Fragebögen zur Arbeitszufriedenheit helfen Unternehmen, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu verstehen, und fördern so die Arbeitsmoral und Produktivität.
Sie ermitteln Faktoren, die sich auf die Zufriedenheit auswirken, und leiten Veränderungen zur Verbesserung der Arbeitsumgebung und des Engagements an.
Regelmäßiges Feedback durch Umfragen fördert eine offene Kommunikation und steigert die allgemeine Zufriedenheit der Mitarbeiter.
Im Laufe unserer Karriere ändern sich unsere Gefühle gegenüber unserer Arbeit.
Manchmal fühlen wir uns sehr zufrieden, ein anderes Mal sind wir unglaublich entmutigt und unzufrieden.
Die Messung der Arbeitszufriedenheit ist wichtig, weil sie unser zukünftiges Verhalten vorhersagen kann (Faragher, Cass, & Cooper, 2013).
Zum Beispiel:
Werden wir wahrscheinlich unseren Job aufgeben?
Sind wir von schlechter Gesundheit bedroht?
Ist es sehr wahrscheinlich, dass wir einen Burnout erleiden werden?
In diesem Beitrag werden wir verschiedene Möglichkeiten zur Messung der Arbeitszufriedenheit untersuchen. Wir werden uns die in der Literatur am häufigsten verwendeten Instrumente ansehen und weitere Herausforderungen bei der Messung der Arbeitszufriedenheit erörtern.
Abschließend werden wir uns die auf PositivePsychology.com verfügbaren Ressourcen zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit von Arbeitnehmern ansehen.
Bevor Sie fortfahren, möchten wir Ihnen unsere fünf Tools zur positiven Psychologie zum kostenlosen Download anbieten. Diese detaillierten, wissenschaftlich fundierten Übungen werden Ihnen oder Ihren Kunden helfen, Möglichkeiten für berufliches Wachstum zu erkennen und eine sinnvollere Karriere zu gestalten.
5 Best Practices zur Messung der Arbeitszufriedenheit
Was ist mit dem Begriff "Arbeitszufriedenheit" gemeint, und wie wird sie gemessen?
Herausforderungen bei der Messung der Arbeitszufriedenheit
Die Arbeitszufriedenheit ist ein psychologisches Konstrukt, das die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit widerspiegelt.
In Fragebögen zur Messung der Arbeitszufriedenheit werden Fragen zu verschiedenen Einstellungen und Verhaltensweisen gestellt; die Antworten auf diese Fragen werden addiert und spiegeln die Arbeitszufriedenheit wider. Dies bedeutet, dass ein Mitarbeiter eine niedrige Arbeitszufriedenheit haben kann, sein Ergebnis aber durch niedrige Werte in nur einer Dimension erklärt werden kann.
Außerdem entwickelt sich Arbeitszufriedenheit langsam. Sie ist ein dynamischer Prozess, und Zufriedenheit am Arbeitsplatz heute ist keine Garantie für Zufriedenheit in fünf Jahren. Das liegt daran, dass die Arbeitszufriedenheit von vielen Bedingungen am Arbeitsplatz beeinflusst wird, und diese Bedingungen können sich ändern.
Daher beschreibt die Arbeitszufriedenheit als messbares psychologisches Konstrukt die Einstellung des Mitarbeiters zu den aktuellen Arbeitsplatzbedingungen (Earl, Minbashian, Sukijjakhamin, & Bright, 2011).
Fünf bewährte Praktiken
Die besten Methoden zur Messung der Arbeitszufriedenheit lauten daher wie folgt:
Messen Sie die Arbeitszufriedenheit regelmäßig, so dass Sie für jeden Mitarbeiter einen Ausgangswert haben oder einen Durchschnittswert für alle Mitarbeiter berechnen können. Anhand einer Basismessung können Sie Veränderungen in der Arbeitszufriedenheit verfolgen.
