8 Tools zur Beurteilung von Führungskräften, um verborgene Stärken zu entdecken

Führungskräfte sind überall. Sie helfen dabei, Organisationen aufzubauen, Institutionen zu leiten und unsere Gesellschaft zu führen.

Die jüngsten Skandale in Regierungen und Organisationen auf der ganzen Welt machen jedoch ein besorgniserregendes Problem deutlich: Nicht alle Führungskräfte verfügen über die erforderlichen Fähigkeiten, um erfolgreich zu führen.

Woher wissen wir also, ob es einer Führungskraft gut geht, und wie können wir Einzelpersonen dabei helfen, die besten Führungskräfte zu werden, die sie sein können? Ein beliebter und wirksamer Ansatz ist der Einsatz von Führungsbeurteilungen.

In diesem Artikel erläutern wir, was Führungsbeurteilungen sind, warum sie vorteilhaft sind und stellen einige der aussagekräftigsten Beurteilungen vor, die es gibt.

Bevor Sie fortfahren, möchten wir Ihnen unsere fünf Tools zur positiven Psychologie zum kostenlosen Download anbieten. Diese detaillierten, wissenschaftlich fundierten Übungen werden Ihnen oder anderen helfen, positive Führungspraktiken einzuführen und Organisationen zum Erfolg zu verhelfen.

Vorteile und Nutzen eines Leadership Assessment

Unternehmen verfolgen und messen routinemäßig die Leistung ihrer Mitarbeiter, und das nicht nur auf der Ebene der Mitarbeiter. Auch Führungskräfte werden bewertet, denn schließlich fallen die Ergebnisse einer Organisation in den Zuständigkeitsbereich von Führung und Management.

Der Einsatz von Führungsinstrumenten kann auf folgende Weise hilfreich sein.

1. Selbsterkenntnis gewinnen

In erster Linie dienen alle Bewertungen dazu, die Fähigkeiten von Führungskräften zu beleuchten. Dies kann ihre Stärken, Verhaltensmuster, bevorzugten Kommunikationsweisen und Wissens- oder Fähigkeitslücken umfassen.

Selbsterkenntnis bildet die Grundlage für künftige Entwicklungsbemühungen, die darauf abzielen, die Effektivität von Führungskräften zu steigern.

2. Zukünftige Führungskräfte identifizieren

Unternehmen können Führungsbeurteilungen nutzen, um Mitarbeiter zu identifizieren, die für zukünftige Führungsaufgaben geeignet sind. Indem sie sich der Fähigkeit ihrer Mitarbeiter zur Führung bewusst werden, können sie sich gegen künftige kulturelle Turbulenzen absichern, indem sie einen klaren Plan für den Übergang von Führungsrollen haben. Ebenso werden einige Instrumente bei der Einstellung von Kandidaten mit Führungspotenzial eingesetzt.

3. Teamdynamik verstehen

Tools wie der Clifton StrengthsFinder™ können verwendet werden, um die Dynamik eines Teams zu verstehen. Diese Beurteilungen ermöglichen es Organisationen, die unterschiedlichen Stärken der Teammitglieder zu nutzen, was sich als äußerst effektiv für die Zusammenarbeit bei gemeinsamen Zielen erweisen kann.

Wenn Führungskräfte verstehen, wie ihre Teams am besten arbeiten, können sie positive, leistungsstarke Teams aufbauen.

4. Individuelle Leistung prüfen

Einige Beurteilungen von Führungskräften, wie z. B. das 360-Grad-Feedback (weitere Einzelheiten siehe unten), bieten nützliche Einblicke in die Leistung einer Person, z. B. wie gut sie ihr Team führt, wie gut sie funktionsübergreifend zusammenarbeitet und wie gut sie mit Interessengruppen zusammenarbeitet.

Dieses Feedback kann genutzt werden, um Entwicklungsziele festzulegen und die langfristige Führungskompetenz zu bewerten.

5. Konflikte bewältigen

Beurteilungen wie das Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument zeigen auf, wie der Einzelne wahrscheinlich auf eine stressige Situation reagieren wird, wobei der Einzelne dazu neigt, entweder durchsetzungsfähig oder kooperativ zu reagieren.

