Die 3 genauesten Charakterstärken-Bewertungen und -Tests

Charakterstärken sind ein unverzichtbarer Aspekt der positiven Psychologie.

Es handelt sich um eine Sammlung persönlicher Fähigkeiten, die vor psychischen Störungen schützen und sich positiv auf unsere allgemeine Gesundheit und unser Wohlbefinden auswirken (Bromley, Johnson, & Cohen, 2006).

Das Konzept der Charakterstärken geht bis in die 1920er Jahre zurück, und die Forschung zu diesem Thema hat weltweit zugenommen. Zahlreiche qualitative und quantitative Tests und Bewertungen von Charakterstärken wurden entwickelt, um Fachleute im Bereich der psychischen Gesundheit bei der Bewertung individueller Stärken und Schwächen zu unterstützen.

Angesichts der wachsenden Zahl solcher Tests kann es eine Herausforderung sein, herauszufinden, welche Bewertungen ausreichend zuverlässig und gültig sind.

In diesem Artikel werden drei der wissenschaftlich fundiertesten Charakterstärkenbewertungen vorgestellt, um Ihnen bei der Auswahl der besten Bewertung für Ihre Psychologie- oder Coachingpraxis zu helfen.

Bevor Sie fortfahren, möchten wir Ihnen unsere fünf Tools zur positiven Psychologie zum kostenlosen Download anbieten. Diese detaillierten, wissenschaftlich fundierten Übungen werden Ihnen oder Ihren Kunden helfen, Ihr einzigartiges Potenzial zu erkennen und ein Leben zu gestalten, das sich energiegeladen und authentisch anfühlt.

Wie können wir Charakterstärken am besten messen?

Es gibt zwei wichtige Methoden zur Bewertung der Stärken einer Person, die jeweils Vor- und Nachteile haben. Ein Ansatz ist die Verwendung qualitativer Methoden, der andere die Verwendung quantitativer Methoden.

Qualitative Ansätze zur Stärkenbewertung

Qualitative Ansätze zum Verständnis der Stärken einer Person können mit der Unterstützung eines Coaches, Beraters oder Therapeuten durchgeführt werden. Solche Erkundungen können in Einzelgesprächen oder in einer Gruppe, z. B. in einem Arbeitsteam, durchgeführt werden.

Ein beliebter Ansatz für die Durchführung von qualitativen Stärkenbewertungen ist die Beobachtung oder der retrospektive Bericht von Beobachtern, z. B. mit Hilfe der Critical-Incident-Technik (Flanagan, 1954).

Flanagan (1954, S. 327) definiert ein Ereignis als "jede beobachtbare menschliche Aktivität, die in sich ausreichend vollständig ist, um Rückschlüsse und Vorhersagen über die Person zu ermöglichen, die die Handlung vornimmt".

Bei der Anwendung der Technik des kritischen Ereignisses sammeln die Forscher effektiv "Geschichten" von Ereignissen, die den Charakter einer Person widerspiegeln, oder in diesem Fall die Charakterstärken einer Person.

Stellen Sie sich zum Beispiel vor, Sie würden darüber nachdenken, was Ihrer Meinung nach die charakterlichen Stärken Ihres besten Freundes sind. Dabei könnten Sie sich an eine Situation erinnern, in der diese Person ihre Pläne über den Haufen geworfen hat, um Ihnen kurzfristig zu Hilfe zu kommen, z. B. wenn bei Ihnen zu Hause ein Rohr geplatzt ist und diese Person gekommen ist, um das Wasser in Ihrem Haus aufzuwischen.

Die Situation, in der sich Ihr Freund angesichts des Rohrbruchs verhält, ist ein Beispiel für einen kritischen Vorfall, den Sie als Hinweis auf eine Charakterstärke wie Zuverlässigkeit oder Großzügigkeit verstehen könnten.

Die Anwendung qualitativer Methoden, insbesondere der Critical-Incident-Technik, um die Charakterstärken einer Person zu ermitteln, hat mehrere Vorteile (MBA Skool Team, 2020).

Erstens ermöglicht die Technik die Identifizierung von Stärken, die sich nur in bestimmten oder besonders ausgeprägten Situationen zeigen können. Es kommt zum Beispiel nicht jeden Tag vor, dass man einen Freund braucht, der einem zu Hilfe eilt, wie im obigen Beispiel. Hätten wir die Stärken dieses Freundes jedoch nur auf der Grundlage seines Verhaltens an einem durchschnittlichen Tag bewertet, wären wir uns seiner Zuverlässigkeit und Großzügigkeit vielleicht nie bewusst geworden.