Die Verwendung von Fragebögen und Umfragen ist eine der vielen Möglichkeiten, die Arbeitszufriedenheit zu ermitteln. Der Vorteil dieser Instrumente besteht darin, dass die Mitarbeiter privat antworten können, ohne den zusätzlichen Druck einer sozialen Interaktion. Bedenken Sie jedoch, dass es sich bei diesen Antworten immer noch um Selbstauskünfte handelt und dass die Mitarbeiter möglicherweise in einer Weise antworten, die sozial erwünscht erscheint.
Verfolgen Sie Fragebögen und Umfragen mit Interviews und Gesprächen. Halten Sie regelmäßig Rücksprache mit Ihren Mitarbeitern, sprechen Sie Missstände an und geben Sie ihnen Feedback. Regelmäßige Besprechungen erfordern Zeit und Mühe, aber persönliche Besuche sind sehr nützlich und können dazu beitragen, positive Beziehungen zu den Mitarbeitern aufzubauen.
Bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, Missstände anonym zu melden. Die Schritte 2 und 3 sind nicht anonym, und daher fühlen sich manche Mitarbeiter vielleicht nicht wohl dabei, heikle Themen anzusprechen. Ein anonymer Prozess, wie z. B. ein Vorschlagskasten, bietet den Mitarbeitern eine Möglichkeit, heikle Probleme zu melden.
Versichern Sie Ihren Mitarbeitern, dass ihre Antworten vertraulich sind und nur an die Personen weitergegeben werden, die die Fragebögen auswerten.
3 Evidenzbasierte Fragebögen
Es gibt bereits zahlreiche Fragebögen zur Messung der Arbeitszufriedenheit.
Van Saane, Sluiter, Verbeck und Frings-Dresen (2003) haben in einer Meta-Analyse 35 verschiedene Instrumente zur Messung der Arbeitszufriedenheit bewertet.
Um in der Meta-Analyse berücksichtigt zu werden, mussten die Instrumente akzeptable psychometrische Standards erfüllen, einschließlich einer internen Zuverlässigkeit von 0,80 oder höher, einem Test-Retest-Koeffizienten von 0,70 oder höher und mindestens vier gemessenen Arbeitsfaktoren, von denen angenommen wurde, dass sie die Arbeitszufriedenheit beeinflussen.
Obwohl 29 Items in die Meta-Analyse einbezogen wurden, erfüllten nur 7 die Kriterien für Zuverlässigkeit und Gültigkeit. Davon wurden vier Items für Krankenpfleger und Ärzte entwickelt. Die übrigen drei Instrumente waren:
Die Job in General Scale (JIG) und der Job Descriptive Index (JDI)
Die Umfrage zur Arbeitszufriedenheit (JSS)
Der Fragebogen zur Arbeitszufriedenheit von Andrews und Withey
Job in General Scale & Job Descriptive Index
Von diesen drei Skalen ist die JIG-Skala einer der am häufigsten verwendeten Fragebögen zur Messung der Arbeitszufriedenheit (Ironson, Smith, Brannick, Gibson, & Paul, 1989). Die JIG-Skala wurde als Ergänzung zu einem anderen nützlichen Instrument zur Messung der Arbeitszufriedenheit entwickelt: dem JDI (Smith, Kendall, & Hulin, 1969).
Beide Tools können zusammen als ein einziges Tool verwaltet werden. Bei diesen Instrumenten wählen die Mitarbeiter Elemente aus, die einen bestimmten Aspekt ihrer Karriere angemessen beschreiben. So müssen die Mitarbeiter beispielsweise angeben, ob der Punkt "Stimulierend" ihre Kollegen beschreibt, indem sie mit "ja", "nein" oder "kann ich nicht entscheiden" antworten.
Das JDI und das JIG sind frei verfügbar, und das Verwaltungshandbuch, die Normen und ein Bewertungshandbuch können auf der Website der Bowling Green State University angefordert werden.
Umfrage zur Arbeitszufriedenheit
Obwohl der Job Satisfaction Survey (Spector, 1985) entwickelt wurde, um die Zufriedenheit von Angestellten zu messen, die in Organisationen des Humandienstes, des öffentlichen und des gemeinnützigen Sektors arbeiten, argumentiert Spector, dass der JSS auch für andere Branchen gilt. Die JSS ist auch viel kürzer als andere Umfragen, mit insgesamt 36 Items.