Wenn Führungskräfte wissen, wie ihre Teammitglieder auf Konflikte reagieren, können sie besser vermitteln, um eine Lösung zu finden und psychologische Sicherheit aufzubauen.

6. Bewertung der Organisationskultur

Schließlich können Bewertungen von Führungskräften genutzt werden, um einen umfassenden Überblick darüber zu erhalten, wie die Praktiken der Führungskräfte mit den Werten und der allgemeinen Kultur der Organisation übereinstimmen.

Studien deuten darauf hin, dass das Verhalten von Führungskräften einen erheblichen Einfluss auf die Unternehmenskultur und die Werte, einschließlich der Verhaltensnormen, hat (Giberson et al., 2009).

Wichtig ist, dass die Instrumente zur Beurteilung von Führungskräften weit über die Entwicklung der Fähigkeiten einzelner Führungskräfte hinausgehen. Sie können unvergleichliche Einblicke in die Funktionsweise einer Organisation bieten und als spezifische Wegweiser in Zeiten des Wandels dienen.

Verschiedene Tools zur Beurteilung von Führungsqualitäten

Angesichts der Beliebtheit von Führungsbeurteilungen ist es keine Überraschung, dass es eine Fülle von Tools auf dem Markt gibt.

Diese reichen in der Regel von Persönlichkeitsbewertungen und Messungen von Verhaltenstendenzen und Führungsstilen bis hin zu Tools für das Leistungsmanagement. Im Folgenden stellen wir diese Ansätze näher vor.

Bewertung des Führungsstils

Diese Arten von Bewertungen konzentrieren sich in der Regel auf die Verhaltensmuster einer Führungskraft. Einige beliebte Beispiele sind:

1. Situative Führungsbeurteilung

Das Situational Leadership Model wurde 1969 von Paul Hersey und Ken Blanchard entwickelt und hilft Führungskräften, ihren Führungsstil so anzupassen, dass er den Bedürfnissen ihres Teams zu einem bestimmten Zeitpunkt besser gerecht wird.

Bei diesem Ansatz wird davon ausgegangen, dass jede Situation einzigartig ist und daher von den Führungskräften Flexibilität verlangt wird, um die besten Reaktionen und Leistungen von ihren Teams zu erhalten.

2. DISC-Bewertung

Diese Bewertung basiert auf einem theoretischen Modell, das von William Moulton Marston (1928) vorgeschlagen wurde, und misst die Verhaltens- und Kommunikationsstile von Führungskräften.

Bei der Bewertung werden die Menschen in vier Haupttypen von Führungskräften eingeteilt:

• Dominanz
• Einfluss nehmen
• Stetigkeit
• Gewissenhaftigkeit

Innerhalb jeder Kategorie gibt es Prioritäten, zu denen der Einzelne neigt, wie z. B. Stabilität und Genauigkeit für gewissenhafte Führungskräfte. In den letzten Jahren wurde DISC weiter ausgebaut, um Menschen ein Profil für emotionale Intelligenz und Konfliktlösung zu bieten.

3. Inventar der Führungspraktiken (LPI)

James Kouzes und Barry Posner entwickelten 1988 das LPI als Instrument zur Beurteilung von Führungskräften. Es bewertet das Führungsverhalten anhand von fünf Praktiken:

• Den Weg vorleben.
• Inspirieren Sie eine gemeinsame Vision.
• Fordern Sie den Prozess heraus.
• Befähigen Sie andere zum Handeln.
• Ermutigen Sie das Herz.

Kouzes und Posner (1988) argumentieren, dass diese fünf Verhaltensweisen der Schlüssel zu einer vorbildlichen Führung sind. Indem sie herausfinden, wo die Führungskräfte bei jeder der fünf Verhaltensweisen stehen, können sie ihre Bemühungen darauf konzentrieren, etwaige Lücken oder Defizite zu beheben.

360-Grad-Beurteilung von Führungskräften

Diese Bewertung ist ein Mittel, um Rückmeldungen über die Leistung aus verschiedenen Quellen zu erhalten, einschließlich Teammitgliedern, Managern und Kollegen, um ein umfassendes Bild der Arbeit einer Person zu erhalten.

Einer der Gründe, warum das 360-Grad-Feedback so beliebt ist, ist die weit verbreitete Überzeugung, dass der Erhalt von entwicklungsorientiertem Feedback den Einzelnen zu positiven Veränderungen anregt (Brett & Atwater, 2001).

