Messung der intrinsischen Motivation: 24 Fragebögen und Skalen

Von intrinsischer Motivation spricht man, wenn wir uns aus inneren Gründen dazu veranlasst fühlen, etwas zu tun, z. B. wenn uns eine Aufgabe interessiert (Ryan & Deci, 2000).

Extrinsische Motivation hingegen ist das Bedürfnis, etwas aus äußeren Gründen zu tun, z. B. um eine Frist einzuhalten oder um Anerkennung zu erhalten.

Das Wissen, wie man intrinsische Motivation erkennt, kann in den folgenden Zusammenhängen sehr nützlich sein:

1. Gestaltung von Anreizen zur Belohnung von Menschen, z. B. am Arbeitsplatz oder im Klassenzimmer
2. Verstehen, wie unterschiedliche Anreize Menschen unterschiedlich beeinflussen
3. Erkennen von intrinsisch motivierten Kandidaten

In diesem Beitrag stellen wir verschiedene Instrumente vor, mit denen Sie die intrinsische Motivation messen können.

Bevor Sie fortfahren, möchten wir Ihnen unsere fünf Tools zur positiven Psychologie zum kostenlosen Download anbieten. Diese detaillierten, wissenschaftlich fundierten Übungen werden Ihnen oder Ihren Kunden helfen, umsetzbare Ziele zu formulieren und Techniken zu beherrschen, die eine dauerhafte Verhaltensänderung bewirken.

Messung der intrinsischen Motivation: 8 nützliche Tests und Fragebögen

Es gibt zwei allgemeine Ansätze zur Messung der intrinsischen Motivation (Harackiewicz, 1979).

In Laborstudien wird die intrinsische Motivation aufgabenspezifisch gemessen. Harackiewicz (1979) hat zum Beispiel die intrinsische Motivation für das Lösen von Rätseln im Labor gemessen. In dem Experiment wurde die intrinsische Motivation abgeleitet aus:

• Selbsteinschätzung der Freude an der Experimentieraufgabe, gemessen unmittelbar nach der Aufgabe und dann noch einmal einen Monat später
• Die Zeit, die die Teilnehmer der Aufgabe gewidmet haben
• Die Bereitschaft der Teilnehmer, an weiteren Experimenten teilzunehmen
• Die Anzahl der zusätzlichen Rätsel, die die Teilnehmer ausfüllen sollten
• Teilnehmer kehren sofort zu einer Aufgabe zurück, auch wenn es keine Belohnung gab
• Teilnehmer, die anbieten, für Folgesitzungen ins Labor zurückzukehren

In Feldstudien sind die Messungen der intrinsischen Motivation bereichsspezifisch. So werden beispielsweise für die Messung der Motivation im Klassenzimmer andere Instrumente verwendet als in der Industrie.

Da in verschiedenen Studien unterschiedliche Maßstäbe für die intrinsische Motivation verwendet werden, finden Sie hier eine Liste von Ressourcen, die aus der Literatur ausgewählt wurden.

Fragebögen zur Selbstregulierung

Ryan und Connell (1989) haben die Entwicklung verschiedener Fragebögen zur Selbstregulierung in verschiedenen Bereichen wie Wissenschaft, Sport und Lernen detailliert beschrieben.

Ryan und Connell (1989) stellten ein Modell auf, um zu erklären, wie Menschen den Ursprung ihrer Motivation, bestimmte Aufgaben oder Verhaltensweisen auszuführen, wahrnehmen, und ordneten diese motivationalen Gründe (loci of control) auf einem Kontinuum an.

Die Arten möglicher Motivationsursachen waren:

1. Externe Gründe - z. B. mein Chef will, dass es erledigt wird
2. Eingebrachte Gründe - zum Beispiel selbstmotivierte Gründe, die mit dem Selbstwertgefühl zusammenhängen
3. Identifizierungsgründe - zum Beispiel durch selbst gesetzte Ziele
4. Intrinsische Gründe - zum Beispiel Aufgaben, die zum Vergnügen ausgeführt werden

Auf der Grundlage zahlreicher Motivationsinterviews mit wichtigen Gruppen (z. B. Lehrern, Studenten und Freiwilligen) entwickelten Ryan und Connell (1989) eine Reihe von Verhaltensweisen, die zu jedem Bereich gehören, und ein Beispiel für Antworten, die zu jeder Art von Motivation passen.