Bei jedem Item handelt es sich um eine Aussage, und der Mitarbeiter muss auf einer Skala von 1 bis 6 angeben, inwieweit er ihr zustimmt, wobei 1 für "stimme überhaupt nicht zu" und 6 für "stimme voll und ganz zu" steht. Die 36 Items lassen sich 9 verschiedenen Dimensionen zuordnen, und die Antworten zu jeder Subskala werden addiert. Die Items, die Durchführung und die Auswertungsanweisungen sind auf der Website von Paul Spector zu finden.
Fragebogen zur Arbeitszufriedenheit von Andrews und Withey
Der Andrews and Withey Job Satisfaction Questionnaire wurde 1976 entwickelt und ist in dem Buch Social Indicators of Well-Being: Americans' Perceptions of Life Quality (Andrews & Withey, 2012). Der fast 100-seitige Fragebogen muss bei den Autoren erworben werden.
Obwohl der Fragebogen zufriedenstellende psychometrische Eigenschaften aufweist, ist er extrem langwierig in der Durchführung.
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2 Umfragen und Skalen zur Messung der Mitarbeiterzufriedenheit
Schauen wir uns zwei Umfragen an, die zur Messung der Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern verwendet werden können.
Das Gallup-Arbeitsplatz-Audit
Das Gallup Workplace Audit (GWA) misst verschiedene umsetzbare Aspekte des Arbeitsplatzes, einschließlich der Arbeitszufriedenheit (Gallup Organization, 1992-1999). Insgesamt gibt es nur 13 Items. Die Mitarbeiter antworten auf einer Skala von 1 bis 5.
Für das erste Item zur Zufriedenheit am Arbeitsplatz steht 1 für "extrem unzufrieden" und 5 für "extrem zufrieden"; für die nächsten 12 Items ändern sich die Anker jedoch zu "extreme Ablehnung" bzw. "extreme Zustimmung".
Diese 12 Items umfassen den Q12 (Harter, Schmidt, Killham, & Agrawal, 2009), der umfassend eingesetzt wurde und gute psychometrische Eigenschaften aufweist. Obwohl die Items des GWA in Harter, Schmidt und Hayes (2002) aufgeführt sind, darf der GWA nicht ohne Genehmigung der Gallup Organization verwendet werden.
Berufsdiagnostische Umfrage
Der Job Diagnostic Survey (JDS) wurde in verschiedenen Untersuchungen eingesetzt (Hackman & Oldham, 1974, 1975). Der JDS misst die Gesamtzufriedenheit mit der Arbeit und die Zufriedenheit mit fünf Dimensionen der Arbeit, z. B.
Arbeitsplatzsicherheit
Bezahlen
Kollegen
Beaufsichtigung
Wachstumschancen
Die Umfrage ist in acht Abschnitte unterteilt, und im vierten Abschnitt bewerten die Mitarbeiter ihre Zufriedenheit mit den fünf Dimensionen der Arbeit. Die Durchführung der Umfrage nimmt weniger als 30 Minuten in Anspruch. Die vollständigen Anweisungen für die Auswertung sind in der Forschungsarbeit von Hackman und Oldham (1974) aufgeführt, die auf der Website des ERIC Institute of Education Sciences verfügbar ist.
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Mehrere Faktoren beeinflussen die Arbeitszufriedenheit (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001), und wir betrachten zwei wichtige Messgrößen, die es zu berücksichtigen gilt.
Moderierende Variablen
Die Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung ist kompliziert: Die Arbeitszufriedenheit beeinflusst die Arbeitsleistung, die wiederum die Arbeitszufriedenheit beeinflusst.
Darüber hinaus wird die Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung von mehreren Faktoren beeinflusst.
Die Auswirkung der Arbeitszufriedenheit auf die Arbeitsleistung kann durch verschiedene Variablen verstärkt werden, darunter:
Persönlichkeit/Selbstkonzept des Mitarbeiters
Autonomie des Mitarbeiters
Die für die Fragebögen verwendete Analyseebene
Wenn die Arbeitszufriedenheit anhand eines Fragebogens mit mehreren Dimensionen gemessen wird, sind die Korrelationen zwischen den einzelnen Dimensionen und der Arbeitsleistung schwächer, als wenn die Arbeitszufriedenheit aus allen Dimensionen zusammengesetzt wird.
