Was ist Job Crafting? (Inkl. 5 Beispiele und Übungen)

Wie würde Ihr idealer Arbeitstag aussehen? Wie würden Sie Ihren derzeitigen Job beschreiben? Ist es "ein weiterer Tag, ein weiterer Dollar"? Vielleicht "Gott sei Dank ist heute Freitag"? Oder ist es eher "Ich liebe, was ich tue!"?

Wenn es sich um eines der ersten beiden Themen handelt, sind Sie nicht allein. Stress und Burnout sind sehr beliebte Themen in der Literatur zum Thema Wohlbefinden, vor allem, weil das Tempo des Wettbewerbs neue Herausforderungen für uns am Arbeitsplatz schafft.

Besprechungen, Pendeln, E-Mails und so weiter fordern ihren Tribut und können uns fragen lassen, ob wir genug verdienen, um all das zu rechtfertigen. Es ist nicht ideal, für die Arbeit zu leben, aber nur zu arbeiten, um zu leben, ist auch kein attraktives Konzept.

Die Idee, dass wir durch unsere Arbeit mehr Sinn und Glück finden und schaffen können, ist also verlockend. Aber wie können wir das erreichen? In diesem Artikel befassen wir uns mit dem "Wie" und "Was" des Job Crafting, das untrennbar mit dem "Warum" unseres Arbeitslebens zusammenhängt.

Bevor Sie fortfahren, möchten wir Ihnen unsere fünf Tools zur positiven Psychologie zum kostenlosen Download anbieten. Diese detaillierten, wissenschaftlich fundierten Übungen werden Ihnen oder Ihren Kunden helfen, Möglichkeiten für berufliches Wachstum zu erkennen und eine sinnvollere Karriere zu gestalten.

Was ist Job Crafting? (Inkl. Definition)

Unter der Woche verbringen die meisten von uns die Hälfte ihrer wachen Stunden bei der Arbeit. Viele von uns empfinden diese Arbeit als anstrengend oder zumindest als langweilig und freuen sich auf das Wochenende, an dem wir sinnvollere Dinge tun können. Aber was wäre, wenn Ihre Arbeit selbst sinnvoll wäre? Was wäre, wenn sie sinnvoll wäre, Sie zufriedenstellen würde und Sie dadurch Teil von etwas Größerem sein könnten?

Das "Warum" des Job Crafting

Beim Job Crafting geht es darum, proaktive Schritte und Maßnahmen zu ergreifen, um unsere Arbeit neu zu gestalten, d. h. Aufgaben, Beziehungen und die Wahrnehmung unserer Arbeit zu verändern (Berg et al., 2007). Die Hauptprämisse ist, dass wir in der gleichen Rolle bleiben und unserer Arbeit mehr Bedeutung verleihen können, indem wir einfach ändern, was wir tun und was der "Sinn" dahinter ist.

Mit den Techniken und Ansätzen, die wir uns in diesem Artikel ansehen, "basteln" wir uns also einen Job, den wir lieben. Einen, in dem wir immer noch unsere Aufgaben erfüllen und übertreffen können, der aber gleichzeitig besser mit unseren Stärken, Motiven und Leidenschaften übereinstimmt (Wrzesniewski et al., 2010). Es überrascht nicht, dass dies mit besserer Leistung (Caldwell & O'Reilly, 1990), intrinsischer Motivation und Mitarbeiterengagement in Verbindung gebracht wird (Halbesleben, 2010; Dubbelt et al., 2019).

Job Crafting Definitionen

In gewisser Weise ist das Job Crafting also:

"Ein von den Mitarbeitern initiierter Ansatz, der es ihnen ermöglicht, ihr eigenes Arbeitsumfeld so zu gestalten, dass es ihren individuellen Bedürfnissen entspricht, indem sie die vorherrschenden Arbeitsanforderungen und Ressourcen anpassen".

(Tims & Bakker, 2010)

Wirklich gute Organisationsentwicklung beginnt jedoch immer mit dem "Warum", daher hier eine andere Definition:

[Job Crafting] ist ein proaktives Verhalten, das Mitarbeiter anwenden, wenn sie das Gefühl haben, dass Veränderungen an ihrem Arbeitsplatz notwendig sind.

(Petrou et al., 2012)

3 Haupttypen von Job Crafting

Wie können wir also vorgehen? Auf drei mögliche Arten, sagt Professor Amy Wrzesniewski, die das Konzept zusammen mit Jane Dutton 2001 erstmals vorstellte. Es handelt sich dabei um Task Crafting, Relationship Crafting und/oder Cognitive Crafting, und sie beschreiben die "Verhaltensweisen", die Mitarbeiter einsetzen können, um zu "Crafters" zu werden. Durch eine oder mehrere dieser Aktivitäten können wir versuchen, die Passung zwischen Arbeitsplatz und Person herzustellen, die in unseren derzeitigen Rollen möglicherweise fehlt (Wrzesniewski & Dutton, 2001; Tims & Bakker, 2010).

Aufgabenerstellung: Abwechslung in der Verantwortung

Die Gestaltung von Aufgaben ist vielleicht der am meisten diskutierte Aspekt des Ansatzes, vielleicht weil Job Crafting gemeinhin als aktives "Gestalten" oder "Formen" der eigenen Rolle angesehen wird. Es kann bedeuten, dass die in der offiziellen Stellenbeschreibung festgelegten Aufgaben hinzugefügt oder gestrichen werden (Berg et al., 2013).