Es ist jedoch auch wichtig, auf die Grenzen dieses Ansatzes hinzuweisen, zu denen in erster Linie die Zuweisung der für die Durchführung erforderlichen Ressourcen (z. B. Zeit und Budget) gehört.

Stärken-Bewertung

Die Ermittlung von Stärken ist ein weiterer beliebter Ansatz zur Beurteilung von Führungskräften. Während das 360-Grad-Feedback dem Einzelnen hilft zu verstehen, wie er von anderen im Unternehmen wahrgenommen wird, dient die Stärkenbewertung dazu, dem Einzelnen zu helfen, sich seiner angeborenen Talente bewusst zu werden und ihm zu zeigen, wie er diese Stärken nutzen kann.

CliftonStrengths™, betrieben von Gallup (n.d.), ist mit über 32 Millionen Nutzern weltweit eine der strengsten und am weitesten verbreiteten Stärkenbewertungen auf dem Markt.

Persönlichkeitsskalen und Skalen für emotionale Intelligenz

Diese Bewertungen messen in der Regel Aspekte der Persönlichkeit und der emotionalen Intelligenz wie Selbstbewusstsein, Selbstregulierung, Empathie und soziale Fähigkeiten. Führungskräfte mit hoher emotionaler Intelligenz sind oft effektiver bei der Leitung von Teams und der Bewältigung komplexer zwischenmenschlicher Situationen (Dulewicz & Higgs, 2003).

Unternehmen und Führungskräfte können verschiedene Bewertungen und Skalen für emotionale Intelligenz kombinieren, um Entwicklung und Leistung zu beurteilen. Idealerweise sollten Organisationen versuchen, eine Vielzahl davon einzusetzen, um ein vollständiges Bild der Fähigkeiten und Bedürfnisse ihrer Führungskräfte zu erhalten.

1. Die Hogan-Bewertungen

Die Hogan Assessments (Hogan & Hogan, 2002) bewerten in der Regel die Persönlichkeit und die Werte einer Person. Sie helfen jedoch auch dabei, potenzielle Verhaltensprobleme zu erkennen, die einen enormen Einblick in die Wirksamkeit von Führungsqualitäten geben können.

Einer der größten Vorteile der Hogan Assessments ist, dass sie auf strengen wissenschaftlichen Untersuchungen beruhen (weitere Informationen siehe unten).

2. Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI)

Der MBTI (Myers & McCaulley, 1985) richtet sich nicht speziell an Führungskräfte, ist jedoch ein äußerst beliebtes Instrument, das häufig eingesetzt wird, um Menschen dabei zu helfen, ihre Persönlichkeitspräferenzen, Kommunikationsstile und Entscheidungsansätze zu verstehen.

Warnung: Leser sollten vorsichtig sein, denn der Myers-Briggs-Test ist kein wissenschaftlich validiertes Instrument (mehr dazu weiter unten).

3. Der Mayer-Salovey-Caruso-Test für emotionale Intelligenz (MSCEIT)

Der MSCEIT (Mayer et al., 2002) ist ein sehr beliebter Test, mit dem die emotionale Intelligenz einer Person ermittelt werden kann. Es handelt sich um einen vielversprechenden Test für Führungskräfte, der die emotionale Intelligenz als eine Fähigkeit darstellt, die geschärft werden kann. Trotz seiner Grundlage in der akademischen Literatur und seiner weit verbreiteten Anwendung gibt es gemischte Ergebnisse darüber, ob es sich um ein gültiges Instrument handelt (Maul, 2012).

Wissenschaftlich validierte Tools zur Bewertung von Führungskräften

Eine schnelle Internetsuche nach dem Begriff "Leadership Assessment" führt zu einer großen Anzahl von Ergebnissen. Es gibt zwar eine Vielzahl von Instrumenten, die Führungskräfte und Organisationen nutzen können, aber das bedeutet nicht unbedingt, dass alle Instrumente auch genutzt werden sollten.

Tatsächlich sind die meisten Bewertungen nicht wissenschaftlich validiert. Das bedeutet nicht, dass Einzelpersonen keine nützlichen Erkenntnisse aus Führungsinstrumenten gewinnen können, aber es bedeutet, dass die Ergebnisse mit einer Prise Salz genommen werden sollten.