Darüber hinaus wird die Auswirkung der Arbeitsleistung auf die Arbeitszufriedenheit auch durch mehrere Variablen beeinflusst, darunter:
Belohnungen für gute Arbeitsleistungen
Die Natur der Arbeit
Wie wichtig Leistung für den Einzelnen ist
Wie wichtig die Arbeit für den Arbeitnehmer ist
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Messung anderer Variablen wie Mitarbeiterengagement, Arbeitsleistung, Persönlichkeit des Mitarbeiters und psychologisches Wohlbefinden sehr nützlich sein kann, um das Gesamtbild der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter zu verstehen (Wright & Cropanzano, 2000).
Das ist es, was Mitarbeiter bei der Arbeit glücklich macht - Michael C. Bush
2 Tools zur Messung des Mitarbeiterengagements
Obwohl die Begriffe "Arbeitszufriedenheit" und "Mitarbeiterengagement" synonym verwendet werden, gibt es feine Unterschiede (Abraham, 2012; Harter et al., 2002).
Mitarbeiterengagement als Konzept
Die Arbeitszufriedenheit bezieht sich darauf, wie zufrieden die Mitarbeiter mit ihrer Arbeit sind oder wie viel Freude sie an ihrer Arbeit haben. Zufriedene Mitarbeiter haben eine positive Einstellung zu ihrer Arbeit.
Mitarbeiterengagement kann definiert werden als das Engagement der Mitarbeiter bei ihrer Arbeit und umfasst ihre Zufriedenheit und Begeisterung für ihre Arbeit. Engagierte Mitarbeiter haben ein gutes Verhältnis zu ihren Kollegen, interessieren sich für die Ziele und Produkte des Unternehmens, engagieren sich für ihre Arbeit und bringen mehr Zeit auf, weil sie sich für ihre Arbeit einsetzen.
Obwohl sich die Konzepte in ihrer Definition unterscheiden, sind sie dennoch miteinander verwandt. Das Engagement der Mitarbeiter wird durch die Arbeitszufriedenheit beeinflusst; Mitarbeiter mit höherer Arbeitszufriedenheit sind engagierter (Garg & Kumar, 2012). Die Arbeitszufriedenheit ist jedoch nur eine Komponente des Mitarbeiterengagements. Trotz dieser nuancierten Unterschiede können Instrumente der Arbeitszufriedenheit auch als Instrumente des Mitarbeiterengagements bezeichnet werden.
In ähnlicher Weise wird in der Forschung zur Arbeitszufriedenheit das "Engagement am Arbeitsplatz" untersucht (Attridge, 2009). Arbeitsengagement ist definiert als das Maß an Engagement, Beteiligung und Begeisterung für die eigene Arbeit (Attridge, 2009). Diese Definition überschneidet sich mit den Definitionen für Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterengagement.
Messinstrumente für Mitarbeiterengagement
Die Utrecht Work Engagement Scale (UWES) ist ein Instrument mit 17 Items, das das Engagement bei der Arbeit in drei Dimensionen misst: Elan, Hingabe und Absorption (Schaufeli & Bakker, 2003). Jedes Item ist eine Aussage (z. B. "Bei meiner Arbeit fühle ich mich energiegeladen"), und der Arbeitnehmer antwortet auf einer Skala von 0 (nie) bis 6 (immer/jeden Tag), wie häufig er die jeweilige Aussage erlebt.
Um das Instrument zu bewerten, wird für jede Subskala eine durchschnittliche Antwort und ein Gesamtdurchschnitt berechnet. Dieses Instrument wurde in verschiedenen Branchen ausgiebig eingesetzt und verfügt über solide psychometrische Eigenschaften. Die psychometrischen Eigenschaften können im Testhandbuch nachgelesen werden, das auf der Website von Wilmar Schaufeli erhältlich ist, wo auch die englische Version und andere Übersetzungen des Tests zu finden sind.