Ein typisches Verhalten im Klassenzimmer ist zum Beispiel das Erledigen von Hausaufgaben. Auf die Frage "Warum erledigst du deine Hausaufgaben?" werden beispielsweise folgende Antworten gegeben (Ryan & Connell, 1989, S. 752):

1. Weil ich sonst in Schwierigkeiten gerate (externe Motivation)
2. Weil ich möchte, dass der Lehrer denkt, ich sei ein guter Schüler (Introjektionsmotivation)
3. Weil ich das Thema verstehen will (Identifikationsmotivation)
4. Weil es Spaß macht (intrinsische Motivation)

Die entwickelten Fragebögen zeigten eine gute Validität und korrelierten gut mit anderen Instrumenten, die ähnliche Phänomene messen, wie z. B. Skalen zur intrinsischen und extrinsischen Motivation in akademischen Bereichen.

Seitdem wurden viele Versionen der Fragebögen entwickelt:

• Fragebogen zur akademischen Selbstregulierung
• Fragebogen zur prosozialen Selbstregulierung
• Fragebogen zur Selbstregulierung bei der Behandlung
• Fragebogen zur Selbstregulierung lernen
• Fragebogen zur Selbstregulierung üben
• Fragebogen zur religiösen Selbstregulierung
• Fragebogen zur Selbstregulierung in der Freundschaft

Die Fragebögen, Anleitungen und Auswertungshandbücher sind kostenlos beim Center for Self Determination erhältlich. Sie müssen sich als Mitglied anmelden, um Zugang zu den Materialien zu erhalten, aber die Mitgliedschaft ist kostenlos.

Situative Motivationsskala

Wenn Sie sowohl intrinsische als auch andere von Deci und Ryan (1985) postulierte Formen der Motivation messen möchten, sollten Sie die Situational Motivation Scale verwenden.

Guay, Vallerand und Blanchard (2000) entwickelten die Situational Motivation Scale als Antwort auf den Bedarf an einer standardisierten Reihe von Fragen zur Messung der Motivation. Zu diesem Zeitpunkt beobachteten die meisten Studien, wie viel Zeit die Teilnehmer mit einer Aufgabe verbrachten, oder sie verwendeten Selbstauskünfte, um die intrinsische Motivation zu messen.

Zu dieser Zeit waren die üblicherweise verwendeten Selbsteinschätzungsinstrumente schlecht für Feldstudien geeignet oder nur auf intrinsische Motivation beschränkt. Die Skala wurde in fünf Experimenten gemessen, und die Autoren stellten fest, dass die Items der Skala zuverlässig auf vier Unterbereiche verteilt waren: intrinsische Motivation, identifizierte Regulation, externe Regulation und Amotivation. Insgesamt gibt es 16 Items, und die Befragten geben auf einer Skala von 1 bis 7 an, inwieweit sie mit jedem Item einverstanden sind.

Die vollständige Skala sowie die Anweisungen zur Durchführung und Auswertung sind im Originalmanuskript (Guay et al., 2000) aufgeführt.

5 Hilfreiche Inventare und Skalen

Es gibt sehr viele hilfreiche Interventionen, aber wir haben beschlossen, diese fünf zu besprechen.

Inventare zur intrinsischen Motivation für den Arbeitsplatz

Wenn es sich bei Ihren Kunden um Arbeitnehmer handelt, wird Ihnen die Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS; Tremblay, Blanchard, Taylor, Pelletier, & Villeneuve, 2009) nützlich sein.

Der WEIMS wurde ursprünglich als L'Inventaire des Motivations au Travail von Blais (Blais, Brière, Lachance, Riddle, & Vallerand, 1993) entwickelt und dann vom Französischen ins Englische übersetzt. Der WEIMS umfasst 18 Items, wobei eine gleiche Anzahl von Items sechs Unterbereichen gewidmet ist: intrinsische Motivation, vier verschiedene Arten von Regelungen und Amotivation.

