SMART-Ziele, HARD-Ziele, PACT oder OKRs: Was funktioniert?

Das Setzen von Zielen ist in der Wirtschaft, im Bildungswesen und in Leistungsbereichen wie dem Sport von entscheidender Bedeutung, und es ist auch ein wichtiger Bestandteil vieler Coaching- und Beratungsgespräche (Clough et al., 2021; Woolfolk, 2021).

Während Berater sich in der Regel auf die Bewältigung vergangener und gegenwärtiger Probleme und Schwierigkeiten konzentrieren, sind Coaches eher zukunftsorientiert. Beide können jedoch ihren Kunden helfen, kurz- und langfristige Ziele zu setzen, die sie zu erfolgreichen Ergebnissen führen (Passmore & Price, 2021; Nelson-Jones, 2014).

In diesem Artikel werden SMART-Ziele und andere Zielmethoden, die ursprünglich für die Organisations-, Bildungs- und Sportpsychologie entwickelt wurden, auf das Coaching und die Beratung angewandt.

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SMART-Ziele

SMART-Ziele wurden 1981 von George Doran als Instrument für die Definition und Umsetzung von Zielen in einem Unternehmen eingeführt. Ihm zufolge sind "die Festlegung von Zielen und die Entwicklung der entsprechenden Aktionspläne die wichtigsten Schritte im Managementprozess eines Unternehmens" (Doran, 1981, S. 35).

Seitdem wird der Ansatz in der Wirtschaft, im Sport, in der Bildung und darüber hinaus angewandt, um eine klare Richtung vorzugeben und den Einzelnen zu motivieren, ein sinnvolles Ziel und ein wichtiges Ergebnis zu erreichen (Clough et al., 2021; Woolfolk, 2021).

Wenn SMART-Ziele zur Unterstützung psychischer und physischer gesundheitsbezogener Veränderungen eingesetzt werden, verbessern sie die Selbstwirksamkeit und sorgen für mehr Struktur in Beratungssitzungen, während sie eine enge Zusammenarbeit unterstützen, die das therapeutische Bündnis stärkt (Jensen et al., 2021; Tolchin et al., 2020).

Wie es funktioniert

Die Identifizierung der Probleme der Klienten ist ein wesentlicher Bestandteil der Beratung und des Coachings, auf den die Konzentration auf das gewünschte Ergebnis folgen muss (Nelson-Jones, 2014).

Das SMART-Akronym kann in Zusammenarbeit mit dem Kunden verwendet werden, um klare, realistische und erreichbare Ziele zu setzen (Passmore & Price, 2021; Clough et al., 2021).

• Spezifisch
  Das Ziel muss klar umrissen sein und sich auf einen bestimmten Bereich beziehen, der verbessert werden soll.
• Messbar
  Fortschritte müssen quantifizierbar sein. Der Kunde muss messen können, wie weit er gekommen ist, und er muss wissen, wie der Erfolg aussehen wird.
• Erreichbar
  Das Ziel sollte eine Herausforderung sein, aber nicht unmöglich. Die meisten Menschen machen Fortschritte, indem sie sich selbst behutsam fordern und an ihre Grenzen gehen.
• Realistisch
  Was ist angesichts der verfügbaren Zeit und Ressourcen ein realistisches Ergebnis für ein Coaching oder eine Beratung?
• Zeitgebunden
  Wann werden die Ergebnisse erreicht sein? Es muss einen Termin geben, auf den man hinarbeitet, sonst kann die Motivation schwinden.

Vorteile

Sich Ziele zu setzen und auf sie hinzuarbeiten, ist motivierend und gibt die Richtung für die zukünftige Arbeit vor (Nelson-Jones, 2014).

Die Entwicklung einer gemeinsamen Definition von Problemen und gewünschten Ergebnissen mithilfe des SMART-Zielprozesses kann das therapeutische Bündnis oder die Bindung zwischen psychosozialen Fachkräften und ihren Kunden stärken (Nelson-Jones, 2014).

