Die Erwartungstheorie geht davon aus, dass Motivation durch die Überzeugung angetrieben wird, dass Anstrengungen zu den gewünschten Leistungen und Ergebnissen führen werden.
Die Theorie umfasst drei Komponenten: Erwartung (Glaube an den Zusammenhang zwischen Anstrengung und Leistung), Instrumentalität (Glaube, dass Leistung zu Ergebnissen führt) und Valenz (Wert der Ergebnisse).
Zur Steigerung der Motivation gehört es, die Erwartungen an die Arbeit zu klären, für eine angemessene Belohnung zu sorgen und klare Verbindungen zwischen Leistung und Ergebnissen herzustellen.
Motivation ist von entscheidender Bedeutung, um ein gesundes Verhalten am Arbeitsplatz, in der Ausbildung und darüber hinaus zu beginnen und aufrechtzuerhalten, und sie treibt uns zu unseren gewünschten Ergebnissen (Zajda, 2023).
Es gibt zwar viele Motivationstheorien, doch einige wenige zeichnen sich durch ihre dauerhafte praktische und ökologisch fundierte Anwendung aus. Die Erwartungstheorie der Motivation von Victor Vroom (1960) ist eine der populärsten Theorien, die davon ausgeht, dass das Verhalten einer Person durch erwartete Ergebnisse und potenziellen Erfolg motiviert wird (Riggio, 2015).
Dieser Artikel untersucht das Modell der Erwartungstheorie und hebt seine Grenzen und Kritikpunkte hervor, bevor er untersucht, wie es am Arbeitsplatz und anderswo angewendet werden kann, um die Motivationsergebnisse zu verbessern.
Bevor Sie fortfahren, möchten wir Ihnen unsere fünf Tools zur positiven Psychologie zum kostenlosen Download anbieten. Diese detaillierten, wissenschaftlich fundierten Übungen werden Ihnen oder Ihren Kunden helfen, umsetzbare Ziele zu formulieren und Techniken zu beherrschen, die eine dauerhafte Verhaltensänderung bewirken.
Was ist die Vroom'sche Erwartungstheorie der Motivation?
"Kognitive Motivationstheorien beruhen auf der Vorstellung, dass das Verhalten, Denken und Handeln von Menschen direkt durch die internen Prozesse des Gehirns verursacht werden" (Zajda, 2023, S. 31).
Solche Motivationstheorien versuchen, diese internen Aktivitäten als die Ursprünge unserer Entwicklung und Reaktion auf Reize zu erklären und darzustellen.
Drei beliebte Modelle, die am Arbeitsplatz und anderswo angewendet werden können, sind (Zajda, 2023; McClelland, 1961; Ryan & Deci, 2018; Vroom, 1964):
Leistungsmotivationstheorie, die erklärt, wie wir uns entsprechend unserem Bedürfnis nach Zugehörigkeit, Leistung und Macht verhalten
Die Selbstbestimmungstheorie basiert auf unserem Wunsch, unsere grundlegenden psychologischen Bedürfnisse zu befriedigen.
Die Erwartungstheorie der Motivation, auf die wir im Folgenden näher eingehen
Der kanadische Psychologe Victor Vroom formulierte und entwickelte 1964 an der Yale School of Management die Erwartungstheorie, die seither eine wichtige Rolle bei der Untersuchung der Motivation am Arbeitsplatz spielt (Van Eerde & Thierry, 1996; Zajda, 2023).
Vroom (1964) schlug vor, dass "das Verhalten einer Person durch erwartete Ergebnisse oder Konsequenzen motiviert ist" und dass die Intensität ihrer Arbeit von der Vorstellung bestimmt wird, dass ihre Bemühungen zu dem gewünschten Ergebnis führen würden (Zajda, 2023, S. 38).