Ein Koch kann es sich zum Beispiel zur Aufgabe machen, nicht nur Essen zu servieren, sondern auch schön gestaltete Teller zu kreieren, die das Esserlebnis des Kunden verbessern. Ein anderes Beispiel: Ein Busfahrer könnte beschließen, Touristen auf seiner Route hilfreiche Tipps zu Sehenswürdigkeiten zu geben.

Diese Art von Crafting könnte auch (oder alternativ) bedeuten, dass Sie bestimmte Aufgaben ändern oder Ihren derzeitigen Tätigkeiten mehr Zeit widmen. Wie wir in den folgenden Beispielen sehen werden, hat dies nicht unbedingt Auswirkungen auf die Qualität oder die Wirkung Ihrer Arbeit.

Beziehungsgestaltung: Interaktionen neu gestalten

Auf diese Weise gestalten Menschen die Art und den Charakter ihrer Interaktionen mit anderen neu. Mit anderen Worten: Bei der Gestaltung von Beziehungen kann es darum gehen, mit wem wir an verschiedenen Aufgaben arbeiten, mit wem wir kommunizieren und mit wem wir uns regelmäßig austauschen (Berg et al., 2013). Ein Marketing-Manager könnte ein Brainstorming mit dem App-Designer des Unternehmens durchführen, um über die Benutzeroberfläche zu sprechen und zu lernen.

Kognitives Crafting: Ändern Sie Ihre Denkweise

Bei der dritten Art des Crafting, dem kognitiven Crafting, geht es darum, wie Menschen ihre Einstellung zu den Aufgaben, die sie erledigen, ändern (Tims & Bakker, 2010). Indem wir die Perspektive auf das, was wir tun, ändern, können wir dem, was wir sonst als "vielbeschäftigte Arbeit" ansehen würden, mehr Bedeutung verleihen. Beim Wechseln von Hotelbetten geht es in diesem Sinne vielleicht weniger um die Reinigung als vielmehr darum, den Reisenden die Reise angenehmer und unvergesslicher zu machen.

Die Befürworter des Job Crafting argumentieren, dass wir durch eine, zwei oder alle der oben genannten Maßnahmen unsere Arbeit neu definieren, neu gestalten und ihr mehr Sinn verleihen können, mit der wir so viel Zeit verbringen.

Job Design vs. Job Crafting

Wenn Sie sich für Organisationspsychologie interessieren, fragen Sie sich vielleicht, was die Unterschiede zwischen Job Design und Job Crafting sind. Es gibt in der Tat Ähnlichkeiten zwischen der Arbeitsplatzgestaltung und dem "Task Crafting", denn bei der Arbeitsplatzgestaltung geht es um die systematische Organisation von arbeitsbezogenen Prozessen, Funktionen und Aufgaben (Garg & Rastogi, 2006).

Sowohl die Gestaltung von Aufgaben als auch die Gestaltung von Arbeitsplätzen kann eine Überarbeitung der Aufgaben beinhalten, bei der Verantwortlichkeiten hinzugefügt oder gestrichen werden, um die Art Ihrer Rolle zu ändern. Beide beruhen auf der Annahme, dass die Dimensionen der Arbeit die erlebte Sinnhaftigkeit, das Wachstum, die intrinsische Motivation und die Arbeitszufriedenheit beeinflussen können (Hackman & Oldham, 1976; 1980).

Sogar Jobsharing im Rahmen des Modells der Arbeitsplatzmerkmale kann in gewisser Hinsicht als eine Art von Beziehungsgestaltung angesehen werden, aber in den meisten Fällen wird die Arbeitsplatzgestaltung als ein "Top-down"-Organisationsansatz betrachtet, bei dem der Arbeitnehmer meist passiv ist (Makul et al., 2013; Miller, 2015).

Im Gegensatz dazu legt das Job Crafting die Verantwortung für Veränderungen in die Hände der Mitarbeiter. Die Arbeitnehmer sind proaktiv und der Ansatz zielt in erster Linie darauf ab, ihr Wohlbefinden zu verbessern (Wrzesniewski & Dutton, 2001; Tims et al., 2013). Daraus ergeben sich potenzielle Nachteile für das Unternehmen - auch für den betreffenden Mitarbeiter -, auf die wir in diesem Artikel ebenfalls eingehen werden.

Ein Blick auf das Job Crafting Model

Fairerweise muss man sagen, dass es mehr als ein Job Crafting-Modell gibt. Tatsächlich gibt es mindestens zwei wichtige Rahmenmodelle, die entwickelt und weiterentwickelt werden, während wir mehr über die Disziplin als Ganzes lernen. Es handelt sich um das Job Demands-Resources (JD-R) Modell und das Job Crafting Modell.

Zunächst einmal wissen wir, dass ein proaktiver Ansatz eine wichtige Voraussetzung für das Job-Crafting ist. Aber was brauchen wir noch, um unsere Erfolgschancen zu erhöhen? Aus theoretischer Sicht müssen wir etwas über die Anforderungen und Ressourcen am Arbeitsplatz wissen, und das Modell der Anforderungen und Ressourcen am Arbeitsplatz ist sehr nützlich.

Das Job Demands-Resources (JD-R) Modell

Das JD-R-Modell von Bakker und Demerouti (2007) befasst sich mit Arbeitsmerkmalen. Kurz gesagt, betrachtet es alle Merkmale unserer Arbeitsplätze - psychologische, physische, organisatorische und soziale Aspekte - entweder als Anforderungen oder als Ressourcen.