In einer gekürzten Version des UWES wurde das 17 Items umfassende Instrument auf 9 Items reduziert (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006). Die Items, aus denen der UWES-9 besteht, sind im oben erwähnten UWES-Testhandbuch mit Sternchen gekennzeichnet.
Ein weiteres Instrument zur Messung des Mitarbeiterengagements ist die Job Engagement Scale (JES; Rich, Lepine, & Crawford, 2010). Diese Skala wurde entwickelt, um die von Kahn (1990) vorgeschlagene Theorie der Arbeitszufriedenheit in das Engagement am Arbeitsplatz einzubeziehen. Rich et al. (2010) argumentieren, dass einige Items der UWES die Theorie von Kahn nicht richtig wiedergeben, und entwickelten eine neue Skala, um dies zu berücksichtigen.
Weitere Informationen über den Validierungsprozess und die psychometrischen Eigenschaften des Instruments finden Sie in Rich et al. (2010).
Der JES umfasst 18 Items, die auf einer Skala von 1 'stimme überhaupt nicht zu' bis 5 'stimme voll zu' beantwortet werden. Die Items des JES messen das Engagement in drei Bereichen: körperlich, emotional und kognitiv. Die Werte für die einzelnen Bereiche werden durch den Durchschnitt der Antworten in den einzelnen Bereichen berechnet, und ein Gesamtdurchschnitt wird durch den Durchschnitt aller Items ermittelt. Höhere Punktzahlen bedeuten ein höheres Engagement.
Ein Hinweis zur Gesundheit der Mitarbeiter: Messung von Stress und Burnout am Arbeitsplatz
Es besteht eine umgekehrte Beziehung zwischen Arbeitsengagement und Burnout; bei engagierten Arbeitnehmern ist das Burnout-Risiko geringer, während bei weniger engagierten Arbeitnehmern ein höheres Burnout-Risiko besteht (Schaufeli, Taris, & Van Rhenen, 2008).
Die regelmäßige Messung des Arbeitsengagements kann dazu beitragen, Arbeitnehmer zu identifizieren, die einem höheren Burnout-Risiko ausgesetzt sind.
Diese Messungen sind nützlicher, wenn es eine Ausgangsbasis für den Vergleich gibt. Wenn Sie wissen, wie hoch der Ausgangswert für das Engagement des Mitarbeiters ist, bevor ein Burnout möglich ist, haben Sie einen nützlichen Vergleichswert für die nachfolgenden Messungen.
Faragher et al. (2013) führten eine Meta-Analyse über die Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Gesundheit durch und zeigten, dass:
Höhere Arbeitszufriedenheit korreliert mit besserer körperlicher Gesundheit.
Eine geringere Arbeitszufriedenheit war stark mit dem Vorhandensein von psychischen/psychosozialen Problemen korreliert.
Eine geringere Arbeitszufriedenheit stand in engem Zusammenhang mit einem häufigeren Auftreten von Burnout.
Eine geringere Arbeitszufriedenheit korrelierte mäßig mit einem höheren Grad an Depression, einem höheren Grad an Angst, einem niedrigeren Grad an Selbstwertgefühl und mit Messwerten zur psychischen Gesundheit.
Die wichtigsten Prädiktoren für Burnout und Erschöpfung sind schwierige berufliche Anforderungen und ein stressiges Arbeitsumfeld (Attridge, 2009). Es folgt eine Liste von Strategien, die eingesetzt werden können, um die Unzufriedenheit der Arbeitnehmer zu verringern (Grawitch, Gottschalk, & Munz, 2006; Warr, 2005):
Beseitigen oder lösen Sie Probleme im Zusammenhang mit Aufgaben, Prozessen und Abläufen.
Verbessern Sie die Ergonomie Ihres Arbeitsplatzes.
Mehr Flexibilität am Arbeitsplatz.
Förderung und Unterstützung der Work-Life-Balance.
Definieren Sie Aufgaben und Rollen klarer.
Erlauben Sie Ihren Mitarbeitern, sich an der Entscheidungsfindung zu beteiligen.
Verbessern Sie die sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz und schaffen Sie Möglichkeiten, diese Beziehungen zu fördern.