Ähnlich wie die Verhaltenstheorien erkennt sie die Bedeutung von Konsequenzen für die Motivation unseres Handelns an. Auch Vroom (1964) behauptete, dass wir mehr leisten, wenn wir wissen (oder zumindest glauben), dass unsere zusätzliche Leistung anerkannt und belohnt wird (Zajda, 2023).
In den letzten Jahren hat es einige Entwicklungen gegeben, die über die ursprüngliche Theorie von Vroom hinausgehen. Es wird zunehmend anerkannt, dass der Fokus eines Arbeitnehmers oft über die mit der Arbeit verbundenen Ergebnisse hinausgeht, einschließlich der potenziellen Ergebnisse des Arbeitsverhaltens - positiv oder negativ - wie Arbeitszufriedenheit, Beförderung und Degradierung, Tadel und sogar Entlassung (Riggio, 2015).
Die Erwartungstheorie ist auch als VIE-Theorie bekannt, und zwar aufgrund ihrer drei Kernkomponenten: Valenz, Instrumentalität und Erwartung (Riggio, 2015).
Sehen Sie sich das Einführungsvideo von Mike Clayton zur Erwartungstheorie von Victor Vroom an, um mehr zu erfahren.
Was ist die Erwartungstheorie von Victor Vroom?
Die drei Komponenten der Erwartungstheorie
Die VIE-Theorie ist eine geschätzte Quelle für theoretische Innovationen und Forschungsschwerpunkte (Riggio, 2015).
Die Theorie besagt, dass die Motivation zur Leistung davon abhängt, ob das Ergebnis wünschenswert ist, ob die Ausführung des Verhaltens zu dem erwarteten (oder gewünschten) Ergebnis führt und ob die Person über die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Energie verfügt, um die Arbeit zu erledigen (Riggio, 2015).
Die VIE-Theorie besteht also aus den folgenden drei Kernkomponenten (Riggio, 2015; Van Eerde & Thierry, 1996; Zajda, 2023):
Wertigkeit: Wie wünschenswert (oder unerwünscht) ist ein bestimmtes Ergebnis für eine Person?
Instrumentalität: Wie stark ist die wahrgenommene Beziehung zwischen der Ausführung eines Verhaltens und dem gewünschten Ergebnis?
Zum Beispiel: "Wenn ich Y an Arbeit erledige, werde ich wahrscheinlich befördert" (Riggio, 2015, S. 208).
Erwartung: Wie stark ist die wahrgenommene Beziehung zwischen der Anstrengung des Einzelnen und der Ausführung des Verhaltens?
Zum Beispiel: "Wenn ich X an Anstrengung aufbringe, werde ich wahrscheinlich Y an Arbeit erledigen" (Riggio, 2015, S. 208).
Wir können Valenz, Instrumentalität und Erwartung als Wahrscheinlichkeiten darstellen, die in Forschungsumgebungen und bei der Anwendung der Theorie auf reale Situationen gemessen werden können (Riggio, 2015).
Bei der Arbeit, in der Ausbildung und darüber hinaus kann es vorkommen, dass der Einzelne feststellt, dass die Wahrscheinlichkeit, das gewünschte Ergebnis zu erreichen, gering ist, selbst wenn er die geforderte Leistung erbringt, so dass seine Motivation gering ist. Andere wiederum stellen fest, dass die Wahrscheinlichkeit, ihr Ziel zu erreichen, gar nicht so schlecht ist, sodass ihre Motivation hoch bleibt (Riggio, 2015).
"Die Erwartungshaltung ist die Überzeugung und Hoffnung einer Person, dass eine Steigerung der Anstrengungen bei einer bestimmten Aufgabe zu den gewünschten Ergebnissen führen wird" (Zajda, 2023, S. 39).
5 kostenlose Tools zur positiven Psychologie herunterladen
Beginnen Sie noch heute mit 5 kostenlosen Tools, die auf der Wissenschaft der Positiven Psychologie basieren, erfolgreich zu sein.