• Berufliche Anforderungen verlangen von uns physische oder psychische Anstrengungen oder Fähigkeiten; sie "kosten" uns etwas. Emotionale Belastung und Ähnliches sind beliebte Beispiele für berufliche Anforderungen, die zu Kosten wie Stress, Burnout und ähnlichen Stressoren führen können, wenn sie extrem werden (Bakker et al., 2003; Bakker & Demerouti, 2008).
• Arbeitsressourcen helfen uns, unsere Arbeitsziele zu erreichen, und wir können auf diese Hilfsmittel zurückgreifen, um den potenziell negativen Auswirkungen der Arbeitsanforderungen entgegenzuwirken. Sie können von Organisationen zur Verfügung gestellt werden oder persönlich sein, d. h. es handelt sich um Ressourcen am Arbeitsplatz oder persönliche Ressourcen. Zu den ersten gehören Aspekte wie Karriereperspektiven, Weiterbildung und Autonomie, zu den zweiten gehören beispielsweise Optimismus und Selbstwirksamkeit (Bakker & Demerouti, 2008).

Wenn wir über Job Crafting aus der Perspektive der positiven Psychologie nachdenken, geht es darum, wie wir positive Emotionen fördern oder erleichtern können. Nach dem JD-R-Modell können wir dies auf mindestens zwei Arten tun:

1. Erstens, indem wir unsere beruflichen Ressourcen aufstocken - Wir könnten zum Beispiel durch Beziehungsgestaltung unsere sozialen Ressourcen erhöhen. Ein anderes Beispiel ist die Aufstockung unserer strukturellen Ressourcen (Ausbildung, Autonomie usw.) durch die Gestaltung von Aufgaben.
2. Zweitens, indem wir unsere beruflichen Anforderungen erhöhen - in einem angenehm herausfordernden Maße. Denken Sie eher an Eustress oder Herausforderungen in der "Stretchzone" als an Vanille-Stress.

Das ultimative Ziel des JD-R-Modells ist es, ein Verständnis dafür zu schaffen, wie Anforderungen und Ressourcen zusammenwirken, um unsere Motivation zu beeinflussen, wie unten dargestellt.

Das Job Crafting Model

Wenn wir über Job Crafting nachdenken, kommt Proaktivität ins Spiel, und in der Studie von Bakker et al. (2012) sehen wir zum ersten Mal das Job Crafting Model als einen Rahmen. In ihrer Untersuchung stellten sie fest, dass proaktive Persönlichkeiten durch Arbeitsengagement und Job Crafting positiv mit der Arbeitsleistung verbunden sind. Die genauen Beziehungen, die sie gefunden haben, sind im Job Crafting Model unten dargestellt (Bakker et al., 2012).

Ihre Studie ergab außerdem Folgendes:

• Mitarbeiter mit proaktiven Persönlichkeiten waren eher an der Gestaltung ihrer Arbeit beteiligt;
• Dies fördert ein größeres Engagement bei der Arbeit, indem es die Abstimmung zwischen den beruflichen Ressourcen, den beruflichen Anforderungen, den persönlichen Bedürfnissen und den eigenen Fähigkeiten erleichtert; und
• Mitarbeiter, die ihre strukturellen Ressourcen, ihre sozialen Ressourcen und bestimmte Aspekte ihrer Arbeitsanforderungen verbesserten, erhielten nach Angaben ihrer Kollegen bessere Leistungsbewertungen.

Für diejenigen, die sich für kognitives Crafting interessieren, gibt es eine wichtige Einschränkung dieser Studie: Dieser besondere Aspekt der drei Haupttypen wurde nicht untersucht (Berg et al., 2013).

5 Beispiele für Job Crafting

In dem Artikel von Berg und Kollegen (2010) erhalten wir einen hervorragenden Einblick in das Job Crafting in Aktion.

Es lohnt sich, diesen Artikel zu lesen, wenn Sie ein Gefühl für den Ansatz bekommen möchten.

1. Aufgabenerstellung

"Ich mag Online-Tools und Internet-Sachen wirklich gerne... Also habe ich diesen Aspekt der schriftlichen Stellenbeschreibung wirklich angepasst und ihn wirklich 'aufgepeppt', weil es mir Spaß macht... es gibt mir die Möglichkeit, herumzuspielen... Tools und Webanwendungen zu erforschen, und ich kann lernen, was eines meiner Lieblingsdinge ist..."(Berg et al., 2010: 166)

Um es noch einmal zusammenzufassen: Task Crafting kann bedeuten, dass man Ressourcen durch zusätzliche Aufgaben hinzufügt, während sich manche auch dafür entscheiden, ihre derzeitigen Tätigkeiten zu ändern. Eine der Befragten, eine Mitarbeiterin einer gemeinnützigen Organisation, verbrachte mehr Zeit mit der Arbeit an Online-Anwendungen. Auf diese Weise kam sie ihrer Leidenschaft für das Lernen nach, indem sie den Zeitanteil, den sie für einen bestimmten Aspekt aufwendet, aufteilte und ihn dadurch umso sinnvoller gestaltete.

2. Beziehungsgestaltung

"Ich habe die Initiative ergriffen und Beziehungen zu einigen der Leute aufgebaut, die die Bestellungen ausführen ... Das ist nicht mein Gebiet, aber ich war wirklich daran interessiert, wie das funktioniert, und wollte es lernen ... Ich habe viel von ihnen gelernt, und das hat mir bei meiner Arbeit geholfen." (Berg et al., 2010: 166)

Oben beschreibt ein Kundenbetreuer, wie er zusätzliche Beziehungen zu seinen Mitarbeitern aufbaut. Während er die Art und Weise, wie er mit anderen interagiert, ausbaut, erweitert er seine Ressourcen im sozialen Bereich und erwirbt Wissen. Wie er später beschreibt, hilft ihm dies, den Kunden den Erfüllungsprozess direkt zu erklären.