Jedes Item beschreibt ein bestimmtes Verhalten, und die Antworten werden auf einer Likert-Skala von 1 bis 7 gegeben, wobei "1" bedeutet, dass das Verhalten überhaupt nicht übereinstimmt, und "7", dass das Verhalten genau übereinstimmt.

Tremblay et al. (2009) testeten und validierten die Skala in drei Studien und fanden durchweg Hinweise auf gute psychometrische Eigenschaften in verschiedenen Branchen wie dem Gesundheitswesen, dem Militär, dem Einzelhandel und dem Dienstleistungssektor.

Die Skala kann von ResearchGate heruntergeladen werden.

Eine zweite nützliche Skala ist die Multidimensionale Arbeitsmotivationsskala (Gagné et al., 2015).

Von den ursprünglich 55 Items wurde die Skala getestet und verfeinert, bis nur noch die höchsten Faktorladungen erhalten blieben, was zu einer 19-Item-Skala führte.

Eine Stärke dieser Skala ist, dass sie in verschiedenen Kulturen und Sprachen getestet und wiederholt getestet wurde, unter anderem in China, Frankreich, dem Senegal, dem Vereinigten Königreich, der Schweiz, Norwegen, Indonesien, Kanada und Belgien.

Die Skala bewertet sechs Dimensionen: Amotivation, soziale extrinsische Regulation, materielle extrinsische Regulation, introjizierte Regulation, identifizierte Regulation und intrinsische Motivation.

Diese Skala ist im Originalmanuskript verfügbar.

Eine dritte Skala zur Messung der Zufriedenheit und Motivation am Arbeitsplatz ist das Work-Related Flow Inventory (WOLF; Bakker, 2008). Dieses Inventar unterscheidet sich von den vorangegangenen Inventaren dadurch, dass es den "Flow" misst, eine Erfahrung von tiefem Engagement und Freude bei der Ausführung einer bestimmten Aufgabe (Csikszentmihalyi, 1997).

Flow steht in engem Zusammenhang mit intrinsischer Motivation; in der Tat ist intrinsische Motivation eines der bestimmenden Merkmale von Flow. Wenn ein Klient kein Flow-Erlebnis hat, ist er möglicherweise nicht intrinsisch motiviert, eine bestimmte Aufgabe auszuführen.

Das WOLF-Inventar besteht aus 13 Items, von denen fünf speziell die intrinsische Motivation messen. Die Kunden werden gebeten, auf einer 7-Punkte-Skala anzugeben, wie häufig sie die einzelnen Items in den letzten zwei Wochen erlebt haben.

Durch die Verwendung eines zweiwöchigen Zeitraums ist es möglich, die intrinsische Motivation Ihres Kunden über einen längeren Zeitraum zu verfolgen und Trends und Muster in seiner Motivation und seinem Verhalten zu erkennen.

Die vollständige Skala ist im Originalmanuskript verfügbar.

Messung der intrinsischen Motivation im Klassenzimmer

Wenn Sie daran interessiert sind, die intrinsische Motivation im Klassenzimmer zu messen, können Sie die Skala der intrinsischen gegenüber der extrinsischen Orientierung im Klassenzimmer (Harter, 1981) verwenden.

In dieser Skala werden intrinsische und extrinsische Motivation als gegensätzliche Pole betrachtet, was die Grundannahme der fünf gemessenen Unterbereiche bildet. Die Skala umfasst insbesondere Fragen zu folgenden Themen:

1. Lernmotivation, Gegensatz zwischen Neugierde und Befriedigung des Lehrers
2. Motivation zur Arbeit, Kontrast zwischen Freude und dem Bedürfnis nach guten Noten
3. Arbeitspräferenz, die schwierige Arbeit mit leichter Arbeit vergleicht
4. Präferenz für den Arbeitsstil, Kontrast zwischen selbständiger Arbeit und Arbeit mit einem Lehrer
5. Erfolgskennzahlen, Gegenüberstellung von internen und externen Erfolgskennzahlen

Die Skala wurde ursprünglich an Dritt- bis Sechstklässlern validiert (Harter, 1981), aber das überarbeitete Instrument kann auch an Kinder zwischen 8 und 18 Jahren angewendet werden.