Tools herunterladen
Kritikpunkte und Beschränkungen
Es ist wichtig, daran zu denken, dass Motivation sehr komplex und nuanciert ist und dass mehrere Faktoren in vielen verschiedenen Umgebungen gegeneinander antreten (Riggio, 2015).
Die Erwartungstheorie ist ein beliebter Ansatz zum Verständnis und zur Steigerung der Motivation, insbesondere am Arbeitsplatz. Sie hat jedoch auch ihre Kritiker und einige bedeutende potenzielle Einschränkungen, die durch die folgenden Fragen und Annahmen hervorgehoben werden (Riggio, 2015).
Wie können wir die Erwartung genau messen? Welches ist der beste Ansatz?
Wie lässt sich die Theorie am besten anwenden - in verschiedenen Situationen?
Kritiker weisen auch darauf hin:
Die Menschen sind nicht alle gleich rational. Sie variieren in ihrem Rationalitätsgrad und verhalten sich oft irrational.
Auch wenn wir uns rational verhalten, verarbeiten wir alle Informationen unterschiedlich.
Wir sind uns dessen vielleicht nicht immer bewusst.
Wir verarbeiten nicht alle Informationen, die wir erhalten, bewusst.
Auch wenn es intuitiv richtig ist, dass eine Steigerung der Anstrengung bei einer Aufgabe zu den gewünschten Ergebnissen führt, sind die Faktoren, die unser Verhalten steuern, möglicherweise komplexer und vielfältiger, als es zunächst den Anschein hat (Riggio, 2015; Zajda, 2023).
Anwendung der Erwartungstheorie bei der Zielsetzung
Motivation ist für die Formulierung und Erreichung von Zielen entscheidend (Ryan & Deci, 2018).
Wenn wir versuchen, die Erwartungstheorie auf die Zielsetzung unserer Kunden anzuwenden, ist es wichtig, die motivationalen Grundlagen ihrer Handlungen zu verstehen.
Betrachten Sie jeden der folgenden Zielsetzungspunkte in Übereinstimmung mit den drei Kernkomponenten der Theorie (Zajda, 2023; Riggio, 2015; Ryan & Deci, 2018):
Ziele mit der Valenz in Einklang bringen
Arbeiten Sie mit Ihren Kunden zusammen, um Ziele festzulegen, die mit ihren tief verwurzelten Werten und Wünschen übereinstimmen. Ziele, die eine hohe Wertigkeit haben, motivieren sie eher und halten ihr Handeln aufrecht.
Stellen Sie sicher, dass die Ziele wünschenswert, aber auch klar definiert sind. Die Ergebnisse müssen in hohem Maße antizipiert und wertgeschätzt werden.
Instrumentalität bei der Zielerreichung
Vergewissern Sie sich, dass Ihre Kunden den direkten Zusammenhang zwischen ihren Bemühungen und der Erreichung ihrer Ziele verstehen, und stärken Sie ihren Glauben an die Zweckmäßigkeit ihres Handelns.
Teilen Sie die Ziele in überschaubare Abschnitte auf, um die Zusammenhänge zwischen den Maßnahmen und den Ergebnissen deutlicher zu machen.
Steigern Sie die Erwartungshaltung durch den Aufbau von Fähigkeiten
Ermitteln Sie die Lücken in den Fähigkeiten, die das Erreichen von Zielen behindern könnten, und arbeiten Sie dann an Strategien, um diese zu entwickeln und die Erfolgserwartung des Kunden zu erhöhen.
Ein erfahrener Coach oder Berater kann jeden der oben genannten Punkte mit verschiedenen Zielsetzungsrahmen kombinieren.
Das SMART Goals Worksheet ist besonders wertvoll, um spezifische, messbare, erreichbare, relevante und zeitgebundene Ziele zu definieren und zu dokumentieren. Der Praktiker kann sicherstellen, dass jeder Aspekt seiner SMART-Ziele die drei Komponenten des Modells stärkt: Valenz, Instrumentalität und Erwartung.