3. Kognitives Gestalten

"Technisch gesehen besteht [meine Arbeit] darin, Bestellungen einzugeben, aber eigentlich sehe ich es so, dass ich unseren Kunden eine angenehme Erfahrung biete, eine positive Erfahrung, die für mich viel bedeutsamer ist als die Eingabe von Zahlen." (Berg et al., 2010: 167)

Hier berichtet ein anderer Kundendienstmitarbeiter, wie er über sich hinauswächst, um das Kundenerlebnis zu verbessern. Dieser Perspektivwechsel zeigt, dass der Mitarbeiter seine Arbeit als Teil eines "größeren Ganzen" betrachtet, sowohl im organisatorischen Kontext als auch für die Gesellschaft im Allgemeinen. Wir können eine ganzheitliche Perspektive erkennen, die sich herausgebildet hat; diese Person betrachtet ihre Arbeit nicht mehr als separate, unverbundene Aufgaben, sondern als "sinnvolles Ganzes" (Berg et al., 2010).

4. Vom Koch zum kreativen Künstler

Hier ein schönes Beispiel für Job Crafting von Berg und Kollegen (2007). Vor dem Crafting besteht die Arbeit dieses Kochs aus einzelnen Aufgaben - oder wird zumindest von ihm als solche wahrgenommen -, die so aufgeteilt sind, wie sie in einer formalen Stellenbeschreibung stehen würden. Die Arbeitsressourcen haben hier keine andere Bedeutung als die, dass sie die Erfüllung der Aufgaben erleichtern, und man könnte sagen, dass die betreffende Rolle fast nur durch ihre Grenzen definiert wird.

Nach dem Job Crafting können wir alle drei Ansätze bei der Arbeit beobachten:

• Die Perspektive der Köchin hat sich grundlegend geändert - Essen ist zu einem kulinarischen Kunstwerk geworden, das ihr einen ganz neuen Sinn gibt. Mit anderen Worten: Es ist nicht schwer zu erraten, wo die Leidenschaften dieser Köchin liegen; sie hat sich kognitiv eine neue Rolle als kulinarische Kunsthandwerkerin erarbeitet.
• In diesem neu gestalteten Kontext sind die Aufgaben sinnvoll miteinander und mit dem größeren Zusammenhang verbunden. Wir sehen, dass die Arbeitsressourcen eine neue Bedeutung bekommen: Essen ist nicht nur das, sondern auch ein Mittel des persönlichen kreativen Ausdrucks. Es kommen neue Aufgaben hinzu, die die Grenzen ihrer Rolle erweitern.
• Die Kunden erhalten auch eine neue Bedeutung als Feedbackgeber, so dass die Köchin ihre Fähigkeiten potenziell ausbauen und verbessern kann. Gleichzeitig werden ihre Interaktionen mit den Mitarbeitern durch die Beziehungsgestaltung kooperativer. Vielleicht kommt es dadurch zu einem Wissenstransfer und zu einer verstärkten Nutzung ihrer sozialen Ressourcen.

5. Der Tanz mit dem rosa Handschuh

Zu guter Letzt noch ein weiteres schönes Beispiel für Job Crafting in (musikalischer) Aktion: Der Pink Glove Dance ist im Grunde genommen eine persönliche Bedeutung, die von Krankenhausmitarbeitern geschaffen wird. In diesem Video sehen Sie, wie Reinigungskräfte, Hausmeister, Büroangestellte und andere Krankenhausmitarbeiter das, was sie bei der Arbeit tun, mit ihrer Person und ihrem Engagement für die Sensibilisierung für Brustkrebs verbinden (Harquail, 2009). Was meinen Sie dazu?

Positive Psychologie und Job Crafting: Sinnvolle Arbeit

In diesem Artikel haben wir uns mit dem Job Crafting als einer Möglichkeit befasst, unserer Rolle einen Sinn zu geben. Kurz gesagt, beschreibt "Sinnhaftigkeit", wie viel Bedeutung wir unserer Arbeit beimessen (Rosso et al., 2010). Es ist eines der fünf Schlüsselkonzepte in Seligmans PERMA-Modell, das er wie folgt definiert,

"Nutzen Sie Ihre persönlichen Stärken und Tugenden im Dienste von etwas, das viel größer ist als Sie selbst".

(Seligman, 2004: 294)

Die positive Psychologie würde sagen, dass wir unser Glück steigern, wenn wir mehr Sinn in unserer Arbeit finden oder schaffen. Und in der empirischen Literatur gibt es reichlich Belege dafür, dass sich Sinnhaftigkeit am Arbeitsplatz positiv auswirkt - in Form von höherer Arbeitszufriedenheit, Leistung und Motivation (Hackman & Oldman, 1980; Rosso et al., 2010).

5 Vorteile des Ansatzes

Job Crafting bietet viele potenzielle Vorteile für Praktiker der Organisations- und positiven Psychologie. Obwohl der Ansatz noch relativ jung ist, wurde er bereits empirisch untersucht. Zu den Ergebnissen gehören neben der oben erwähnten sinnvolleren Arbeit mindestens fünf Hauptvorteile, die nachgewiesen werden konnten.