Eine weitere Stärke qualitativer Ansätze besteht darin, dass sie die Rolle und die Perspektive des Beobachters sowie den Kontext, in dem eine Stärke gezeigt wird, berücksichtigen können.

Während beispielsweise ein Interview mit einem Arbeitskollegen arbeitsbezogene Verhaltensweisen aufzeigen kann, die auf die Stärken des Kollegen hinweisen, wie z. B. Ausdauer, kann der Liebespartner dieses Kollegen andere Stärken beobachten, wie z. B. Einfühlungsvermögen. Qualitative Ansätze können die Perspektiven beider Quellen erschließen, indem sie einfach diese verschiedenen Beobachter befragen.

Schließlich ermöglicht der Ansatz des kritischen Ereignisses die Identifizierung von eher ungewöhnlichen oder Nischencharakterstärken, die nicht unbedingt in einen bestehenden Rahmen passen. Beispiele für solche Stärken können Witzigkeit oder ein Auge für Details sein. Darüber hinaus können diese anfänglichen qualitativen Beobachtungen später bei der Entwicklung einer quantitativen Messung von Charakterstärken helfen (Thun & Kelloway, 2011).

Trotz dieser Vorteile haben qualitative Ansätze zur Bewertung von Charakterstärken auch einige Nachteile (MBA Skool Team, 2020).

Erstens unterliegen Beobachtungen, die von anderen gemacht werden, Erinnerungs- und Abrufverzerrungen (Michel, 2001). Dies gilt zwar auch für quantitative Berichte über Stärken, die von Beobachtern gesammelt werden, doch kann der Critical-Incident-Ansatz diesen Effekt noch verstärken.

Zweitens können qualitative Berichte nach dem Critical-Incident-Ansatz für Rezenzeffekte anfällig sein. Das heißt, dass Beobachtungen, die näher am Zeitpunkt der Berichterstattung gemacht wurden, diejenigen verdrängen können, die weiter in der Vergangenheit liegen.

Schließlich ist es je nach Person, Situation und Kontext möglich, dass eine Bewertung der Charakterstärken, die sich ausschließlich auf kritische Vorfälle stützt, kein genaues Bild der Stärken dieser Person ergibt. Die Charakterstärke der sozialen Intelligenz ist beispielsweise eine Stärke, die sich eher passiv und subtil in den alltäglichen Interaktionen einer Person manifestiert, als in akuten Situationen.

Eine Quelle mit vielen qualitativen Beispielen für Charakterstärken ist das Buch The Power of Character Strengths: Appreciate and Ignite Your Positive Personality von Ryan Niemiec und Robert McGrath.

In diesem Buch finden Sie mehr als 50 Beispiele für Geschichten, die zeigen, wie Menschen ihre Charakterstärken und Tugenden im täglichen Leben umsetzen.

Quantitative Ansätze zur Stärkenbewertung

Quantitative Ansätze zur Erforschung unserer Stärken werden in der Regel in Form von Fragebögen zur Selbsteinschätzung durchgeführt.

Allerdings kann es sich dabei auch um Antworten auf Fragebögen handeln, die von anderen in unserem Namen ausgefüllt werden, wie z. B. bei 360-Grad-Bewertungen.

Wie bei der qualitativen Bewertung von Charakterstärken gibt es auch bei dieser Art von Fragebögen, die auf psychometrischen Methoden basieren, eine Reihe von Stärken und Schwächen.

Erstens lassen sich quantitative , auf Charakterstärken basierende Interventionen und Instrumente zunehmend bequem als Teil einer Coaching- oder Beratungspraxis mit digitalen Tools durchführen.

Mit einer Plattform wie Quenza können Fachleute ihre Klienten auf einfache Weise durch eine Reihe von Aktivitäten leiten, die sie selbst durchführen können und die mit Hilfe von standardisierten Fragebögen oder Übungen die Charakterstärken bewerten und erforschen.

Zweitens liefern standardisierte Messungen von Stärken und Schwächen in der Regel genauere und objektivere Beurteilungen von Charakterstärken als qualitative Beurteilungen.