Bieten Sie während der Arbeit an den Zielen regelmäßiges Feedback und passen Sie sie bei Bedarf an, um sicherzustellen, dass sie mit den Werten, Fähigkeiten und sich ändernden Umständen des Kunden in Einklang stehen (Zajda, 2023; Riggio, 2015; Ryan & Deci, 2018).
Die weltweit größte Ressource für positive Psychologie
Wie man die Vroomsche Theorie am Arbeitsplatz anwendet
"Das Engagement der Mitarbeiter und ihre Teilnahme an Entwicklungsaktivitäten ist ein wichtiges Thema in der Literatur zum Lernen am Arbeitsplatz" (Cheng et al., 2012, S. 885).
Zu diesem Zweck gilt die Erwartungstheorie als "eines der kompliziertesten, aber gründlichsten Modelle der Arbeitsmotivation" für berufliche Entwicklung und Zielerreichung (Riggio, 2015, S. 209).
Die Forschung legt nahe, dass die Theorie von Vroom am Arbeitsplatz besonders wertvoll ist und Managern und Führungskräften hilft, ihre Mitarbeiter zu motivieren (Riggio, 2015).
Es gibt zwar keine einheitliche Strategie für die Umsetzung der Erwartungstheorie im Arbeitsumfeld, aber es gibt praktische Vorschläge (Riggio, 2015):
Klare Definition der Ergebnisse und Ziele der Mitarbeiter, einschließlich potenzieller Belohnungen und Kosten im Zusammenhang mit der Leistung
Die Beziehung zwischen Leistung und Belohnung unkompliziert und deutlich machen
Sicherstellen, dass leistungsbezogene Ziele für die Mitarbeiter greifbar sind
Letztlich müssen die Mitarbeiter wissen, dass sie belohnt werden, wenn sie ihre Ziele erreichen (Riggio, 2015).
Neuere Forschungen haben auch die Erwartungstheorie als wertvolles Instrument zum Verständnis und zur potenziellen Linderung von Mobbing am Arbeitsplatz identifiziert (Julius et al., 2024).
Psychologen haben erkannt, dass sich missbräuchliches Verhalten in der Arbeitswelt direkt auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter auswirkt und ihre Fähigkeit, ihre Aufgaben zu erfüllen, beeinträchtigt. Studien, in denen untersucht wurde, wie das Problem angegangen werden kann, haben ergeben, dass Verstöße gegen die Erwartungstheorie Mobbingverhalten vorhersagen können und die Notwendigkeit eines Eingreifens der Führungskraft signalisieren (Julius et al., 2024).
Andere Studien legen nahe, dass die Berücksichtigung der Kernkomponenten der Erwartungstheorie (Valenz, Instrumentalität und Erwartung) kontinuierliches Lernen und berufliche Entwicklung unterstützen kann. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die von den Mitarbeitern wahrgenommene Unterstützung durch Vorgesetzte und am Arbeitsplatz die Motivation und den Lernerfolg erheblich steigern (Cheng et al., 2012).
Stärken nutzen, um die Motivation zu steigern
Das Erkennen und Kennen unserer Stärken steigert die Motivation und das Engagement (Niemiec, 2018).
Das Aware-Explore-Apply-Modell bietet einen leistungsstarken Ansatz für die Kombination von Stärkenbewusstsein/-nutzung und der Erwartungstheorie, um die Motivation deutlich zu verbessern (Niemiec & McGrath, 2019).
Die folgenden Richtlinien sind hilfreich, wenn es darum geht, die Stärken von Klienten zu nutzen, um die Motivation zu steigern (Niemiec, 2018; Niemiec & McGrath, 2019; Riggio, 2015):
Bewusstheit der Stärken
Arbeiten Sie mit Ihren Kunden daran, sich ihrer persönlichen Stärken bewusst zu werden. Nutzen Sie Beurteilungen, Reflexionsübungen und Diskussionen, um diese herauszufinden.