Loben, anerkennen und belohnen Sie harte Arbeit.
Fördern Sie die Entwicklung von Fähigkeiten.
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Eine Botschaft zum Mitnehmen
Durch die Messung der Arbeitszufriedenheit sind Arbeitgeber besser darauf vorbereitet, Veränderungen vorzunehmen, die zu einem gesünderen und glücklicheren Arbeitsumfeld für ihre Mitarbeiter führen.
Bei der Messung der Arbeitszufriedenheit sollten Sie Folgendes beachten:
Verlassen Sie sich nicht nur auf eine Messung zu einem bestimmten Zeitpunkt. Versuchen Sie, die Arbeitszufriedenheit im Laufe der Zeit zu messen, damit Sie Veränderungen verfolgen können.
Mehrere Variablen können die Arbeitszufriedenheit beeinflussen, darunter auch situationsbedingte Variablen wie das Arbeitsumfeld. Anpassungen dieser situativen Variablen können die Arbeitszufriedenheit für alle Mitarbeiter verbessern.
Auf alle Messungen sollten Gespräche und Interviews folgen, damit Sie die Situation des Mitarbeiters besser verstehen können.
In diesem Beitrag wird eine Reihe von Instrumenten zur Arbeitszufriedenheit aufgeführt. Diese Liste ist jedoch nicht erschöpfend. Wenn Sie an Ihrem Arbeitsplatz ein anderes Instrument verwenden, teilen Sie uns bitte Ihre Erfahrungen und den Namen des Instruments im Kommentarbereich mit. Wir freuen uns, von Ihnen zu hören und mehr über Ihre Arbeit zu erfahren.
Was sind die fünf Schlüssel zur Arbeitszufriedenheit?
Zu den fünf Best Practices für die Arbeitszufriedenheit gehören die regelmäßige Messung der Zufriedenheit, die Verwendung privater Umfragen, die Durchführung von Follow-up-Interviews, die Rücksprache mit den Teamleitern und die Ermöglichung anonymen Feedbacks. Diese Schritte bilden einen umfassenden Ansatz zum Verständnis und zur Verbesserung von Arbeitsmoral und Engagement.
Wie führt man eine Umfrage zur Arbeitszufriedenheit durch?
Bei einer Umfrage zur Arbeitszufriedenheit werden anhand von strukturierten Fragen verschiedene Aspekte der Arbeit bewertet, wobei die Anonymität für ehrliche Antworten gewährleistet ist. Nachfolgende Interviews und Diskussionen können zusätzliche Einblicke in die Ergebnisse der Umfrage liefern.
Was sind die neun Facetten von JSS?
Die Umfrage zur Arbeitszufriedenheit (Job Satisfaction Survey, JSS) umfasst neun Dimensionen: Bezahlung, Beförderung, Aufsicht, Leistungen, bedingte Belohnungen, Arbeitsbedingungen, Kollegen, Art der Arbeit und Kommunikation.
Referenzen
Abraham, S. (2012). Arbeitszufriedenheit als Vorläufer des Mitarbeiterengagements. SIES Journal of Management, 8(2), 27-36.
Andrews, F. M., & Withey, S. B. (2012). Soziale Indikatoren des Wohlbefindens: Americans' perceptions of life quality. Springer Science & Business Media.
Attridge, M. (2009). Messung und Management des Arbeitsengagements von Mitarbeitern: Ein Überblick über die Forschungs- und Unternehmensliteratur. Journal of Workplace Behavioral Health, 24(4), 383-398. https://doi.org/10.1080/15555240903188398
Earl, J. K., Minbashian, A., Sukijjakhamin, A., & Bright, J. E. (2011). Der Status der Karriereentscheidung als Prädiktor für das Kündigungsverhalten fünf Jahre später. Journal of Vocational Behavior, 78(2), 248-252. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.09.014
Faragher, E. B., Cass, M., & Cooper, C. L. (2013). Die Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Gesundheit: A meta-analysis. In C. L. Cooper (Ed.) From stress to wellbeing (vol. 1) (pp. 254-271). Palgrave Macmillan.