Wie wir gesehen haben, können qualitative Beurteilungen durch Erinnerung, Erinnerungseffekte, Kontext und die Perspektive der Person, die die Beurteilung vornimmt, verzerrt sein. Im Gegensatz dazu führen quantitative Bewertungen in der Regel zu Ergebnissen, die eine Test-Retest-Zuverlässigkeit aufweisen (Peterson & Seligman, 2004). Das heißt, dass eine Person, die denselben Test zu einem späteren Zeitpunkt durchführt, tendenziell ein ähnliches Ergebnis erhält.

Wie qualitative Beurteilungen haben jedoch auch quantitative Beurteilungen von Charakterstärken ihre Schattenseiten.

Erstens können quantitative Bewertungen anfällig für sozial erwünschte Reaktionen sein. Osin (2009) fand beispielsweise heraus, dass verschiedene Charakterstärken aus dem Modell "Werte in Aktion" von Peterson und Seligman (2004) signifikant mit Indikatoren für sozial erwünschtes Verhalten korrelieren, wie z. B. die Stärken Ehrlichkeit, Bescheidenheit und Vergebung.

Daher ist es wichtig, diese Art von Fragebögen in Kontexten zu verwenden, in denen Menschen motiviert sind, so zu antworten, dass sie positiv erscheinen, wie z. B. bei Auswahl- und Einstellungsszenarien.

Unternehmen sollten besonders darauf achten, dass es tatsächlich einen Zusammenhang zwischen bestimmten Stärken und wünschenswertem Arbeitsverhalten/Leistung gibt, bevor sie solche Tests in Auswahl- oder Beurteilungsprozesse einbeziehen.

Zweitens neigen quantitative Indikatoren für Charakterstärken dazu, einen Einheitsansatz zu verfolgen, und sind daher auf die in der Bewertung enthaltenen Listen von Stärken, Bereichen oder Faktoren beschränkt.

Daher kann es vorkommen, dass diese Beurteilungen nicht in der Lage sind, Nischen- oder ungewöhnliche Stärken zu erfassen.

Schließlich kann es schwierig sein, eine geeignete Skala mit angemessener wissenschaftlicher Unterstützung auszuwählen (obwohl dieser Beitrag dabei helfen sollte!), und einige Skalen erfordern eine Zertifizierung, um ordnungsgemäß verwaltet zu werden.

Letztendlich wird der beste Ansatz, den Sie als Praktiker wählen können, um Ihre Stärken zu bewerten, wahrscheinlich eine Kombination aus qualitativen, persönlichen Gesprächen und quantitativen psychometrischen Methoden sein. In Anbetracht der Zugänglichkeit und Einfachheit, mit der solche psychometrischen Verfahren durchgeführt werden können, gibt es jedoch kaum einen Grund, sie nicht in Ihre stärkenbasierte Coaching-Praxis einzubeziehen.

Als Nächstes werfen wir einen genaueren Blick auf drei Charakterstärkentests, die sich in der Forschung als zuverlässig und valide erwiesen haben und in der Praxis weit verbreitet sind.

Die Umfrage zu den Charakterstärken von Values in Action (VIA)

Wenn Sie auf der Suche nach der führenden Bewertung von Charakterstärken sind, dann ist der VIA Character Strengths Survey, der von Christopher Peterson und Martin Seligman (2004) entwickelt wurde, die richtige Wahl.

In ihrer Forschung betrachten Peterson und Seligman Charakterstärken als "spezifische psychologische Prozesse, die umfassendere Tugenden definieren, die Kernmerkmale sind, die von Moralphilosophen und religiösen Denkern im Laufe der Zeit identifiziert und geschätzt wurden" (Shogren, Singh, Niemiec, & Wehmeyer, 2017).

Diese 15-minütige Bewertung misst 24 solcher Charakterstärken, die in sechs übergreifende Kategorien fallen:

VIA-Charakterstärken-Bewertung

Die VIA-Beurteilung besteht aus insgesamt 240 positiv formulierten Fragen. Beispiele für Fragen sind: "Ich empfinde tiefe Emotionen, wenn ich schöne Dinge sehe" und "Ich behandle Menschen immer fair, ob ich sie mag oder nicht".

Alle Items werden auf einer fünfstufigen Skala dargestellt, wobei 1 für "sehr ähnlich wie ich" und 5 für "sehr unähnlich" steht.