Die frühzeitige Verfolgung eines SMART-Ziels bietet die Möglichkeit, sich regelmäßig auf positive Veränderungen zu konzentrieren, sobald diese eintreten, und ist ein starker Prädiktor für ein erfolgreiches Ergebnis (Passmore & Price, 2021).

Kritikpunkte

Das Setzen von SMART-Zielen hat zwar offensichtliche Vorteile, aber die Forschung zeigt auch einige Einschränkungen auf.

Jensen et al. (2021, S. 9) fanden heraus, dass "Klienten, die sich nicht an ihre SMART-Ziele hielten, weniger bereit waren, über ihre Fortschritte zu sprechen", so dass sie ihre Therapie oft nicht fortsetzten oder ihre Fortschritte abbrachen.

Auch können die Kunden unterschiedliche Präferenzen für die Arbeit mit Zielen haben. Eine Studie ergab, dass nur 25 % der Menschen durch Ziele motiviert werden, und 25 % ziehen es vor, überhaupt nicht zu planen (Passmore & Price, 2021).

Ein Ziel kann SMART sein, ohne klug zu sein. Die Technik ist wertvoll, um festzustellen, ob Ziele gut formuliert sind, aber nicht, um zu bestimmen, ob sie eine gute Idee sind (Grote, 2017).

HARD-Ziele

Harte Ziele sind anspruchsvoller und werden oft in einem geschäftlichen Umfeld gesetzt, um die Mitarbeiter zu ermutigen, aktiver und selbständiger zu sein, wenn sie die gewünschten Ergebnisse planen und anstreben (Murphy, 2017).

Als Mark Murphy 2009 in seinem Buch Hundred Percenters (Hundert Prozent) das Akronym für HARD-Ziele (heartfelt, animated, required, and difficult) definierte : Challenge Your Employees to Give It Their All and They'll Give You Even More" definierte, reagierte er damit auf seine Überzeugung, dass Menschen herausfordernde, mutige Ziele brauchen, die sie aus ihrer Komfortzone herausführen, um etwas Erstaunliches zu leisten.

Wie es funktioniert

Murphy (2017) untersuchte die besten Führungskräfte und Leistungsträger in Unternehmen und stellte fest, dass die folgenden Fragen (wenn sie mit "Ja" beantwortet werden) starke Prädiktoren dafür sind, ob ihre Ziele sie in die Lage versetzen würden, Großes zu erreichen.

1. Kann ich mir lebhaft vorstellen, wie toll es sich anfühlen wird, wenn ich meine Ziele erreiche?
2. Werde ich neue Fähigkeiten erlernen müssen, um die mir für dieses Jahr zugewiesenen Ziele zu erreichen?
3. Sind meine Ziele unbedingt notwendig, um diesem Unternehmen zu helfen?
4. Habe ich mich aktiv an der Erarbeitung meiner Ziele für dieses Jahr beteiligt?
5. Habe ich Zugang zu der formalen Ausbildung, die ich brauche, um meine Ziele zu erreichen?
6. Werden mich meine Ziele für dieses Jahr aus meiner Komfortzone herausführen?
7. Werden meine Ziele das Leben anderer bereichern (z. B. Kunden, die Gemeinschaft usw.)?
8. Stimmen meine Ziele mit den wichtigsten Prioritäten der Organisation für dieses Jahr überein?

Als Reaktion auf die Forschungsergebnisse war Murphy der Meinung, dass Ziele mehr sein sollten als nur Worte auf einer Seite; sie müssen lebendig, größer als wir selbst und absolut notwendig sein.

Infolgedessen hat Murphy (2017) festgestellt, dass weitreichende Ziele HARD sein müssen:

• Herzensangelegenheit
  Welche drei Gründe haben Sie, warum Sie dieses Ziel erreichen müssen?
• Animierte
  Wo wollen Sie mit Ihrer [Ausbildung, Karriere, Gesundheit usw.] stehen?
• Erforderlich
  Was brauchen Sie, um auf dem richtigen Weg zu bleiben und dieses Ziel zu erreichen?
• Schwierig
  Welche Schlüsselkompetenzen brauchen Sie, um das Ziel zu erreichen? Und wie werden Sie sie erwerben?