Garg, A., & Kumar, V. (2012). Eine Studie zum Mitarbeiterengagement im Pharmasektor. International Journal of Research in IT and Management, 2(5), 85-98.
Grawitch, M. J., Gottschalk, M., & Munz, D. C. (2006). Der Weg zu einem gesunden Arbeitsplatz: Ein kritischer Überblick über die Verknüpfung gesunder Arbeitsplatzpraktiken, des Wohlbefindens der Mitarbeiter und organisatorischer Verbesserungen. Zeitschrift für Beratungspsychologie: Praxis und Forschung, 58(3), 129-147. https://doi.org/10.1037/1065-9293.58.3.129
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974). Der Job Diagnostic Survey: Ein Instrument für die Diagnose von Arbeitsplätzen und die Bewertung von Projekten zur Neugestaltung von Arbeitsplätzen. JSAS Catalog of Selected Documents in Psychology, 4, 148.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Entwicklung der Arbeitsdiagnoseumfrage. Zeitschrift für angewandte Psychologie, 60(2), 159-170. https://doi.org/10.1037/h0076546
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Beziehung auf Unternehmensebene zwischen Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterengagement und Geschäftsergebnissen: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268-279. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.2.268
Harter, J. K., Schmidt, F. L., Killham, E. A., & Agrawal, S. (2009). Q12-Meta-Analyse: Die Beziehung zwischen Engagement bei der Arbeit und organisatorischen Ergebnissen. Gallup.
Ironson, G. H., Smith, P. C., Brannick, M. T., Gibson, W. M., & Paul, K. B. (1989). Konstruktion einer "Job in General"-Skala: Ein Vergleich von globalen, zusammengesetzten und spezifischen Maßen. Journal of Applied Psychology, 74(2), 193-200. https://doi.org/10.1037/0021-9010.74.2.193
Richter, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). Die Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung: Eine qualitative und quantitative Untersuchung. Psychological Bulletin, 127(3), 376-407. https://doi.org/10.1037/0033-2909.127.3.376
Kahn, W. A. (1990). Psychologische Bedingungen für persönliches Engagement und Disengagement bei der Arbeit. Academy of Management Journal, 33, 692-724. https://doi.org/10.5465/256287
Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Berufliches Engagement: Antezedenzien und Auswirkungen auf die Arbeitsleistung. Academy of Management Journal, 53(3), 617-635. https://doi.org/10.5465/amj.2010.51468988
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2003). Testmanual für die Utrecht Work Engagement Scale. Unveröffentlichtes Manuskript, Universität Utrecht, Niederlande. Abrufbar unter http://www.schaufeli.com.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). Die Messung des beruflichen Engagements mit einem kurzen Fragebogen: A cross-national study. Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701-716. https://doi.org/10.1177/0013164405282471
Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, Burnout und Arbeitsengagement: Drei von einer Sorte oder drei verschiedene Arten des Wohlbefindens von Mitarbeitern? Angewandte Psychologie, 57(2), 173-203. https://doi.org/10.1111/j.1464-0597.2007.00285.x
Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). Die Messung der Zufriedenheit bei der Arbeit und im Ruhestand: Eine Strategie für die Untersuchung von Einstellungen. Rand McNally.
Spector, P. E. (1985). Messung der Zufriedenheit von Mitarbeitern im Bereich der Humandienstleistungen: Entwicklung des Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13(6), 693-713. https://doi.org/10.1007/BF00929796
van Saane, N., Sluiter, J. K., Verbeek, J. H. A. M., & Frings-Dresen, M. H. W. (2003). Reliabilität und Validität von Instrumenten zur Messung der Arbeitszufriedenheit: Eine systematische Überprüfung. Occupational Medicine, 53(3), 191-200. https://doi.org/10.1093/occmed/kqg038
Warr, P. (2005). Arbeit, Wohlbefinden und psychische Gesundheit. In J. Barling, E. K. Kelloway, & M. R. Frone (Eds.), The handbook of work stress (pp. 547-573). Sage
Wright, T. A., & Cropanzano, R. (2000). Psychologisches Wohlbefinden und Arbeitszufriedenheit als Prädiktoren für die Arbeitsleistung. Journal of Occupational Health Psychology, 5(1), 84-94. https://doi.org/10.1037/1076-8998.5.1.84
Über den Autor
Alicia Nortje, ist eine psychologische Forscherin, die zur Datenwissenschaftlerin wurde. Sie hat sich von ihrem akademischen Werdegang zu einer lohnenden Karriere in einer branchenfremden Branche entwickelt, ihr Interesse an der Psychologie ist jedoch ungebrochen. Ihr Ziel ist es, Forschungsergebnisse in Alltagssprache zu vermitteln und die Leser zu ermutigen, ihr Denken, ihre Überzeugungen, Ideen und ihr Verhalten zu hinterfragen, um besser zu verstehen, warum wir so handeln, denken und fühlen, wie wir es tun.