1. Verbesserte organisatorische Leistung - Laut Frese und Fay (2001) ist bereits die Gestaltung der eigenen Arbeit von Vorteil. Proaktives Gestalten ist von Natur aus innovativ und kreativ, und auf organisatorischer Ebene fördert es die Flexibilität und Anpassungsfähigkeit. In einem zunehmend dynamischen und globalen Geschäftsumfeld kann sie zu einem Wettbewerbsvorteil auf Unternehmensebene beitragen.
2. Größeres Engagement - Wenn wir die Art und Weise ändern, wie wir unsere Arbeit sehen und uns auf sie einlassen, können wir ein Gefühl der Kontrolle über unsere Aufgaben bekommen und mehr Erfüllung aus den Verbindungen ziehen, die wir herstellen (Lyon, 2008; Wrzesniewski & Dutton, 2001). Im Grunde genommen stehen uns mehr Ressourcen zur Verfügung, was intrinsisch motivierend ist - es erleichtert die persönliche Entwicklung und hilft uns, unsere Ziele zu erreichen (Halbesleben, 2010).
3. Mehr Herausforderung fördert die Bewältigung - Wenn wir uns durch die Gestaltung von Aufgaben ein gesundes Maß an Überwindung abverlangen, fördern wir Erfahrungen der Bewältigung, die wiederum unserem Wohlbefinden zuträglich sind (Gorgievski & Hobfoll, 2008). Auch beim Job Crafting können wir nach Feedback und Unterstützung suchen, was unsere individuelle Arbeitsleistung steigern kann (Goodman & Svyantek, 1999).
4. Es kann uns dabei helfen, unseren "idealen" Karrierestatus zu erreichen - Durch die Analyse unserer Aufgaben und die Identifizierung unserer Ziele können wir uns durch Crafting effektiver auf sie zubewegen (Strauss et al., 2012). Wenn wir Aufgaben hinzufügen oder ändern, die mit unseren Stärken und Motiven übereinstimmen, erleben wir eine bessere Passung zwischen Person und Beruf (Oldham & Hackman, 2010).
5. Es gibt Belege dafür, dass es uns glücklicher macht: In einer Studie von Slemp und Vella-Broderick (2013) wurde festgestellt, dass das Ausmaß des Job-Craftings, auf das sich die Mitarbeiter einlassen, damit zusammenhängt, wie gut ihre Bedürfnisse nach psychologischem und subjektivem Wohlbefinden erfüllt werden.

Gibt es einen Nachteil?

Natürlich gibt es beim Job Crafting einige Einschränkungen. Organisationen sind Systeme, und wenn wir unsere Sichtweise und Arbeitsweise ändern, kann sich das sowohl auf das Unternehmen als auch auf den Einzelnen auswirken - werfen wir einen Blick auf einige mögliche Nachteile.

Nachteile für Organisationen

Falsch ausgerichtete Ziele

Im Wesentlichen zielt Job Crafting auf den Nutzen des Mitarbeiters ab - es ist weder von Vorteil noch ein Nachteil für das Unternehmen, wenn die Ziele des Mitarbeiters mit denen des Unternehmens übereinstimmen (Wrzesniewski und Dutton, 2001). Diese Übereinstimmung ist entscheidend für das Verständnis, wie es sich in der Praxis auswirkt, d. h. wenn die individuellen Ziele und die Unternehmensziele nicht übereinstimmen, können wir negative Auswirkungen des Job Crafting feststellen.

Mit anderen Worten: Wenn jemand angestellt ist, um eine bestimmte Aufgabe zu erfüllen, sollte Job Crafting kein Mittel sein, um den Job bis zur Unkenntlichkeit zu verändern. Es ist eindeutig ein Fallstrick für die Organisation, wenn ein Koch eine schöne Küche kreiert, die im Grunde ungenießbar oder unsicher ist. Wie Wrzesniewski und Dutton anmerken, sollte mehr Sinn in der eigenen Rolle nicht die organisatorische Effektivität gefährden (2001).

Ungleicher Zugang

Ein weiterer potenzieller Nachteil ist eher die Art und Weise, wie wir unsere Arbeit in erster Linie sehen. Damit wir uns auf die Arbeit konzentrieren können, müssen wir unseren Arbeitsplatz zunächst als veränderbar ansehen (Berg, 2013). Das heißt, wir haben vielleicht das Gefühl, dass bestimmte Faktoren unsere Freiheit einschränken, beispielsweise Aufgaben hinzuzufügen oder Beziehungen zu ändern, und diese Faktoren können je nach Rolle variieren.

Studien zeigen, dass leitende Angestellte das Gefühl hatten, zeitlich eingeschränkt zu sein, wenn es um die Gestaltung ihrer Arbeit ging, und dass Angestellte der unteren Ebenen nicht genügend Autonomie als gleichwertige Herausforderung nannten (Berg et al., 2010). Einige Arbeitnehmer, deren Aufgaben eng miteinander verknüpft waren, sahen das ähnlich, denn wie sollten sie ihre Rolle ändern, ohne die Arbeit der anderen zu stören?

In gewisser Hinsicht kann dies als ein Problem der "Perspektive" oder der "Anpassungsfähigkeit" angesehen werden oder sogar als eine weitere Unterstützung für das Argument der "proaktiven Persönlichkeit". Es wirft jedoch auch ein anderes Problem auf. Einige Berufe sind vielleicht einfach "handwerklicher" als andere, so dass einige eher in den Genuss ihrer Vorteile kommen. Andere könnten dies, wenn keine besonderen Maßnahmen ergriffen werden, als Ungerechtigkeit empfinden (Schoberova, 2015).

Nachteile für Einzelpersonen

Zu viel auf sich nehmen

Für Einzelpersonen kann es verlockend sein, die Aufgabenerstellung ein wenig zu weit zu treiben. Es ist verständlich, dass wir Gefahr laufen, uns zu viel vorzunehmen, wenn wir Aufgaben hinzufügen, die zu anspruchsvoll sind, oder uns bei der Gestaltung unserer Rollen zu viele Aufgaben geben.