Im Gegensatz zu SMART-Zielen können HARD-Ziele anfangs unerreichbar und sogar unrealistisch erscheinen. Doch sie wirken, indem sie uns aus unserem Status quo herausreißen und zu Höchstleistungen anspornen (Murphy, 2017).

Vorteile

Der Vorteil der HARD-Ziele besteht darin, dass sie die Kunden ermutigen, sich auf zukünftige Vorteile zu konzentrieren, auch wenn sie dafür kurzfristige Opfer bringen müssen.

Murphy nennt das Aufschieben von Zielen als eine der Hauptursachen für das Scheitern, Großes zu erreichen. Harte Ziele funktionieren, weil sie dem Gehirn einen Vorgeschmack darauf geben, wie gut die Dinge sein könnten.

Herausfordernde Ziele führen zu besseren Leistungen, erfordern mehr Aufmerksamkeit, aktivieren das Gehirn und führen zu mehr Erfolg (Murphy, 2017).

Kritikpunkte

Aufgrund ihrer Beschaffenheit eignet sich die HARD-Methode eher für das Coaching als für die Beratung. Sie treibt den Einzelnen dazu an, die Grenzen dessen zu erreichen, was für ihn möglich ist. Folglich garantieren sie keinen Erfolg (Murphy, 2017).

Sie unterstützen jedoch die Entwicklung einer klaren Vision davon, wohin der Kunde gelangen möchte und was er zu tun bereit ist.

PACT-Ziele

PACT ist eine weniger bekannte Zielsetzungstechnik, die von Anne-Laure Le Cunff entwickelt wurde (Le Cunff, 2019). Ihre Wurzeln sind unklar, aber sie wurde entwickelt, um eine kontinuierliche Bewertung zu unterstützen und gleichzeitig den Fortschritt bei der Erreichung von Zielen zu verfolgen, anstatt sie einmal zu setzen und dann zu verlassen (Salmon-Stephens, 2021; Le Cunff, 2019).

PACT scheint zwar weder im Coaching- noch im Beratungsbereich getestet oder bewertet worden zu sein (es wird in der psychologischen Literatur nicht erwähnt), aber der Ansatz des kontinuierlichen Ausprobierens und Beobachtens könnte Klienten helfen, die sich sonst wegen der Gefahr des Scheiterns vor dem Setzen von Zielen fürchten würden (Salmon-Stephens, 2021; Le Cunff, 2019).

Wie es funktioniert

PACT ist ein Akronym, das vier wesentliche Elemente benennt, die für die Definition von Entwicklungszielen entscheidend sind (Le Cunff, 2019; Salmon-Stephens, 2021).

• Zielgerichtet
  Das Ziel sollte eine klare Bedeutung oder Grundlage haben. Dieses Element bezieht sich auf die Werte, die die Leidenschaft entfachen und die Person antreiben, ein gewünschtes Ergebnis zu erreichen.
• Umsetzbar
  Das Ziel sollte darin bestehen, im Jetzt zu leben, anstatt zu sehr an die Zukunft zu denken. Planung ist zwar wichtig, aber übermäßiges Planen kann zu einer Lähmung durch Analyse führen. PACT ermutigt zum Experimentieren.
• Fortlaufend
  Zu viele Optionen können uns davon abhalten, aktiv zu werden. Anstatt zu viel Zeit mit Forschung zu verbringen, ermutigt sie uns, zu versuchen, zu messen und Fortschritte zu machen.
• Nachvollziehbar
  An die Stelle der Messung (wie bei SMART-Zielen) tritt die Verfolgung; Anstrengung und Fortschritt werden überwacht, wodurch ein Gefühl der Erfüllung entsteht. Ein solcher Ansatz eignet sich für die psychische Gesundheit oder für Leistungssituationen.

Vorteile

Der PACT-Ansatz unterstützt das Ausprobieren von Neuem, die Entscheidung für bisher nicht erprobte Ergebnisse und die Bereitschaft zu mehreren Versuchen. Misserfolge werden nicht gefürchtet, sondern als unvermeidlich akzeptiert, was zu wiederholten Versuchen ermutigt, das gewünschte Ergebnis oder Verhalten zu erreichen.