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Kommentare
Was unsere Leser denken
Alex
am 29. Mai 2024 um 00:35
Wie kann ich Ihren Artikel in den Normen der APA7th Edition zitieren?
Bitte schlagen Sie mir einige Instrumente zur Messung der Auswirkungen von HRM-Praktiken und der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter eines Pharmaunternehmens vor.
Hallo Nicole,
Ich wäre Ihnen dankbar, wenn Sie mir ein Messinstrument zur Ermittlung der Arbeitszufriedenheit und Leistung von Krankenschwestern vorschlagen könnten.
Vielen Dank!
Ich habe zwei Skalen gefunden, die das zu messen scheinen, wonach Sie suchen: die Nursing Job Satisfaction Scale (NJSS) und die Nurses' Professional Commitment Scale (NPCS). Weitere Informationen zu diesen beiden Instrumenten finden Sie hier.
Ich hoffe, diese Informationen helfen Ihnen weiter!
Mit freundlichen Grüßen,
Julia | Community Manager
Im Laufe unserer Karriere ändern sich unsere Gefühle gegenüber unserer Arbeit.
Es gibt bereits zahlreiche Fragebögen zur Messung der Arbeitszufriedenheit.
Mehrere Faktoren beeinflussen die Arbeitszufriedenheit (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001), und wir betrachten zwei wichtige Messgrößen, die es zu berücksichtigen gilt.
Es besteht eine umgekehrte Beziehung zwischen Arbeitsengagement und Burnout; bei engagierten Arbeitnehmern ist das Burnout-Risiko geringer, während bei weniger engagierten Arbeitnehmern ein höheres Burnout-Risiko besteht (Schaufeli, Taris, & Van Rhenen, 2008).
Was unsere Leser denken
Wie kann ich Ihren Artikel in den Normen der APA7th Edition zitieren?
Hallo Alex,
Sie können diesen Artikel in APA 7 wie folgt zitieren: Nortje, A. (2021, Februar 11). Die 7 besten Skalen, Fragebögen und Umfragen zur Arbeitszufriedenheit. PositivePsychology.com. https://positivepsychology.com/de/job-satisfaction-questionnaires-surveys/
Ich hoffe, das hilft!
Mit freundlichen Grüßen,
Julia | Community Manager
Bitte schlagen Sie mir einige Instrumente zur Messung der Auswirkungen von HRM-Praktiken und der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter eines Pharmaunternehmens vor.
Hallo zusammen,
Könnten Sie bitte angeben, welche Arten von Hilfsmitteln Sie suchen? Ich freue mich, Ihnen nach bestem Wissen und Gewissen weiterhelfen zu können!
Mit freundlichen Grüßen,
Julia | Community Manager
Hallo Nicole,
Ich wäre Ihnen dankbar, wenn Sie mir ein Messinstrument zur Ermittlung der Arbeitszufriedenheit und Leistung von Krankenschwestern vorschlagen könnten.
Vielen Dank!
Hallo Nedaa,
Ich habe zwei Skalen gefunden, die das zu messen scheinen, wonach Sie suchen: die Nursing Job Satisfaction Scale (NJSS) und die Nurses' Professional Commitment Scale (NPCS). Weitere Informationen zu diesen beiden Instrumenten finden Sie hier.
Ich hoffe, diese Informationen helfen Ihnen weiter!
Mit freundlichen Grüßen,
Julia | Community Manager