Stärken erforschen
Überlegen Sie, wie diese Stärken ihre Wahrnehmung von Valenz (Wert der Ergebnisse), Instrumentalität (Überzeugung, dass die Ergebnisse erreichbar sind) und Erwartung (Überzeugung, dass sie die erforderlichen Handlungen ausführen können) beeinflussen können.
Fragen Sie zum Beispiel die Kunden:
Wertigkeit: Wie hat der Einsatz Ihrer Stärken in der Vergangenheit zu Ergebnissen geführt, die sich besonders wertvoll oder lohnend anfühlten? Instrumentalität: Erinnern Sie sich an Situationen, in denen Ihre Stärken bei der Bewältigung von Schwierigkeiten entscheidend waren. Wie könnten sie sich auf aktuelle oder zukünftige Ziele anwenden lassen? Erwartung: Wie könnten Sie Ihre Stärken in ungewohnten Situationen einsetzen, und warum könnte dies Ihr Vertrauen in Ihre Fähigkeiten stärken?
Anwendung von Stärken
Setzen Sie gemeinsam mit Ihren Klienten Ziele, die mit ihren Stärken übereinstimmen, und erhöhen Sie so deren Valenz und Instrumentalität.
Erstellen Sie detaillierte Aktionspläne, die sich auf ihre Stärken stützen, um sicherzustellen, dass die Ziele erreichbar sind und die Erwartungshaltung steigt.
Wenn Sie regelmäßig darüber nachdenken, wie das Bewusstsein für Stärken und deren Nutzung Ihren Klienten geholfen hat, Herausforderungen zu überwinden und Ziele zu erreichen, wird dies ihre Motivation steigern und die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass sie zielgerichtete Verhaltensweisen einleiten und beibehalten (Niemiec & McGrath, 2019; Riggio, 2015).
Durch die Integration von stärkenbasiertem Coaching und Beratung mit der Erwartungstheorie ist es möglich, Stärken zu identifizieren, zu erforschen und anzuwenden, um die Motivation zu steigern und gleichzeitig ein tieferes Gefühl der Selbstwirksamkeit und des persönlichen Wachstums zu fördern (Niemiec & McGrath, 2019; Riggio, 2015; Ryan & Deci, 2018).
In seinem aufschlussreichen TEDx-Vortrag bietet Shane Lopez weitere Einblicke in die Bedeutung und den Wert des Wissens um die eigenen Stärken und deren Nutzung.
Konzentrieren Sie sich auf Ihre Stärken
Ressourcen von PositivePsychology.com
Wir verfügen über zahlreiche Ressourcen, um die Motivation von uns selbst und unseren Kunden zu steigern.
Zu unseren kostenlosen Ressourcen gehören vier Arbeitsblätter für Motivationsgespräche, die auf dem DARN-Ansatz (Desire, Capability, Reason and Need) basieren.
Das Stellen offener Fragen ist eine der direktesten Methoden, um im Rahmen von Motivationsgesprächen Gespräche über Veränderungen anzuregen, und kann zu Veränderungen führen (Miller & Rollnick, 2013).
Das Streben nach Glück
Viele Menschen jagen dem zukünftigen Glück hinterher und vernachlässigen dabei die Wertschätzung dessen, was sie bereits haben, oder die wertvollen Momente auf ihrem Lebensweg, die ihnen tieferes Glück gebracht haben.
Wir müssen diese Momente erkennen und wertschätzen und wissen, wie sie unsere Lebenserfahrungen verändern.
Schritt eins - Denken Sie an die Momente in der Vergangenheit, die Sie glücklich gemacht haben. Waren Sie endlich glücklich, als Sie diese Momente erreicht hatten?
