden.
Nach dem handlungsorientierten Führungsmodell von Adair (1973) leiten handlungsorientierte Führungskräfte die Arbeit oder Aufgabe bis zur Fertigstellung, unterstützen und überprüfen die Teammitglieder, die sie ausführen, und koordinieren und entwickeln das Team. Die Zeit und Energie, die den einzelnen Aspekten gewidmet wird, richtet sich nach der Art der Aufgabe, dem Kontext und dem Zeitplan.
Letztlich betont jedes Modell unterschiedliche Faktoren und Variablen, die die Führungseffektivität in verschiedenen Situationen und Kontexten beeinflussen (Villoria, 2022).
Häufige Kritikpunkte an Kontingenzmodellen
Obwohl sich CTL-Modelle als beliebt erwiesen haben, wurden sie auch kritisiert (Villoria, 2022; Shenkar & Ellis, 2022; Miner, 2015):
Schlechte Verallgemeinerbarkeit
Solche Modelle sind in der Regel spezifisch für die Situation und den Kontext, in dem sie entwickelt wurden, und lassen sich möglicherweise nicht auf andere Situationen übertragen.
Grad der Komplexität
Sie können komplex, schwer zu verstehen und schwierig in der Praxis anzuwenden sein. Aufgrund ihrer Komplexität sind sie für Manager, die eine praktische Anleitung suchen, möglicherweise weniger hilfreich.
Unzureichende empirische Belege
Kontingenzmodelle beruhen eher auf theoretischen Annahmen als auf empirischen Beweisen. Es ist mehr Forschung erforderlich, um ihre Wirksamkeit zu validieren und die vielen beteiligten Faktoren zu verstehen.
Überbetonung von situativen Faktoren
Es kann vorkommen, dass zu viel Gewicht auf situative Faktoren gelegt wird und die Bedeutung und Relevanz der Eigenschaften und Merkmale der Führungskraft vernachlässigt wird.
Ein Mangel an klaren Richtlinien
Solche Modelle können vage erscheinen und offen für Interpretationen sein, so dass es für Führungskräfte schwierig ist, zu wissen, wie, wann und wo sie sie in der Praxis anwenden sollen.
Fiedler selbst bezeichnete das Modell der kontingenten Führung als eine Art Blackbox, was bedeutet, dass es die Gründe für das Verhalten, das es vorhersagt, nicht ohne Weiteres offenlegt (Miner, 2015).
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7 praktische Tipps für die Umsetzung von Kontingenzprinzipien am Arbeitsplatz
Es gibt zwar viele Ansätze zur Umsetzung der Prinzipien der Kontingenztheorie am Arbeitsplatz, aber die folgenden praktischen Tipps unterstützen ihre Ausführung und Verankerung (Villoria, 2022; Shenkar & Ellis, 2022; Miner, 2015).
1. Situative Variablen verstehen
Führungskräfte müssen situative Variablen innerhalb ihres Arbeitskontextes und ihrer Arbeitsstruktur identifizieren und verstehen, einschließlich der Beziehungen zwischen Führungskraft und Mitglied, der Aufgabenstruktur und des Ausmaßes der Macht.
2. Behalten Sie einen anpassungsfähigen und flexiblen Führungsstil bei
Es gibt nicht die eine beste Art der Führung für Manager, daher muss der Führungsstil von der jeweiligen Situation abhängig gemacht werden. Führungskräfte müssen flexibel und anpassungsfähig sein und ihren Führungsstil an die Bedürfnisse und Merkmale der Situation und ihrer Mitarbeiter anpassen.
3. Erkennen Sie die Reife Ihrer Mitarbeiter
Das Verständnis der Entwicklungsstufen (Reife) der Mitarbeiter sollte den geeigneten Führungsstil bestimmen. Führungskräfte müssen ihre Bereitschaft und Fähigkeit, Verantwortung zu übernehmen, erkennen und ihren Führungsstil entsprechend anpassen.
4. Gleichgewicht zwischen Aufgaben- und Beziehungsorientierung
Führungskräfte sollten ihren Fokus auf das Erreichen von Aufgaben und organisatorischen Zielen mit dem Aufbau positiver Beziehungen zu Teammitgliedern und der Förderung der individuellen Entwicklung in Einklang bringen.
5. Legitimität und Ansehen aufbauen
Die Führungskraft muss vermitteln, dass sie in der Lage ist, die Erwartungen anderer (z. B. ihrer Mitarbeiter, der Geschäftsleitung und der Vorstandsmitglieder) zu erfüllen und gleichzeitig Legitimität zu entwickeln. Der Schwerpunkt sollte auf dem Aufbau von Vertrauen, Glaubwürdigkeit und einem positiven öffentlichen Image liegen.
6. Berücksichtigen Sie organisatorische und individuelle Faktoren
Führungskräfte sollten den Grad der Institutionalisierung und der Macht innerhalb ihrer Organisation sowie ihren Grad an Verantwortung einschätzen und ihren Führungsansatz entsprechend anpassen.