Das Skalenformat wurde entwickelt, um sozial erwünschte Antworten zu reduzieren, was bei der Arbeit mit Kindern häufig der Fall ist. Den Befragten werden zwei gegensätzliche Beschreibungen eines Beispielkindes vorgelegt, und sie werden gefragt, (1) welche Beschreibung ihnen am ähnlichsten ist, und (2) wie groß diese Ähnlichkeit ist. Die Skala besteht aus 30 Items.

Es wurde eine zweite Skala erstellt, die Lehrer zur Bewertung von Kindern in ihrem Klassenzimmer verwenden können und die aus 10 Items besteht.

Ausführlichere Informationen finden Sie auf der Academia-Website.

11 Fragen, die Sie Ihren Kunden stellen sollten

Intrinsische Motivation wird in der Regel auf zwei Arten gemessen:

1. Bereichsspezifische Fragebögen
2. Aufgabenspezifische Maßnahmen

In bereichsspezifischen Fragebögen werden die Arten der Motivation durch Fragen gemessen, die speziell danach fragen, "warum" der Befragte eine bestimmte Aufgabe ausführt. Antworten, die interne Motivationen, das Fehlen von externem Druck und Freude beschreiben, weisen auf intrinsische Motivation hin.

Wenn Kinder beispielsweise gefragt werden, warum sie ihre Hausaufgaben machen, antworten sie, dass die Hausaufgaben Spaß machen, und zeigen damit intrinsische Motivation.

Wenn Sie also mit Ihrem Kunden sprechen, versuchen Sie herauszufinden, woher seine Motivation kommt, bestimmte Aufgaben zu erledigen. Anhaltspunkte für intrinsische Motivation können wir aus Antworten wie diesen ableiten:

• "Ich genieße x."
• "Ich finde x interessant."
• "X macht Spaß."

Das Center for Self Determination hat die verschiedenen Fragen, die in verschiedenen Experimenten verwendet wurden, auf seiner Website zusammengestellt. Diese Fragen wurden in der Regel gestellt, nachdem die Teilnehmer die Aufgaben, die in den Studien von Interesse waren, erledigt hatten.

Anhand dieser Fragen können Sie Ihrem Klienten nun einige überarbeitete Fragen stellen:

• Wie haben Sie die Aufgabe erlebt? War die Aufgabe lustig, angenehm, interessant, spannend, anregend?
• War die Aufgabe langweilig?
• War es einfach, der Aufgabe Aufmerksamkeit zu schenken? Fandest du die Aufgabe ansprechend?
• Wie war es, die Aufgabe zu lösen? Hatten Sie das Gefühl, dass es lange gedauert hat, oder ist die Zeit wie im Flug vergangen?

Achten Sie im Gespräch mit Ihrem Kunden auf Hinweise auf metakognitive Prozesse und Erfahrungen während der Aufgabe. Ein Beispiel: Ihr Kunde beschreibt, dass er sich daran erinnert, wie angenehm die Aufgabe war, während er sie ausführte.

Wenn Ihr Kunde über eine Interaktion mit einer anderen Person spricht, sollten Sie Ihre Fragen auf die Interaktion oder die Personen, mit denen er interagiert hat, zuschneiden.

Zum Beispiel:

• Wie haben Sie die Interaktion/Person erlebt? War die Interaktion/Person lustig, unterhaltsam, interessant, aufregend, anregend?
• War die Interaktion/Person langweilig?
• War es einfach, der Interaktion/Person Aufmerksamkeit zu schenken? Fanden Sie die Interaktion/Person ansprechend?

Achten Sie auf Anzeichen von Motivation und Begeisterung nach der Interaktion. Fühlte sich Ihr Kunde zum Beispiel "inspiriert", etwas zu tun?

Einschlägige Ressourcen von PositivePsychology.com

In diesem Beitrag haben wir besprochen, wie wichtig es ist, umsetzbare Ziele zu formulieren und intrinsische Motivationstechniken anzuwenden, um dauerhafte Verhaltensänderungen zu erreichen.