Wenn die Arbeitnehmer nicht ausreichend über die damit verbundenen Risiken informiert sind, kann das Job Crafting alle Gefahren der Arbeitsüberlastung mit sich bringen - Stress, Erschöpfung, Burnout und Unzufriedenheit (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Vor diesem Hintergrund plädieren einige Autoren dafür, dass Führungskräfte stärker in die Job-Crafting-Initiativen ihrer Mitarbeiter eingebunden werden sollten (Schoberova, 2015).

Ausbeutung

Ein letztes Argument gegen den Ansatz lautet, dass das Job Crafting einige Arbeitnehmer für Ausbeutung anfällig macht. Dies kann insofern der Fall sein, als dass die Mitarbeiter über ihre Pflichten hinausgehen, ohne dafür vom Unternehmen angemessen entschädigt zu werden.

Eine Studie von Bunderson und Thompson (2009) über Beschäftigte in Zoos zeigte beispielsweise, dass einige Handwerker schlechter bezahlt wurden als ihre Kollegen. Und das, obwohl sie auf der Suche nach einem tieferen Sinn bei der Arbeit mehr Zeit und Mühe in ihre neu geschaffenen Arbeitsplätze investierten.

Der Job Crafting Fragebogen (PDF)

Können wir also messen, inwieweit wir aktiv Job Crafting betreiben? Der Job Crafting Questionnaire(JCQ) wurde entwickelt, um zu beurteilen, wie sehr wir uns bei der Arbeit auf die drei verschiedenen Verhaltensweisen einlassen. Er wurde von den Forschern der Positiven Psychologie Stemp und Vella-Brodrick (2013) entwickelt und ist ein Selbstbeurteilungsinstrument mit einer 6-stufigen Likert-Skala. Der JCQ basiert auf den drei Bereichen von Wrzesniewski und Dutton (2001) und lässt sich mit nur 15 Fragen in kurzer Zeit ausfüllen.

Mit einer 1 für Kaum jemals und einer 6 für Sehr oft (so oft wie im organisatorischen Kontext möglich) geben die Mitarbeiter an, in welchem Maße sie sich mit Aufgaben, Beziehungen und kognitiven Fertigkeiten beschäftigen. Hier sind einige Beispiele.

Artikel zur Aufgabenerstellung

Bitte geben Sie an, inwieweit Sie...

• Bevorzugen Sie Arbeitsaufgaben, die Ihren Fähigkeiten oder Interessen entsprechen?
• Haben Sie neue Arbeitsaufgaben, die Ihrer Meinung nach besser zu Ihren Fähigkeiten oder Interessen passen?
• Ändern Sie den Umfang oder die Art der Aufgaben, die Sie bei der Arbeit erledigen?

Artikel zur Beziehungsgestaltung

Bitte geben Sie an, inwieweit Sie...

• Organisieren Sie besondere Veranstaltungen am Arbeitsplatz (z. B. den Geburtstag eines Mitarbeiters)?
• Sie möchten sich am Arbeitsplatz mit Menschen anfreunden, die ähnliche Fähigkeiten oder Interessen haben?
• Möchten Sie neue Mitarbeiter (offiziell oder inoffiziell) betreuen?

Cognitive Crafting Artikel

Bitte geben Sie an, inwieweit Sie...

• Erinnern Sie sich daran, welche Bedeutung Ihre Arbeit für den Erfolg der Organisation hat?
• Denken Sie darüber nach, wie sich Ihre Arbeit positiv auf Ihr Leben auswirkt?
• Erinnern Sie sich daran, wie wichtig Ihre Arbeit für die Allgemeinheit ist?

Bei der Entwicklung des JCQ haben die Autoren einige Items aus einem von Leana et al. (2008) für Pädagogen entwickelten Maß für das Job Crafting übernommen.

Die Job Crafting Intervention

Wie können wir also auf organisatorischer Ebene beginnen? Die gute Nachricht ist, dass sich mehrere Studien mit Interventionen zum Job Crafting befasst haben. Eine dieser Studien wird von Van Den Heuvel et al. in ihrer Studie von 2015 beschrieben. Auf der Grundlage des JD-R-Modells entwickelten die Autoren eine eintägige Schulungsintervention für einen niederländischen Polizeidistrikt, um zu prüfen, ob sich Job Crafting auf die Selbstwirksamkeit, das Wohlbefinden und den positiven Affekt der Mitarbeiter auswirkt.

Ziel war es, den Teilnehmern bei der Polizei beizubringen, ihr berufliches Umfeld und ihre Arbeitsmerkmale in diesem Rahmen zu sehen, d. h. als Ressourcen und Anforderungen, die sie durch Job Crafting gestalten können (Van Den Heuvel et al., 2015). Während der ersten eintägigen Sitzung lernten sie auch, ihre eigenen Crafting-Ziele zu erstellen, festzulegen und auf einem Plakat darzustellen.

In den folgenden vier Wochen verfolgten Van Den Heuvel und seine Kollegen ihre Fortschritte. Sie verfolgten vier Schlüsselhypothesen, von denen die dritte speziell darauf abzielte, ob Job Crafter einen stärkeren positiven Affekt und einen geringeren negativen Affekt erleben würden als "Nicht-Crafter".