7. Erkennen Sie die Grenzen des CTL
Auch wenn es hilfreich ist, positives Führungsverhalten zu verstehen und zu fördern, ist keine einzelne Theorie für alle Situationen geeignet. Die Führungskraft muss ihren Ansatz ständig überprüfen und gegebenenfalls den Kurs ändern.
Kontingenztheorie der Führung: Ihre Zukunft in Organisationen
Das CTL hat zweifellos einen großen Einfluss auf den Bereich der Führung und bleibt sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor wertvoll (Villoria, 2022; Miner, 2015).
Da sich die Arbeitswelt und das Geschäftsklima ständig weiterentwickeln, ist eine robuste und flexible Führung nach wie vor entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Die CTL betont die Notwendigkeit, situative Variablen zu berücksichtigen und Führungsansätze auf spezifische und oft dynamische Kontexte zuzuschneiden (Shenkar & Ellis, 2022).
In Zukunft könnte es möglich sein, andere Führungstheorien wie transformationale Führung und dienende Führung zu integrieren, um den ständigen Bedarf öffentlicher und privater Organisationen zu decken (Villoria, 2022).
Die Forschung zum CTL in der öffentlichen Verwaltung ist weniger umfangreich. Daher könnte es weitere Möglichkeiten geben, wenn das Bewusstsein und das Verständnis für die besonderen Herausforderungen und Bedürfnisse des öffentlichen Sektors wachsen.
Daher sind ausgefeiltere Modelle erforderlich, um die Praxistauglichkeit des CTL und die Instrumente für eine effektive Führung sowohl im privaten als auch im öffentlichen Sektor zu verbessern (Villoria, 2022).
17 Übungen zum Aufbau positiver Führungspersönlichkeiten
Nutzen Sie diese 17 Übungen zur positiven Führung [PDF], um andere zu inspirieren, zu motivieren und Mitarbeiter so zu führen, dass Leistung und Zufriedenheit am Arbeitsplatz gesteigert werden. Erstellt von Experten. 100% wissenschaftlich fundiert.
Wir verfügen über zahlreiche Ressourcen für Manager, Personalverantwortliche und Teammitglieder, die ihre Gruppen- und Führungsfähigkeiten verbessern möchten.
Zu den Artikeln, die Sie sehr nützlich finden könnten, gehören:
Erfolg visualisieren: Die Visualisierung erfolgreicher Leistungen kann Mitarbeitern helfen, Kritik und Veränderungen besser zu verkraften.
Selbstvertrauen-Booster: Diese Übung hilft dabei, vertrauensfördernde Aktivitäten und Gewohnheiten für den Einsatz innerhalb und außerhalb des Arbeitsplatzes zu identifizieren.
Wissen, wann man sich zu Wort melden sollte: Der Einzelne stellt sich eine Reihe von Fragen, um zu entscheiden, ob dies der richtige Zeitpunkt ist, um ein Anliegen anzusprechen.
In Führungspositionen können geführte Bilder die Problemlösungsfähigkeiten und die Leistung verbessern, das Selbstvertrauen stärken, arbeitsbedingte Probleme lindern und organisatorische Ziele und Herausforderungen klären.
Die folgenden Schritte werden normalerweise in einer Gruppe durchgeführt:
Schritt eins - Erklären Sie die Kraft einer gemeinsamen Vision mit Hilfe von Visionsgeschichten und Durchbruchserklärungen.
Schritt zwei - Führen Sie die Gruppe durch Entspannung und Visualisierung, um sich eine erfolgreiche Zukunft für ihre Organisation vorzustellen.
Schritt drei - Bitten Sie die Gruppe, bahnbrechende Aussagen zu schreiben und auszutauschen.
Führende Persönlichkeiten, die Sie bewundern
Effektive Führung ist untrennbar mit positiven Verhaltensweisen wie Beständigkeit, Integrität und Empathie verbunden.
Diese Übung hilft einzelnen Klienten und Gruppen, Führungspersönlichkeiten zu identifizieren, die sie bewundern, und deren spezifische Eigenschaften zu erkunden.
Schritt zwei - Wählen Sie eine oder mehrere Führungspersönlichkeiten aus, die diese Qualitäten verkörpern.
Schritt drei - Überlegen Sie, was Sie ändern oder entwickeln wollen, um dem Verhalten und Handeln dieser Führungskräfte näher zu kommen.
Wenn Sie auf der Suche nach weiteren wissenschaftlich fundierten Möglichkeiten sind, um anderen bei der Entwicklung positiver Führungsqualitäten zu helfen, sollten Sie sich diese Sammlung von 17 validierten Übungen zur positiven Führung ansehen. Nutzen Sie sie, um Führungskräften die Fähigkeiten zu vermitteln, die sie benötigen, um eine Kultur der Positivität und Resilienz zu kultivieren.
Eine Botschaft zum Mitnehmen
Führung ist für jede Organisation, jeden Kontext und jedes Hindernis einzigartig. Daher kann es nie einen Einheitsansatz geben, der für alle passt.