Sie können die vollständige VIA-Bewertung kostenlos auf der Website des VIA Institute on Character durchführen.

Verlässlichkeit und Gültigkeit

Dieses Klassifizierungs- und Bewertungsschema für Stärken stellt den Höhepunkt eines dreijährigen Forschungsprojekts unter der Leitung von Peterson und Seligman (2004) dar, an dem 55 Sozialwissenschaftler aus der ganzen Welt beteiligt waren (VIA Institute on Character, n.d.).

Alle 24 Subskalen haben eine zufriedenstellende interne Konsistenz gezeigt. Das bedeutet, dass die Items, die die einzelnen Stärken bewerten, effektiv zur Messung der jeweiligen Stärke beitragen.

Auch die Test-Retest-Korrelationen für die Skala über einen Zeitraum von vier Monaten sind beträchtlich, was darauf hindeutet, dass der Fragebogen für dieselbe Person über einen längeren Zeitraum hinweg konsistente Werte liefert.

Der Test weist auch eine konvergente Validität mit einer Reihe von demografischen Merkmalen auf. So gaben beispielsweise Militärangehörige, die an dem Test teilnahmen, mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit als Zivilisten hohe Werte für die Stärken Ehrlichkeit, Hoffnung, Ausdauer und Teamarbeit an.

Trotz dieser positiven Ergebnisse ergab eine Studie, dass die 24 Charakterstärken keine Faktorenstruktur ergaben, die mit den von Peterson und Seligman vorgeschlagenen sechs Faktoren höherer Ordnung übereinstimmte (Macdonald, Bore, & Munro, 2008), was auf mögliche Probleme mit der der Bewertung zugrunde liegenden konzeptionellen Theorie hindeutet.

Trotz dieser Ergebnisse zur Faktorenstruktur scheint die VIA ein wirksames und psychometrisch valides Instrument zu sein, das in den Werkzeugkasten eines jeden positiven Psychologen gehören dürfte.

Das DiSC Personal Assessment Tool

Eine weitere wissenschaftlich fundierte Stärkenbewertung, die in Unternehmen weit verbreitet ist, ist das DiSC-Personenbewertungsinstrument.

Das DiSC-Modell wurde erstmals von Dr. William Marston in seinem 1928 erschienenen Buch Emotions of Normal People vorgestellt. Arbeits- und Organisationspsychologen adaptierten Marstons Arbeit später als Grundlage für ein Instrument zur Mitarbeiterauswahl.

Das Wort "DiSC" ist ein Akronym, das für die vier Verhaltensprofile steht, die durch die Bewertung gemessen und durch einen Zirkumplex dargestellt werden (DiSC Profile, n.d.):

• Dominanz (D) misst eine direkte, dominante Veranlagung unter Verwendung von Adjektiven wie "willensstark".
• Influence (i) misst eine interaktive, beeinflussende Veranlagung mit Adjektiven wie "lebhaft".
• Steadiness (S) misst eine zuvorkommende, beständige Veranlagung unter Verwendung von Adjektiven wie "geduldig".
• Gewissenhaftigkeit (C) misst eine private, gewissenhafte Veranlagung unter Verwendung von Adjektiven wie "analytisch".

Zusätzlich zu diesen vier Profilen gibt es vier Profile, die die oben genannten Buchstaben mit den benachbarten Profilen auf dem Zirkumplex kombinieren (DiSC Profile, n.d.):

• Di/iD misst eine aktive, rasante Veranlagung mit Adjektiven wie "dynamisch".
• iS/Si misst ein angenehmes, warmes Gemüt anhand von Adjektiven wie "fröhlich".
• SC/CS misst eine gemäßigte, vorsichtige Veranlagung und verwendet Adjektive wie "selbstbeherrscht".
• CD/DC misst eine fragende, skeptische Veranlagung mit Adjektiven wie "vorsichtig".

Im Folgenden finden Sie Beispiele für die Bewertung:

• Ich bin mutig.
• Genauigkeit ist für mich eine Priorität.
• Ich kann mit meiner Meinung ziemlich hartnäckig sein.
• Die Leute halten mich für einen wirklich guten Zuhörer.
• Ich liebe es, neue Leute kennenzulernen.