Eine der am häufigsten verwendeten Bewertungen, die nicht wissenschaftlich validiert ist, ist der Myers-Briggs-Typenindikator, der sich großer Beliebtheit erfreut, was wahrscheinlich auf die eingängigen Kategorien zurückzuführen ist, in die Personen eingeteilt werden. Der DISC ist zwar ähnlich populär, hat aber auch einiges an Kritik einstecken müssen, insbesondere in Bezug auf seine psychometrischen Eigenschaften.

Zu den strengeren und wissenschaftlicheren Hilfsmitteln gehören die folgenden.

Die Hogan-Bewertungen

Diese Bewertungen haben sich in strengen psychometrischen Tests als erfolgreich erwiesen. In der Tat gibt es Hunderte von veröffentlichten akademischen Artikeln, Weißbüchern und Buchkapiteln, die die Zuverlässigkeit und Gültigkeit der Bewertungen untersuchen (Hogan Assessments, 2024).

CliftonStrengths™

Der CliftonStrengths™-Finder von Gallup wurde durch umfangreiche Forschungsarbeiten als Bewertungsinstrument validiert. Zahlreiche Studien haben ergeben, dass die Bewertung sehr zuverlässig und valide ist, wenn es darum geht, die wichtigsten Stärken von Personen zu ermitteln (Asplund et al., 2007).

Die Menge der verschiedenen Tools zur Bewertung von Führungsqualitäten zeigt, wie wertvoll die Entwicklung von Führungsqualitäten für Organisationen und Institutionen ist. Es handelt sich um einen gesättigten Markt, auf dem viele Unternehmen und Einzelpersonen versuchen, von der Popularität solcher Beurteilungen zu profitieren.

Für Führungskräfte und Organisationen ist es daher wichtig, herauszufinden, welche Tools am konsequentesten sind und das beste Preis-Leistungs-Verhältnis bieten.

Interpretation von Führungsbeurteilungen

Sobald sich eine Organisation für die Führungsinstrumente und Beurteilungen entschieden hat, die sie einsetzen möchte, ist es wichtig, sich Gedanken darüber zu machen, wie die Ergebnisse am besten interpretiert werden können, bevor sie in die Praxis umgesetzt werden.

In vielen Fällen führt das Ausfüllen von Führungsbewertungen zu keiner wirklichen Veränderung. Das liegt meist daran, dass die Unternehmen einfach nicht wissen, was sie mit den Ergebnissen anfangen sollen. Wenn Sie die folgenden Punkte beachten, können Führungskräfte und Organisationen den größten Nutzen aus ihren Führungsbeurteilungen ziehen und Fortschritte in Richtung positiver Veränderungen erzielen.

Im Folgenden geben wir einen allgemeinen Überblick über den Interpretationsprozess.

1. Verstehen und kontextualisieren Sie die Ergebnisse

Es ist immer wichtig, zuerst das Benutzerhandbuch und die Bewertungsanweisungen für jedes Führungsbeurteilungsinstrument zu lesen. Dies wird dem Einzelnen helfen, seine Punktzahl in Übereinstimmung mit den Bewertungskriterien zu verstehen. Sobald eine Punktzahl erreicht wurde, ist es an der Zeit, den Kontext zu berücksichtigen. Zum Beispiel: Wer hat den Test gemacht, was ist seine Rolle, wie sieht die Kultur aus und welche Herausforderungen gibt es derzeit?

2. Ergebnisse vergleichen

Wenn möglich und sofern zutreffend, ist es wichtig, die Bewertungsergebnisse mit verfügbaren Benchmark-Daten zu vergleichen. Auf diese Weise erhalten Sie weitere Einblicke und einen Kontext für die Ergebnisse. Beispielsweise können einige Ergebnisse auf den ersten Blick negativ oder positiv erscheinen, sich aber drastisch ändern, wenn sie mit Branchenstandards verglichen werden.

3. Aktionspläne entwickeln & Fortschritte überwachen

Sobald die Ergebnisse erfasst sind, sollten die Unternehmen einen umsetzbaren und personalisierten Entwicklungsplan aufstellen. Das bedeutet, dass sie sich konkrete Ziele setzen und einen angemessenen Zeitrahmen für die Erreichung dieser Ziele festlegen sollten.