Schritt zwei - Denken Sie nun an Ereignisse aus der Vergangenheit, die wesentlich zu Ihrem Glück beigetragen haben. Schreiben Sie die Ereignisse auf, die Ihnen in den Sinn kommen.
Schritt drei - Welche Schlussfolgerungen können Sie über die wahren Quellen Ihres Glücks ziehen?
Steigerung der Motivation durch das Feiern von Mikroerfolgen
Das Feiern kleiner Erfolge kann die Lebenserfahrung unserer Kunden verbessern und die Motivation für zukünftige Aufgaben und Ziele steigern.
Schritt eins - Schreiben Sie die kleinen Erfolge, die Sie jeden Tag erleben, in einem Tagebuch auf, egal wie klein oder unbedeutend sie erscheinen mögen.
Nutzen Sie die folgenden Hinweise als Hilfe:
Was haben Sie heute erreicht, und sei es noch so klein?
Was haben Sie heute erreicht, das einen potenziellen Durchbruch bedeutete?
Was haben Sie heute erreicht, das Sie motiviert hat, mehr zu tun?
Welche kleinen Schritte haben Sie heute unternommen, die Sie feiern können?
Schritt zwei - Feiern Sie jeden kleinen Erfolg. Es muss nichts Großes sein und sollte in einem angemessenen Verhältnis zum Erfolg stehen.
Vielleicht nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um darüber nachzudenken, was Sie erreicht haben und warum das wichtig ist, schicken Sie sich selbst eine gut gemachte E-Mail oder teilen Sie Ihren Erfolg mit anderen, die Sie unterstützen.
17 Tools zur Steigerung von Motivation und Zielerreichung
Diese 17 Motivations- und Zielerreichungsübungen [PDF] enthalten alles, was Sie brauchen, um anderen dabei zu helfen, sich sinnvolle Ziele zu setzen, den eigenen Antrieb zu steigern und mehr Erfolg und Lebenszufriedenheit zu erfahren.
Erstellt von Experten. 100% wissenschaftlich fundiert.
Die internen Prozesse unseres Gehirns steuern das Handeln - und das Nichthandeln.
Das Verständnis der Motivation, ein Verhalten zu initiieren und fortzusetzen, ist entscheidend für die Umsetzung psychologischer Theorien am Arbeitsplatz, in Lernumgebungen und darüber hinaus.
Es gibt zwar viele psychologische Modelle und Theorien, aber die Erwartungstheorie von Victor Vroom (1964) hat sich als beständig und einflussreich in verschiedenen Gruppen und Situationen erwiesen (Zajda, 2023).
Nach dieser Theorie ist ein Großteil unserer Motivation auf die erwarteten Ergebnisse zurückzuführen und darauf, wie wir das Verhältnis zwischen Anstrengung und Erfolgswahrscheinlichkeit einschätzen.
Wir sind also eher motiviert, wenn wir glauben, dass unsere Leistung belohnt wird, in welcher Form auch immer.
Die Erwartungstheorie stützt sich auf drei Kernkomponenten: Valenz (die Erwünschtheit des Ergebnisses), Instrumentalität (unsere Überzeugung in Bezug auf Anstrengung und Ergebnis) und Erwartung (unsere Wahrnehmung des Zusammenhangs zwischen Anstrengung und Leistung).
Die Erwartungstheorie eignet sich auch für die Kombination mit Coaching und Beratung zur Zielsetzung und Zielerreichung, insbesondere in Verbindung mit Stärken, sei es für Arbeitnehmer, Studenten oder in anderen Rollen.
Da es bei unserer Arbeit mit Klienten fast immer darum geht, den Wunsch nach Veränderung zu wecken, sollten Sie darüber nachdenken, wie die drei Komponenten der Erwartungshaltung ihr Verhalten beeinflussen und wie Sie jede einzelne Komponente unterstützen oder fördern können, um ihnen zu helfen, die gewünschten Ergebnisse von Coaching und Beratung zu erzielen.