Zu diesem Zweck laden wir Sie ein, unser Positive Psychology Toolkit© zu besuchen, das die folgenden drei Übungen zu den Themen Motivation und Zielerreichung enthält:

• Fortgeschrittene Zielanalyse
  Bei dieser Übung lernen die Klienten die vielen verschiedenen Möglichkeiten kennen, wie Ziele strukturiert sein können, und werden aufgefordert, ihre eigenen Zielformulierungen zu überprüfen. Anhand dieser detaillierten Analyse können die Klienten überlegen, wie sie weniger effektive Ziele neu formulieren könnten, um deren erfolgreiche Verwirklichung zu unterstützen.
• Ziel-Visualisierung
  Bei dieser Visualisierung werden die Klienten aufgefordert, ein persönliches Ziel zu bestimmen, das sie erreichen möchten, und sich die Gefühle und Handlungen vorzustellen, die mit dem Erreichen dieses Ziels im Laufe eines Jahres verbunden sind. Auf diese Weise können die Klienten ihre Erfolgserwartungen erhöhen, ihre Motivation steigern und Planungs- und Problemlösungsmaßnahmen in der Gegenwart einleiten.
• Langfristige Veränderungen durch das Setzen von Prozesszielen erreichen
  Diese Intervention lehrt verschiedene Ansätze zur Bildung von Gewohnheiten, die eine dauerhafte Veränderung und Zielerreichung unterstützen. Die Klienten legen ein Ziel fest, das sie erreichen möchten, und entwickeln einen Plan zur Schaffung von Gewohnheiten, um nachhaltige Anstrengungen in Richtung dieses Ziels zu unternehmen.

Wenn Sie auf der Suche nach weiteren wissenschaftlich fundierten Möglichkeiten sind, anderen zu helfen, ihre Ziele zu erreichen, sollten Sie sich unsere 17 Motivations- und Zielerreichungsübungen ansehen. Diese Sammlung enthält 17 validierte Motivations- und Zielerreichungsübungen für Praktiker, mit denen Sie anderen helfen können, ihre Träume zu verwirklichen, indem Sie die neuesten wissenschaftlich fundierten Techniken zur Verhaltensänderung anwenden.

Eine Botschaft zum Mitnehmen

Intrinsische Motivation definiert sich durch Freude an einer Aufgabe und das Gefühl, stimuliert zu werden, mit einer inneren Motivation, die anstehende Aufgabe zu erledigen. Dies sind die goldenen Fäden, die diese Inventare miteinander verbinden.

Die Schwierigkeit, wenn Sie Ihren Kunden einfach bitten, darüber nachzudenken, "warum" er eine bestimmte Aufgabe ausführt, besteht darin, dass die Gründe für diese Aufgabe in ihm selbst zu liegen scheinen.

Daher geben Inventare, die verschiedene Arten von Motivationen messen, mehr Aufschluss darüber, was die Entscheidungsfindung Ihres Kunden antreibt. Anhand der Ergebnisse des Inventars können Sie und Ihr Klient seine Motivationen, seine Entscheidungsfindung und sein Verhalten weiter erforschen und ungesunde Einflüsse bekämpfen.

Machen Sie sich bewusst, dass es viele Gründe dafür geben kann, warum Kunden sich bei bestimmten Aufgaben nicht intrinsisch motiviert fühlen. So können zum Beispiel stressige Fristen, ungünstige Arbeitsumgebungen oder zu viel Arbeit dazu beitragen, dass sich Kunden unmotiviert fühlen. Nutzen Sie die Ergebnisse der Inventare, um die Gefühle Ihrer Kunden zu untersuchen und Hindernisse zu identifizieren, die beseitigt oder verbessert werden können.

Nachdem Sie einen Einblick in die aktuellen Lebensumstände und Motivationen Ihrer Kunden gewonnen haben, können Sie ihnen hoffentlich helfen, eine innere Liebe zu den Dingen zu entwickeln, die ihnen wichtig sind.

Wir hoffen, dass Ihnen die Lektüre dieses Artikels gefallen hat. Vergessen Sie nicht, unsere fünf Tools zur positiven Psychologie kostenlos herunterzuladen.