Die DiSC-Bewertung besteht aus etwa 80 Items, die alle auf einer fünfstufigen Skala dargestellt werden, wobei 1 für "stimme überhaupt nicht zu" und 5 für "stimme voll und ganz zu" steht.

Es sei darauf hingewiesen, dass das klassische DiSC-Assessment nur eines von mehreren umfassenden Assessments ist, die das DiSC-Zirkumplex-Modell verwenden. Wenn Ihr Schwerpunkt im Bereich des Geschäfts- oder Führungscoachings liegt, sind Sie vielleicht an einer der DiSC-Varianten interessiert, die sich auf Themen wie produktive Konflikte und Vertrieb konzentrieren.

Wenn Sie daran interessiert sind, eine Version des DiSC-Profils selbst auszuprobieren, können Sie eine kostenlose Version des Tests auf der Website des Open-Source Psychometrics Project durchführen.

Verlässlichkeit und Gültigkeit

Für die Bewertung des DiSC-Profils gibt es umfangreiche Belege, vorausgesetzt, Sie beziehen eine Version der Bewertung von einem seriösen Anbieter.

Was die Zuverlässigkeit angeht, so haben Studien zur Bewertung durch den Vertreiber Everything DiSC (2013) gezeigt, dass der Test eine hohe Test-Retest-Zuverlässigkeit aufweist. Ebenso weist die Skala eine hohe interne Konsistenz auf, was darauf hindeutet, dass die Skalenitems erfolgreich ein einziges, einheitliches Konstrukt messen.

Was die Gültigkeit betrifft, so sollten benachbarte Profile auf dem Zirkumplex (z. B. Dominanz und Einfluss) mäßige bis starke positive Korrelationen aufweisen. Im Gegensatz dazu sollten Profile auf gegenüberliegenden Seiten des Zirkumplexes (z. B. Einfluss und Gewissenhaftigkeit) negative oder nicht signifikante Korrelationen aufweisen.

Diese Korrelationsmuster wurden 2013 in einem Bericht über das Instrument bestätigt (Everything DiSC, 2013), was die Zuverlässigkeit der Bewertung belegt.

Wenn Sie das DiSC-Profil als Instrument in Ihrer Coaching-Praxis einsetzen möchten, sollten Sie sicherstellen, dass Sie eine Lizenz von einem seriösen Anbieter erwerben, da es viele Varianten gibt, von denen nicht alle wissenschaftlich validiert sind.

Um sicherzugehen, haben wir empfohlen, eine Lizenz von Wileys offizieller DiSC-Profil-Website zu erwerben.

Die CliftonStärkenbewertung

Das Clifton-Stärken-Assessment wurde 2001 von dem Bildungspsychologen Donald Clifton entwickelt und zielt darauf ab, Menschen dabei zu helfen, ihr Potenzial zu maximieren, indem sie ihre Talente und Stärken entdecken.

Wie die Bewertung des DiSC-Profils wird auch dieses Instrument häufig in Unternehmen eingesetzt.

Das CliftonStrengths Assessment hilft Einzelpersonen und Führungskräften, ihre Stärken zu erkennen und besser zu nutzen, indem es 34 verschiedene Stärkethemen bewertet, die jeweils zu einem der vier übergreifenden Bereiche gehören:

Das CliftonStrengths Assessment umfasst 177 gepaarte Aussagen, zu denen der Teilnehmer jeweils 20 Sekunden Zeit hat.

Eine Skala kann beispielsweise auf der einen Seite die Aussage "Es fällt mir schwer, ein Gespräch zu beginnen" und auf der anderen Seite die Aussage "Ich freue mich, wenn ich ein Gespräch mit einem Fremden beginnen kann" enthalten.

Die Teilnehmer geben dann auf einer fünfstufigen Skala an, welche Aussage sie am besten beschreibt und in welchem Ausmaß. Eine Antwort von 3 würde bedeuten, dass keine der beiden Aussagen charakteristisch für den Befragten ist oder dass beide Aussagen die Person gleichermaßen beschreiben.

Am Ende der Bewertung werden den Teilnehmern sofort ihre fünf wichtigsten Themen angezeigt.

Wenn Sie mehr über das CliftonStrengths Assessment erfahren möchten, besuchen Sie die offizielle Website von Gallup.