Wie unterscheidet sich die Erwartungstheorie von anderen Motivationstheorien wie der Maslowschen Bedürfnishierarchie?
Die Erwartungstheorie konzentriert sich auf die Beziehung zwischen Anstrengung, Leistung und Ergebnis, wobei die individuellen Erwartungen und die wahrgenommene Erfolgswahrscheinlichkeit im Vordergrund stehen (Riggio, 2015). Im Gegensatz dazu stellt die Maslowsche Bedürfnishierarchie die Erfüllung der menschlichen Grundbedürfnisse in einer bestimmten Reihenfolge, von den physiologischen Bedürfnissen bis zur Selbstverwirklichung, als Grundlage für die Motivation in den Vordergrund. Während die Theorie von Maslow bedürfnisorientiert ist, ist die Erwartungstheorie ergebnisorientiert und berücksichtigt die Überzeugungen des Einzelnen über die Beziehung zwischen Aufwand und Ergebnis.
Lässt sich die Erwartungstheorie auch auf Fernarbeitsplätze anwenden?
Ja, die Erwartungstheorie kann auf Fernarbeitsumgebungen angewendet werden. Fernarbeit erfordert eine transparente Kommunikation und klare Erwartungen, um die Wahrnehmung der Mitarbeiter in Bezug auf Aufwand und Ergebnisse in Einklang zu bringen (Riggio, 2015). Arbeitgeber sollten sich darauf konzentrieren, die Motivation aufrechtzuerhalten, indem sie die Verbindung zwischen den individuellen Beiträgen und den Unternehmenszielen verstärken.
Welche Rolle spielt die individuelle Persönlichkeit für die Wirksamkeit der Erwartungstheorie?
Die individuelle Persönlichkeit beeinflusst, wie Menschen Anstrengungen, Ergebnisse und Belohnungen wahrnehmen, und wirkt sich somit auf die Wirksamkeit der Erwartungstheorie aus (Riggio, 2015). Manche Menschen haben aufgrund ihres Selbstbewusstseins und früherer Erfahrungen eine höhere Erfolgserwartung, während andere mehr Verstärkung brauchen, um sich motiviert zu fühlen. Persönlichkeitsmerkmale, wie Gewissenhaftigkeit und Optimismus, können sich darauf auswirken, wie Mitarbeiter die Komponenten Valenz, Instrumentalität und Erwartung interpretieren und darauf reagieren.
Wie kann die Erwartungstheorie genutzt werden, um die Mitarbeiterfluktuation zu verringern?
Indem sichergestellt wird, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Bemühungen anerkannt und angemessen belohnt werden, und indem ihre Ziele mit den Unternehmenszielen in Einklang gebracht werden (Riggio, 2015). Indem die Leistungserwartungen klar definiert und mit greifbaren Belohnungen verknüpft werden, fühlen sich die Mitarbeiter eher wertgeschätzt und sind zufriedener, was die Wahrscheinlichkeit einer Kündigung verringert. Arbeitgeber können die Motivation steigern, indem sie auf die individuellen Bedürfnisse und die Wahrnehmung von Fairness im Belohnungssystem eingehen.
Was sind die häufigsten Missverständnisse über die Erwartungstheorie?
Die Überzeugung, dass sie davon ausgeht, dass Menschen sich immer rational verhalten, und dass sie die komplexe Natur der Motivation zu sehr vereinfacht (Riggio, 2015). Kritiker argumentieren, dass Menschen nicht immer rational handeln oder sich ihrer Motivationen bewusst sind und dass die Theorie die verschiedenen Faktoren, die das Verhalten beeinflussen, möglicherweise nicht vollständig erfasst. Außerdem kann die Annahme, dass alle Mitarbeiter die gleichen Belohnungen schätzen, zu unwirksamen Motivationsstrategien führen.