Ergebnisse der Intervention

Die Ergebnisse dieser Intervention waren gemischt. Einerseits gab es einige Belege für ihre Wirksamkeit:

• Im Durchschnitt gaben die "Crafter" der Polizei an, mehr Entwicklungsmöglichkeiten zu haben als zuvor;
• Es wurde auch festgestellt, dass die Teilnehmer am Job Crafting eine höhere Selbstwirksamkeit aufweisen (Bandura, 1997);
• Sie berichteten über einen geringeren negativen Affekt und einen Anstieg des positiven Affekts; und
• Die "Crafter" der Polizei wurden eher dazu angeregt, sich mit ihren Lernmöglichkeiten zu befassen und sie zu nutzen.

Auf der anderen Seite zeigte die Intervention keine signifikante Wirkung auf das berichtete Verhalten bei der Arbeit, und der bereits erwähnte "Aufwärtstrend" beim positiven Affekt war statistisch nicht signifikant.

Die Job-Crafting-Übung

Ein gutes Gespür dafür zu haben, was Job Crafting beinhaltet, ist ein hervorragender Anfang, wenn Sie es ausprobieren möchten. Gleichzeitig ist es hilfreich, eine Vorstellung davon zu haben, wo Sie anfangen könnten - welche Möglichkeiten Sie verfolgen könnten. Die Job Crafting Exercise soll Ihnen dabei helfen, indem sie Sie dazu ermutigt, Ihren Job als formbar, gestaltbar und unter Ihrer Kontrolle zu betrachten.

The Job Crafting Exercise hilft Ihnen, scheinbar unzusammenhängende und segmentierte Aufgaben als "Bausteine" zu betrachten, die Sie so gestalten können, dass sie etwas bedeuten.

Sie wurde von Berg, Dutton und Wrzesniewski (2013) entwickelt und ist in mehrere Teile gegliedert. In all diesen Teilen ist es hilfreich, das JD-R-Modell im Hinterkopf zu behalten. Können Sie erkennen, welche Aspekte Anforderungen und welche Ressourcen sind? Wovon könnten Sie mehr profitieren, um Ihre psychologischen Kosten - Stress, Energie usw. - zu senken? Wo würden Sie eine neue Herausforderung begrüßen?

1. Zunächst erstellen Sie eine so genannte Vorher-Skizze. Diese hilft Ihnen zu verstehen, wie Sie Ihre Zeit für die verschiedenen Aufgaben einteilen und verwenden. Denken Sie dabei an Energie und im weitesten Sinne an Ressourcen und Anforderungen.
2. Der nächste Schritt besteht darin, Ihre gesamte Arbeit in drei Arten von Aufgabenblöcken zu gruppieren. Die größten dieser Blöcke sind für Aufgaben, die den größten Teil Ihrer Anstrengung, Aufmerksamkeit und Zeit in Anspruch nehmen; die kleinsten Blöcke sind für die am wenigsten energie-, aufmerksamkeits- und zeitintensiven Aufgaben, und einige werden in die mittleren Blöcke fallen.
3. Mit diesem Wissen darüber, wie Ihre persönlichen Ressourcen eingesetzt werden, können Sie nun ein After-Diagramm erstellen, wie Ihre ideale Rolle aussehen wird. Natürlich gehen Sie nicht völlig über das hinaus, was Sie formal tun müssen, aber Sie nutzen Ihre Stärken, Leidenschaften und Motive, um etwas Sinnvolleres zu schaffen. Und dabei verwenden wir die gleiche Idee der Aufgabenblöcke - natürlich diesmal mit anderen Prioritäten.
4. Jetzt haben Sie ein Nach-Diagramm, und Sie können verschiedene Aufgabengruppen - Rollenrahmen - "einrahmen", die Ihrer Meinung nach unterschiedliche Funktionen erfüllen. Hier gestalten Sie Ihre Wahrnehmungen so, dass Sie verschiedene Aufgaben auf eine neue Art und Weise benennen können: ähnlich wie unser Koch, der zum Lebensmittelhandwerker wurde (siehe oben).
5. Im letzten Schritt erstellen Sie einen Aktionsplan, in dem Sie sich klare kurz- und langfristige Ziele setzen. Wie wollen Sie von Ihrem Vorher-Diagramm (aktueller Arbeitsplatz) zu Ihrem Nachher-Diagramm (idealer Arbeitsplatz) gelangen?

Wenn Sie auf die Job Crafting Exercise zugreifen möchten, können Sie die Ressourcen an der University of Michigan School of Business erwerben (Berg et al., 2013).

Die Fatima Job Crafting Fallstudie

Die ursprünglich in der Harvard Business Review veröffentlichte Fallstudie "Fatima" befasst sich eingehend mit den drei verschiedenen Arten des Job Crafting: Aufgaben-, Beziehungs- und kognitives Crafting (Wrzesniewski et al., 2010). Hier ist ein kurzer Überblick - an einigen Stellen werden Sie leicht Parallelen zu der oben beschriebenen Job Crafting Exercise ziehen können.

Über Fatima

Fatima ist eine Marketingmanagerin auf mittlerer Ebene und eine leistungsstarke Mitarbeiterin, die gute Beziehungen zu ihren Kollegen und anderen Personen pflegt. Obwohl sie die KPIs für ihre Rolle erfüllt und übertrifft, indem sie die Leistung ihres Teams überwacht, auf dessen Anfragen reagiert usw., hat sie das Gefühl, dass sie nicht weiterkommt.

Vereinfacht gesagt, verbringt Fatima viel mehr Zeit mit den wenig anregenden Teilen ihrer Arbeit als mit den Dingen, die sie lieber tun würde. Sie fragt sich, warum sie sich überhaupt für diesen Job beworben hat und ob sie nicht aussteigen sollte.

Warum Job Crafting?