Im Gegensatz zu vielen anderen Zielsetzungsmethoden konzentriert sich PACT eher auf den Output als auf das Ergebnis und eignet sich besonders für langfristiges, kontinuierliches Wachstum und Entwicklung (Salmon-Stephens, 2021).

Kritikpunkte

PACT-Ziele können eine Überbetonung von Sofortmaßnahmen auf Kosten langfristiger positiver Veränderungen und Entwicklungen bedeuten. Der kontinuierliche Charakter solcher Ziele könnte zu zusätzlichem Stress bei den Klienten oder sogar zu Burnout führen, aber Ruhe und Erholung sind wichtige Aspekte von Coaching und Beratung (Salmon-Stephens, 2021).

OKRs: Zielsetzungen und Schlüsselergebnisse

Andrew Grove gilt allgemein als der Erfinder der Ziele und Schlüsselergebnisse (OKRs). John Doerr (2018) wurde als derjenige bekannt, der sie 1999 beim Technologieriesen Google einführte.

Wie es funktioniert

In Measure What Matters beschreibt Doerr die OKRs als eine Managementmethode, mit der sichergestellt werden kann, dass sich die Bemühungen im gesamten Unternehmen auf die gleichen wichtigen Themen konzentrieren.

Ziele sollten inspirierend sein (was erreicht werden soll), während Schlüsselergebnisse die Ergebnisse betreffen (was getan werden soll) und harte Zahlen wie Umsatz, Wachstum, Gewinn usw. beinhalten (Doerr, 2018).

Vorteile

OKRs haben sich in vielen marktführenden Unternehmen, darunter Adobe, Google und Netflix, bewährt und bieten eine spannende und wichtige Möglichkeit, eine Mission und Vision zu formulieren. So können sie das Engagement der Mitarbeiter fördern und dazu beitragen, die Aufmerksamkeit und die Ressourcen auf die wichtigsten Prioritäten eines Unternehmens oder einer Person zu konzentrieren (Adobe Experience Cloud, 2022).

Kritikpunkte

OKRs sind für die Beratung weniger geeignet. Klienten, die Hindernisse im Leben überwinden, werden wahrscheinlich nicht von Leistungsmessungen profitieren, die sie mit geschäftlichen und beruflichen Zielen vergleichen (Doerr, 2018).

Sie können jedoch auch eine wichtige Rolle bei Arbeitsplatz-, Karriere- und Finanzcoaching spielen, indem sie den Menschen helfen, sich auf messbare, sogar monetäre Ziele zu konzentrieren (Passmore & Price, 2021; Doerr, 2018).

Auswahl Ihrer idealen Zielmethodik

In der Anfangsphase von Coaching und Beratung ist es hilfreich, sich zumindest Arbeitsziele zu setzen, an denen sich künftige Energien orientieren können (Nelson-Jones, 2014).

Mit der Entwicklung des Bewusstseins und des Verständnisses für die Probleme und Ziele des Klienten sowie der Arbeitsbeziehung sollten die Ziele gemäß den folgenden fünf Prinzipien entwickelt werden (Passmore & Price, 2021):

• Klarheit
  Ziele müssen klar sein und dürfen keine Interpretationen zulassen, damit sie offensichtlich sind, wenn sie erreicht werden.
• Herausforderung
  Das Ziel sollte den Kunden fordern und weder zu schwer (so dass er es nicht erreichen kann) noch zu leicht (so dass er nicht motiviert ist) sein.
• Selbstverpflichtung
  Der Einzelne muss die Bedeutung und den Wert des Ziels anerkennen, um die Bereitschaft zur Teilnahme sicherzustellen.
• Feedback
  Regelmäßiges Feedback ist entscheidend für die Entwicklung und Aufrechterhaltung von Engagement und Motivation.

Die Wahl zwischen SMART-, HARD-, PACT- und OKR-Zielen

Die folgenden Schritte helfen Klienten und Beratern bei der Auswahl einer geeigneten Zielsetzungsmethode (Nelson-Jones, 2014; Passmore & Price, 2021; Salmon-Stephens, 2021; Murphy, 2017).