Referenzen
Cheng, B., Wang, M., Moormann, J., Olaniran, B. A., & Chen, N.-S. (2012). Die Auswirkungen von Faktoren der organisatorischen Lernumgebung auf die Akzeptanz von E-Learning. Computers and Education, 58(3), 885-899. https://doi.org/10.1016/j.compedu.2011.10.014
Julius, K., Rentsch, J. R., & Bernhold, Q. S. (2024). Barbarische Tyrannen, gepeinigte Ziele und verwirrte Manager: Ein Erwartungsverletzungstheorie-Rahmen zur Vorhersage von Managementinterventionen zur Linderung von Mobbing am Arbeitsplatz. Western Journal of Communication, 88(1), 147-169. https://doi.org/10.1080/10570314.2023.2181098
McClelland, D. (1961). Die Leistungsgesellschaft. Princeton.
Miller, W. R., & Rollnick, S. (2013). Motivational Interviewing: Preparing people for change. Guilford Press.
Niemiec, R. M. (2018). Character Strengths Interventions: A field guide for practitioners. Hogrefe.
Niemiec, R. M., & McGrath, R. E. (2019). Die Kraft der Charakterstärken: Schätzen Sie Ihre positive Persönlichkeit und entfachen Sie sie. VIA Institute on Character.
Riggio, R. (2015). Einführung in die Arbeits- und Organisationspsychologie. Routledge.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2018). Self-determination theory: Psychologische Grundbedürfnisse in Motivation, Entwicklung und Wohlbefinden. Guilford Press.
Van Eerde, W., & Thierry, H. (1996). Vroom's Erwartungsmodelle und arbeitsbezogene Kriterien: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 81(5), 575-586. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.5.575
Vroom, V. H. (1960). Some personality determinants of the effects of participation. Routledge.
Vroom, V. H. (1964). Arbeit und Motivation. Wiley.
Zajda, J. (2023). Globalisierung und dominante Modelle der Motivationstheorien in der Bildung. Springer.
Über den Autor
Jeremy Sutton, Ph.D., ist ein erfahrener Psychologe, Coach, Berater und Dozent für Psychologie. Er arbeitet mit Einzelpersonen und Gruppen an der Förderung von Resilienz, mentaler Stärke, stärkenbasiertem Coaching, emotionaler Intelligenz, Wohlbefinden und Wohlbefinden. Neben seiner Lehrtätigkeit für Psychologie an der Universität Liverpool ist er ein Amateur-Ausdauersportler, der zahlreiche Ultramarathons absolviert hat und ein Ironman ist.
Eine inspirierende Darstellung der Vroom-Theorie mit einer guten kritischen Analyse alternativer Forschungsarbeiten wie Maslow, Deci und Neimeic.
Besonders gut gefallen mir die Forschungen von Daniel Goleman über emotionale Intelligenz und Peter Drucker über "Erkenne dich selbst", die zusammen die psychologischen Aspekte dieses Artikels unterstützen.
Motivation ist von entscheidender Bedeutung, um ein gesundes Verhalten am Arbeitsplatz, in der Ausbildung und darüber hinaus zu beginnen und aufrechtzuerhalten, und sie treibt uns zu unseren gewünschten Ergebnissen (Zajda, 2023).
Motivation ist für die Formulierung und Erreichung von Zielen entscheidend (Ryan & Deci, 2018).
Das Erkennen und Kennen unserer Stärken steigert die Motivation und das Engagement (Niemiec, 2018).
Was unsere Leser denken
sehr gut
Eine inspirierende Darstellung der Vroom-Theorie mit einer guten kritischen Analyse alternativer Forschungsarbeiten wie Maslow, Deci und Neimeic.
Besonders gut gefallen mir die Forschungen von Daniel Goleman über emotionale Intelligenz und Peter Drucker über "Erkenne dich selbst", die zusammen die psychologischen Aspekte dieses Artikels unterstützen.
Vielen Dank für den Austausch.