Sobald der Plan in Gang gesetzt wurde, ist es wichtig, die erzielten Fortschritte zu überwachen. Idealerweise sollten in regelmäßigen Abständen Bewertungen vorgenommen werden, um Veränderungen im Laufe der Zeit zu beobachten.

4. Integrieren und wiederholen

Die Ergebnisse der Führungsbeurteilung sind nutzlos, wenn sie nicht sinnvoll in die bestehenden Rahmenwerke für bewährte Führungspraktiken integriert werden.

Für ein umfassendes Verständnis der Effektivität einer Führungskraft sollten die Bewertungen in ein breiteres strukturelles Modell der Führung eingebettet sein. Wichtig ist auch, dass die Organisationen die Führungskräfte dazu ermutigen, ein bestimmtes Führungsmodell ständig zu wiederholen und zu verbessern.

2 Tools zur Weiterentwicklung von Führungsqualitäten

Die bisher besprochenen Instrumente sind zweifellos nützlich. Als Organisation oder Führungskraft möchten Sie jedoch vielleicht etwas anderes ausprobieren.

In diesem Abschnitt stellen wir einige weniger bekannte Führungsansätze vor, die zunehmend an Bedeutung gewinnen und unterstützt werden.

1. Mitgefühl und dienende Führung

Dienende Führung ist ein Führungsansatz, bei dem die Bedürfnisse des Teams und anderer Menschen im Mittelpunkt stehen und nicht die der Führungskraft selbst. Im Wesentlichen besteht das Ziel der Führungskraft darin, zu dienen, anstatt ihre eigenen Ziele zu verfolgen (Greenleaf, 2002).

Es gibt erhebliche Überschneidungen zwischen der Idee, den Bedürfnissen anderer zu dienen, und dem Führen mit Mitgefühl, was von Führungskräften verlangt, sich stark auf Empathie und Freundlichkeit zu stützen (Hougaard & Carter, 2022).

Für Führungskräfte, die sich für diesen Ansatz interessieren, ist die Entwicklung von Selbstmitgefühl durch wirksame Praktiken wie das achtsame Selbstmitgefühl ein guter Anfang.

Eine wunderbare Veranschaulichung der dienenden Führung und der Rolle des Mitgefühls finden Sie im folgenden TED-Talk von Simon Sinek/

2. Authentische Führung

In den letzten Jahren hat die Idee, authentisch zu führen und sein ganzes Wesen am Arbeitsplatz einzubringen, viel Aufmerksamkeit in der Wissenschaft und in den Medien erfahren. Brené Brown (2018) machte die Idee populär, dass Führungskräfte tiefere Verbindungen zu ihrem Team aufbauen können, wenn sie in der Lage sind, einfach verletzlich zu sein.

Eine authentische Führungspersönlichkeit zu sein ist nicht einfach, und es erfordert erhebliche Anstrengungen, die eigenen Werte mit dem eigenen Verhalten in Einklang zu bringen. Eine Übung zur Klärung von Werten ist jedoch ein guter Anfang.

In dem folgenden TEDx-Vortrag geht Lars Sudmann auf die Bedeutung der Entwicklung von Selbstbewusstsein ein, wenn Führungskräfte erfolgreich und authentisch führen wollen.

Diese beiden Ansätze haben etwas gemeinsam: Sie legen den Schwerpunkt auf eine stärker auf den Menschen ausgerichtete Art der Führung. In Zeiten beispielloser wirtschaftlicher Instabilität, in denen prosozialem Verhalten ein höherer Stellenwert beigemessen wird, sollten Organisationen und Führungskräfte als Pioniere für positive Führungspraktiken den Weg ebnen.

Hilfreiche Ressourcen von PositivePsychology.com

Wenn Sie als Führungskraft auf der Suche nach nützlichen Ressourcen sind, um Ihre Führungsqualitäten und Ihr Wissen zu verbessern, dann sind Sie hier genau richtig.

Warum nicht mit der Maximizing Strengths Masterclass© beginnen, die einen hervorragenden Weg zur Verbesserung der Führungsqualitäten bietet? Diese Meisterklasse umfasst ein sechs Module umfassendes Schulungsprogramm, in dem Führungskräfte etwas über die Stärketheorie, den Aufbau eines Stärkenbewusstseins und die Entwicklung und Nutzung von Stärken lernen können.