Verlässlichkeit und Gültigkeit

In Bezug auf die Zuverlässigkeit weist das Clifton-Stärken-Assessment eine mittlere interne Konsistenz auf, was jedoch zum Teil auf die große Anzahl der in das Assessment integrierten Stärken zurückzuführen ist (Asplund, Agrawal, Hodges, Harter, & Lopez, 2014).

Die 34 Themen innerhalb der Bewertung haben eine ziemlich konsistente Test-Retest-Zuverlässigkeit über einmonatige, dreimonatige und sechsmonatige Zeitintervalle gezeigt, wobei nur einige wenige Themen bemerkenswerte Veränderungen über den längsten Retest-Zeitraum zeigten (Asplund et al., 2014).

Chi-Quadrat-Tests ergaben, dass die Wahrscheinlichkeit, dass ein Thema, das bei einem ersten Test in den Top 5 der Befragten auftauchte, bei 33 von 34 Themen auch in den Top 5 der Befragten nach dem Test auftauchte, signifikant war.

Was die Gültigkeit des CliftonStrengths Assessment anbelangt, so gibt es zahlreiche Belege dafür. Die Ergebnisse der hierarchischen Clusteranalyse belegen die Konstruktvalidität der Messung und zeigen, dass die Items innerhalb ihrer Themen in der erwarteten Weise geclustert werden (Asplund et al., 2014).

Es hat sich gezeigt, dass die Themen der Bewertung signifikant mit konzeptionell verwandten Phänomenen korrelieren. So korrelieren beispielsweise die Themen Achiever, Discipline, Focus und Responsibility signifikant mit der Subskala Conscientiousness des Big-Five-Modells der Persönlichkeit (Asplund et al., 2014).

Zusammengenommen untermauern diese Ergebnisse die Zuverlässigkeit und Gültigkeit des CliftonStrengths Assessment.

Zusätzliche Ressourcen für Exploring Your Strengths

Wir hoffen, dass wir Ihnen bei der Suche nach der perfekten Charakterstärkenbewertung helfen konnten. Zusätzlich zu unserer obigen Aufschlüsselung können Sie auch einige der folgenden zusätzlichen Ressourcen nutzen.

• Die Metapher des Segelboots
  Sobald wir unsere Stärken kennen, können wir verstehen, wie sie in unser weiteres Leben und unser äußeres Umfeld hineinspielen. Die Segelboot-Metapher, Teil des Positive Psychology Toolkit©, ist ein großartiges Hilfsmittel, um zu erkunden, wie wir unsere Segel (Stärken) nutzen können, um unser gewünschtes Ziel zu erreichen.
• 12 Beispiele für Charakterstärken, Interventionen und Arbeitsblätter
  12 weitere Beispiele für Charakterstärken und nützliche Hilfsmittel, mit denen Sie Ihren Kunden helfen können, ihre Stärken zu entdecken und zu nutzen, finden Sie in unserem speziellen Artikel von Courtney Ackerman.

Wenn Sie auf der Suche nach weiteren wissenschaftlich fundierten Möglichkeiten sind, anderen bei der Entwicklung ihrer Stärken zu helfen, sollten Sie sich diese Sammlung von 17 Tools zur Stärkenfindung für Praktiker ansehen. Nutzen Sie sie, um anderen zu helfen, ihre Stärken besser zu verstehen und auf lebensverbessernde Weise zu nutzen.

Eine Botschaft zum Mitnehmen

Wenn wir uns die Zeit nehmen, unsere Stärken zu erforschen, verbessern wir unsere Fähigkeit, unser Leben zu steuern und unsere Ziele zu erreichen. Ebenso sind wir besser in der Lage, zu einem florierenden Team beizutragen.

Stärkenbasierte Ansätze bilden die Grundlage der positiven Psychologie. Daher ist es für Coaches, Psychologen oder andere Fachleute, die im Rahmen der Positiven Psychologie arbeiten, oft hilfreich, eine Stärkenanalyse in ihrem Werkzeugkasten zu haben, die sie mit ihren Kunden durchführen können.

Wir hoffen, dass unsere Aufschlüsselung der wissenschaftlichen Grundlagen von drei der weltweit führenden Bewertungsinstrumente Ihnen die Entscheidung erleichtert hat, welches Sie in Ihrer Praxis einsetzen möchten.

Wir hoffen, dass Ihnen die Lektüre dieses Artikels gefallen hat. Vergessen Sie nicht, unsere fünf Tools zur positiven Psychologie kostenlos herunterzuladen.