1. Beurteilen Sie die Bedürfnisse und den Kontext des Kunden.
   Beim Coaching liegt der Schwerpunkt auf der beruflichen Entwicklung, so dass Ziele, die stärker strukturiert und ergebnisorientiert sind (z. B. SMART oder HARD), möglicherweise besser geeignet sind.

Ziele wie PACT eignen sich möglicherweise besser für die Beratung, die persönliches Wachstum und emotionales Wohlbefinden ermöglicht.

2. Bestimmen Sie die Bereitschaft des Kunden, sich der Herausforderung zu stellen.
   Im Coaching können Klienten empfänglicher für herausfordernde und ehrgeizige Ziele (HARD) sein.

Klienten in der Beratung benötigen möglicherweise mehr Fürsorge und Unterstützung, so dass die weniger druckvollen PACT-Ziele besser geeignet sind.

3. Beurteilen Sie den langfristigen und den kurzfristigen Fokus.
   Ein Coaching kann sowohl kurzfristige als auch langfristige Ziele beinhalten, so dass eine Mischung aus SMART- und HARD-Zielen möglich ist.

In der Beratung geht es oft um tiefgreifendere Themen, die einen langfristigen Fokus erfordern, so dass die Ziele von PACT eine gute Wahl sind.

4. Berücksichtigen Sie die Vorliebe des Kunden für Struktur.
   Manche Coaching-Kunden bevorzugen die präzise Struktur von SMART-Zielen, während andere mit der Flexibilität von PACT-Zielen gut zurechtkommen.

In der Beratung muss der Ansatz auf den emotionalen Zustand und die persönlichen Präferenzen des Klienten zugeschnitten sein, was sich besser mit der sanfteren Struktur der PACT-Ziele vereinbaren lässt.

5. Legen Sie das erforderliche Maß an Messung und Verfolgung fest.
   Beim Coaching kann ein messbarer Fortschritt (SMART, HARD oder OKR) wichtig sein, um die Rentabilität der investierten Zeit und Mühe zu belegen.

Die Verfolgung von Anstrengung und schrittweiser Verbesserung (PACT) in der Beratung kann ermutigender und weniger einschüchternd sein.

Die Auswahl der geeigneten Zielsetzungsmethode erfordert ein Verständnis der Situation des Klienten, seiner Präferenzen und der spezifischen Ziele des Coaching- oder Beratungsauftrags.

Oft ist es von Vorteil, den Zielsetzungsprozess auf den Einzelnen zuzuschneiden, anstatt sich strikt an eine einzige Methode zu halten.

Ressourcen von PositivePsychology.com

Für Berater und Coaches, die ihren Klienten mit Hilfe von Zielvereinbarungen zu erfolgreichen Ergebnissen verhelfen möchten, stehen zahlreiche Ressourcen zur Verfügung.

Das GROW-Modell (Whitmore, 2009) ist ein leistungsfähiger Rahmen für den Einsatz in Coaching und Beratung. Probieren Sie die folgenden kostenlosen Tools aus, um sich auf vier Schlüsselfragen zu konzentrieren:

• Ziel - Was wollen Sie?
• Reality - Wo sind Sie jetzt?
• Optionen - Was können Sie tun?
• Wille/Weg nach vorn - Was werden Sie tun?

Ausführlichere Versionen der folgenden Tools sind mit einem Abonnement für das Positive Psychology Toolkit© erhältlich, werden aber im Folgenden kurz beschrieben:

• Das zukünftige Selbst bei Entscheidungen zu Rate ziehen
  Es ist nicht leicht, die richtigen Entscheidungen zu treffen. Wenn Sie Ihr zukünftiges Selbst befragen, können Sie sich die Folgen von Entscheidungen besser vorstellen und auf Ziele hinarbeiten.
  • Schritt eins - Schreiben Sie die Entscheidungen oder Ziele auf, die Sie in Betracht ziehen.
  • Schritt zwei: Stellen Sie sich Ihr zukünftiges Ich vor und fragen Sie sich dann:
    • Wie werde ich mich fühlen, wenn ich die Entscheidung getroffen oder mein Ziel erreicht habe?
    • Werde ich dankbar sein?
    • Wird mein zukünftiges Ich dies genießen?
    • Wie werde ich von dieser Entscheidung profitieren?
  • Schritt drei - Treffen Sie die Entscheidung oder legen Sie das Ziel auf der Grundlage Ihrer Antworten fest.
• Umformung von Vermeidungszielen in Annäherungsziele
  Ziele, die auf ein gewünschtes Ergebnis hinarbeiten (anstatt es zu vermeiden), sind motivierender und erfordern eine Verlagerung der Aufmerksamkeit.

Ermitteln Sie alle Vermeidungsziele, die Sie haben. Dazu gehört, dass Sie bestimmte Dinge oder Aktivitäten vermeiden. Formulieren Sie sie nun in Annäherungsziele um, indem Sie sich darauf konzentrieren, dem gewünschten Ergebnis näher zu kommen.

Vermeidungsziel: "Ich möchte vermeiden, bei der Arbeit gestresst zu werden."
Annäherungsziel: "Ich werde täglich stressreduzierende Techniken anwenden, um bei der Arbeit eine ruhige und konzentrierte Haltung zu bewahren."

Vermeidungsziel: "Ich möchte aufhören, ungesunde Lebensmittel zu essen."
Annäherungsziel: "Ich werde einen Essensplan erstellen, der eine Vielzahl von gesunden und nahrhaften Lebensmitteln enthält, um mein Wohlbefinden zu steigern."

Wenn Sie nach weiteren wissenschaftlich fundierten Möglichkeiten suchen, anderen zu helfen, ihre Ziele zu erreichen, sollten Sie sich diese Sammlung von 17 validierten Motivations- und Zielerreichungstools für Praktiker ansehen. Nutzen Sie sie, um anderen zu helfen, ihre Träume zu verwirklichen, indem Sie die neuesten wissenschaftlich fundierten Techniken zur Verhaltensänderung anwenden.

Eine Botschaft zum Mitnehmen

Das Setzen von Zielen ist ein leistungsfähiges und dynamisches Instrument, das von Beratern und Therapeuten eingesetzt werden kann, um das Engagement der Klienten zu fördern und die Wahrscheinlichkeit positiver Ergebnisse zu erhöhen.

Viele der Ansätze wurden im geschäftlichen Umfeld entwickelt und stehen daher im Zusammenhang mit Produktivitätssteigerungen und finanziellen Gewinnen. Es ist jedoch auch erwiesen, dass sie Leistung, Wohlbefinden und positive psychologische und körperliche Veränderungen fördern.

Die SMART-Methode ist ein bewährter Ansatz, um klar definierte, realistische und messbare Ziele zu setzen. Andere Ansätze bieten jedoch mehr Flexibilität und können die Grenzen dessen, was der Einzelne erreichen kann, verschieben.

HARD-Ziele regen zu mehr Aktivität und Selbstständigkeit an, während PACT-Ziele sich entwickelnde, kontinuierlich überwachte Ziele fördern, die für diejenigen hilfreich sein können, die befürchten, sich einmalige Ziele zu setzen, die sie möglicherweise nicht erreichen. Und OKRs können die Aufmerksamkeit auf finanzielle oder karrierebezogene Fortschritte lenken.

Letztendlich sind Entscheidungen auf der Grundlage der angewandten Zielmethodik wichtig, aber ebenso wichtig ist es, den Kunden in die Ermittlung und Festlegung von Zielen einzubeziehen, die ihn begeistern und ihm Energie geben. Auf diese Weise kann der Prozess eine stärkere Verbindung zwischen dem Berater oder Coach und dem Klienten fördern und die Motivation aufrechterhalten, indem der Weg zum gewünschten Ziel verfolgt wird.

Wir hoffen, dass Ihnen die Lektüre dieses Artikels gefallen hat. Vergessen Sie nicht, unsere fünf Tools zur positiven Psychologie kostenlos herunterzuladen.