Die folgenden Arbeitsblätter können ebenfalls nützlich sein:

• Erstellen Sie Ihr eigenes Johari-Fenster
  In diesem Arbeitsblatt werden die Teilnehmer aufgefordert, ihr Selbstbewusstsein zu stärken, indem sie ihre eigene 2×2 Johari-Fenster-Matrix erstellen. Zunächst wählen die Teilnehmer fünf Wörter aus einer Liste aus, die sie am besten beschreiben, und bitten dann drei Kollegen, dasselbe zu tun. Diese werden dann der Matrix hinzugefügt, um zu zeigen, was der Einzelne über sich selbst weiß und was ihm verborgen ist, aber von anderen gesehen wird.
• Übermäßige Nutzung von Charakterstärken erkennen
  Dieses Arbeitsblatt hilft Einzelpersonen, ein Bewusstsein für den Einsatz von Stärken zu entwickeln, indem sie aufgefordert werden, über eine Zeit oder Situation nachzudenken, in der eine Stärke übermäßig eingesetzt wurde. Ein übermäßiger Einsatz von Stärken kann unerwartete negative Folgen haben; daher ist die Fähigkeit, Stärken zum richtigen Zeitpunkt und in der richtigen Häufigkeit einzusetzen, eine wichtige Führungsfähigkeit.
• Logbuch für emotionales Bewusstsein
  Eine hervorragende Möglichkeit, die Fähigkeit zur emotionalen Intelligenz zu entwickeln, ist die Arbeit an der emotionalen Wahrnehmung. Es handelt sich um ein einfaches Arbeitsblatt, mit dem der Einzelne seine täglichen Emotionen aufzeichnen kann, zusammen mit Informationen wie der Situation, die die Emotion ausgelöst hat, den Körperempfindungen, die mit der Emotion einhergingen, den Gedanken und Überzeugungen, die die Emotion begleiteten, und dem Verhalten oder der Handlung, die ausgelöst wurde.

Wenn Sie noch mehr Möglichkeiten zur Entwicklung von Führungsqualitäten suchen, werfen Sie einen Blick auf unseren Artikel mit mehr als 10 Führungsaktivitäten. Dieser Artikel enthält eine Reihe von wirkungsvollen Spielen, Arbeitsblättern, Aktivitäten und Workshop-Ideen, die auf Kinder, Studenten, Arbeitsteams, Manager und andere zugeschnitten sind.

Wenn Sie auf der Suche nach weiteren wissenschaftlich fundierten Möglichkeiten sind, um anderen bei der Entwicklung positiver Führungsqualitäten zu helfen, sollten Sie sich diese Sammlung von 17 validierten Übungen zur positiven Führung ansehen. Nutzen Sie sie, um Führungskräften die Fähigkeiten zu vermitteln, die sie benötigen, um eine Kultur der Positivität und Resilienz zu kultivieren.

Eine Botschaft zum Mitnehmen

Beurteilungen von Führungskräften können Einzelpersonen und Organisationen wertvolle Einblicke in ihre Leistung und ihr Potenzial bieten.

Bei der Vielzahl der heute verfügbaren Beurteilungsinstrumente besteht die eigentliche Herausforderung für Führungskräfte und Organisationen darin, die richtigen Instrumente für sich zu finden. Dies bedeutet, dass sie berücksichtigen müssen, wie robust das Instrument aus wissenschaftlicher Sicht ist.

Trotz der Unzulänglichkeiten dieser Instrumente, die nicht auf die gleiche Weise erforscht wurden, können sie dennoch hilfreich sein, wenn sie eine verbesserte Selbstwahrnehmung ermöglichen. Allerdings sollten die Ergebnisse nicht zu ernst genommen werden.

Letztlich können diese Hilfsmittel dem Einzelnen nur so viel sagen; die wichtige Frage ist, wie die Führungskräfte diese Informationen dann für positive Maßnahmen nutzen.

Wir hoffen, dass Ihnen die Lektüre dieses Artikels gefallen hat. Vergessen Sie nicht, unsere fünf Tools zur positiven Psychologie kostenlos herunterzuladen.