Es gibt keine allgemeingültigen Eigenschaften, die eine ideale Führungskraft ausmachen.
Fiedlers Kontingenztheorie der Führung erkennt die Notwendigkeit an, in einer Führungsrolle flexibel zu bleiben und sich an situativen Variablen und Faktoren zu orientieren.
Zu den drei situativen Faktoren, die die Führung prägen, gehören die Führungsbeziehungen (wie gut Mitarbeiter und Führungskräfte miteinander auskommen), die Aufgabenstruktur (wie gut die Aufgabe strukturiert ist) und die positive Macht (das Maß an Autorität, das die Führungskraft besitzt).
Gemeinsam prägen sie den Führungsstil und die Günstigkeit der Situation.
Obwohl es mehrere Kritikpunkte gibt, insbesondere hinsichtlich der Verallgemeinerbarkeit, der Komplexität und des Mangels an empirischen Beweisen, hebt der Ansatz erfolgreich die Bedeutung von Flexibilität und der Anpassung des Führungsstils an die jeweilige Situation hervor.
Das Verständnis der CTL ist für Personalleiter, Business-Coaches und sich entwickelnde Führungskräfte, die das Wachstum und das Engagement von Organisationen und Mitarbeitern wirksam unterstützen wollen, von entscheidender Bedeutung.
Was ist die Kontingenztheorie in einfachen Worten?
Die Kontingenztheorie besagt, dass die Effektivität eines Führungsstils vom Kontext und von der Situation abhängt und nicht von einer Einheitsgröße, die für alle passt. Führungskräfte müssen ihren Ansatz auf der Grundlage spezifischer situativer Variablen anpassen.
Was ist der Schwerpunkt der Kontingenztheorie?
Die Theorie konzentriert sich auf das Verständnis und die Identifizierung der effektivsten organisatorischen Strategien durch die Bewertung verschiedener situativer Variablen, die die Entscheidungsfindung und Managementpraktiken beeinflussen.
Was sind die drei Faktoren, die die Kontingenz beeinflussen?
Die drei Faktoren, die die Kontingenz beeinflussen, sind die Beziehungen zwischen Führungskraft und Mitglied, die Aufgabenstruktur und das Ausmaß der Macht oder Autorität der Führungskraft.
Referenzen
Adair, J. (1973). Handlungszentrierte Führung. McGraw-Hill.
Asana. (2024, 26. Januar). Fiedler's Kontingenztheorie: Warum Führung nicht einheitlich ist. https://asana.com/resources/fiedlers-contingency-theory
Fiedler, F. (1967). Eine Theorie der Führungseffektivität. McGraw-Hill.
G., Denis (2018, November). Fiedler's contingency theory of leadership. Expert Program Management. https://expertprogrammanagement.com/2018/11/fiedler-contingency-theory/
Hersey, P., & Blanchard, K. (1977). Management von Organisationsverhalten: Utilizing human resources. Prentice Hall.
Hill, L. A., Tedards, E., Wild, J., & Weber, K. (2022, September 19). Was macht eine große Führungskraft aus? Harvard Business Review. https://hbr.org/2022/09/what-makes-a-great-leader
McGregor, D. (1960). Die menschliche Seite des Unternehmens. McGraw-Hill.
Miner, J. B. (2015). Organizational behavior 4: From theory to practice. Routledge.
Pearson, G. (2020). Remaking the real economy: Der Zerstörung durch organisiertes Geld entkommen. Policy Press.
Shenkar, O., & Ellis, S. (2022). Der Aufstieg und Fall der strukturellen Kontingenztheorie: A theory's autopsy. Zeitschrift für Managementstudien, 59(3), 782-818.
Tannenbaum, R., & Schmidt, W. (1958). Wie man ein Führungsmuster auswählt. Harvard Business Review, 36(2), 95-101.
Villoria, M. (2022). Kontingenztheorie der Führung. In A. Farazmand (Ed.), Global encyclopedia of public administration, public policy, and governance. Springer.
Über den Autor
Jeremy Sutton, Ph.D., ist ein erfahrener Psychologe, Coach, Berater und Dozent für Psychologie. Er arbeitet mit Einzelpersonen und Gruppen an der Förderung von Resilienz, mentaler Stärke, stärkenbasiertem Coaching, emotionaler Intelligenz, Wohlbefinden und Wohlbefinden. Neben seiner Lehrtätigkeit für Psychologie an der Universität Liverpool ist er ein Amateur-Ausdauersportler, der zahlreiche Ultramarathons absolviert hat und ein Ironman ist.
Die meisten von uns würden eine große Führungspersönlichkeit erkennen, aber nur wenige wissen, was nötig ist, um eine solche zu werden (Hill et al., 2022).
Obwohl sich CTL-Modelle als beliebt erwiesen haben, wurden sie auch kritisiert (Villoria, 2022; Shenkar & Ellis, 2022; Miner, 2015):
Das CTL hat zweifellos einen großen Einfluss auf den Bereich der Führung und bleibt sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor wertvoll (Villoria, 2022; Miner, 2015).