Das Gefühl, festzustecken, hat nicht nur damit zu tun, wie Fatima ihre Zeit verbringt. Vielmehr geht es auch darum, wie sie ihre Zeit nicht verbringt. Sie ist eine talentierte Social-Media-Nutzerin, die leidenschaftlich gerne lernt und dieses wachsende Fachwissen in ihre Arbeit für das Team einbringen möchte. Und die ganze Zeit über ist Fatima bestrebt, sich zu verbessern.

Die Fallstudie geht zwar nicht weiter auf ihre persönlichen Gefühle ein, aber es ist ziemlich klar, dass sie sich unmotiviert fühlt. Vielleicht hat sie sogar das Gefühl, den falschen Job zu haben und deshalb unzufrieden zu sein.

Aufgabenanalyse und Job Crafting

Das Tolle an der Fatima-Fallstudie von Wrzesniewski und Kollegen (2010) ist, dass sie Anschauungsmaterial bietet, das eine klare Verbindung zwischen Aufgabenanalyse und Job Crafting herstellt. Unten zeigt ein Diagramm - ähnlich wie die Figur der Köchin und des Lebensmittelhandwerkers, die wir vorhin gesehen haben - wie Fatimas neue Aufgaben aussehen, bevor und nachdem sie sie umgestaltet und neu erfunden hat.

Fatimas Rolle vor dem Basteln:

Hier kommt die Aufgabenanalyse ins Spiel: Fatimas systematischer Ansatz, um zu visualisieren, was sie tut und wie viel Zeit sie für die verschiedenen Aspekte ihrer Marketingrolle aufwendet. Ein beträchtlicher Teil ihrer Zeit entfällt beispielsweise auf die Problemlösung mit ihrem Team und die Beantwortung von dessen Fragen. Aufgaben, die ihr besonders am Herzen liegen, wie z. B. die Strategieentwicklung, stehen ganz unten, wo sie am wenigsten Zeit verbringt.

Fatimas Rolle nach dem Basteln:

Fatima hat ihre Arbeit von einem anderen Ausgangspunkt aus begonnen: von ihren Leidenschaften, Motiven und Stärken. Wie Sie sich erinnern werden, ist sie eine Social-Media-Enthusiastin und möchte relevante Aufgaben in ihre Rolle einbauen. Sie übt zwar immer noch dieselbe Tätigkeit aus, hat diese aber auf zwei Aufgabenbereiche erweitert.

Die Befähigung ihres Teams deckt viele der gleichen Aufgaben ab, aber aus einer neuen Perspektive, die ihren Beitrag als wertvoll für die Ziele der Organisation einordnet. Gleichzeitig hat sie außerhalb der grauen Box Aufgaben in den sozialen Medien aufgebaut und genutzt, die sowohl für sie als auch für das Unternehmen von Bedeutung sind.

Wenn Sie weitere Informationen und ein weiteres Beispiel zu diesem Thema suchen, finden Sie die gesamte Fallstudie zum Thema Job Crafting hier.

Job Crafting Workshops

Die Job Crafting Exercise kann in Workshops als Gruppe durchgeführt werden. In der Regel brauchen sie nicht länger als ein paar Stunden zu dauern, während Sie die oben beschriebenen Phasen durcharbeiten. Es ist ein interessanter und oft sehr nützlicher Weg, um Führungskräfte einzubeziehen, wie bereits erwähnt.

Dieses detaillierte Beispiel zeigt Ihnen, wie ein Job Crafting Workshop in der Praxis aussieht (Berg et al., 2013).

Bücher zum Thema

Sie können das gesamte Buch " Job Crafting Exercise" vom Center for Positive Organizations erwerben, aber Sie werden feststellen, dass die meisten Informationen, die Sie benötigen, online leicht verfügbar sind.

Springen Sie zum Referenzteil dieses Artikels, wenn Sie auf der Suche nach den wichtigsten aktuellen Forschungsergebnissen sind.

3 Empfohlene Videos

Diese drei Videos sind kurze Einblicke in die Arbeit von Prof. Amy Wrzesniewski, die mit ihrer erstaunlichen Arbeit die Hauptrolle spielt.

Professorin Amy Wrzesniewski gibt einen kleinen Überblick über ihre ursprüngliche Studie über Reinigungspersonal in Krankenhäusern und wie daraus die Idee des Job Crafting entstand.

Hier ist ein weiteres Interview mit Professor Wrzesniewski und Jen Arnold. Sie sprechen unter anderem über die Rolle der positiven Psychologie für die Leistung, ihre Grenzen und darüber, wie Job Crafting das Wohlbefinden in Unternehmen neu definieren kann.

Hier ist ein kleiner Überblick über Job Crafting, der im Fernsehen gezeigt wurde. In dieser Zusammenfassung wird kurz erörtert, wie Sie damit beginnen können und welche möglichen Nachteile das Job Crafting mit sich bringt. Außerdem gibt es einige nützliche Tipps, wie Sie das Thema mit Ihrem Chef ansprechen können.

Eine Botschaft zum Mitnehmen

Der Gedanke, dass Ihre Berufung nicht immer "irgendwo da draußen" liegt, muss nicht beängstigend sein. Vor allem dann nicht, wenn Sie bereits über das Wissen und die Werkzeuge verfügen, um Ihren eigenen Sinn zu finden. Schließlich sind, wie bereits erwähnt, alle Arbeitnehmer potenzielle "Job-Crafter", und das allein ist schon ein ermächtigendes Wissen.

Haben Sie Job Crafting eingesetzt, um einen langweiligen Job zu verändern? Oder haben Sie schon einmal eine Job Crafting-Maßnahme durchgeführt?

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