Anerkennung am Arbeitsplatz und wie man nach Feedback fragt

Sie beenden eine Arbeit, treten einen Schritt zurück und fragen sich: Hat das einen Unterschied gemacht?

Es ist ein vertrauter Gedanke: Sie wollen wissen, wie Ihre Bemühungen wahrgenommen wurden und ob Sie etwas Besonderes geleistet haben.

Es kann sich unangenehm anfühlen, nach Feedback zu seiner Arbeit zu fragen. Die Frage kann einfach sein und doch mehr Gewicht haben als erwartet.

Glücklicherweise können wir mit einer kleinen Veränderung in der Art und Weise, wie wir mit Feedback umgehen, die Erfahrung verändern, so dass es sich natürlich anfühlt und die Anerkennung leichter zu verstehen ist.

Im Alltag ist die Anerkennung am Arbeitsplatz nicht immer eindeutig oder konsistent. Sie kann subtil sein, sich verzögern oder gänzlich fehlen. Indem Sie bewusst um Feedback bitten, können Sie herausfinden, was andere bemerken, schätzen oder sich merken.

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Anerkennung am Arbeitsplatz und warum es wichtig ist, Feedback zu erhalten

Als ich im Kundendienst tätig war, erhielt ich unerwartet eine Dankeskarte von einem Kunden. Es war eine nette Nachricht, und es bedeutete mir viel, für meine Bemühungen anerkannt zu werden. Ich beschloss, sie aufzubewahren und eine "Wohlfühl"-Akte in meinem Schreibtisch anzulegen.

Es war nichts Ausgefallenes, nur ein einfacher Ordner, in dem ich Notizen oder Kommentare sammelte, wenn mir jemand Anerkennung oder Wertschätzung entgegenbrachte. An Tagen, an denen ich mich festgefahren oder unmotiviert fühlte, griff ich auf diese Mappe zurück. Das änderte nichts an der Arbeit selbst, aber es veränderte oft meine Sichtweise.

Anerkennung bei der Arbeit kann sich auf verschiedene Weise zeigen. Die Suche nach Feedback kann aktiv oder passiv erfolgen (Rogelberg, 2007).

Aktives Feedback von Kollegen oder Vorgesetzten ist offen und direkt, während passives Feedback aus Hinweisen aus der Umgebung abgeleitet werden kann, z. B. aus beiläufigen Kommentaren, Danksagungen, E-Mails oder Entscheidungen, die von anderen getroffen werden und auf Ihrer Arbeit aufbauen. Ohne bewusste Beobachtung werden diese Hinweise nicht immer als Anerkennung wahrgenommen.

Man kann sie leicht vergessen, wenn man sie überhaupt wahrnimmt. Die Verfolgung von Feedback und Anerkennung bietet eine Möglichkeit, diese Momente wieder aufzugreifen (Rogelberg, 2007).

Mit der Zeit wurde meine "Wohlfühl"-Ordner-Praxis mehr als nur ein Weg, um Motivation zu finden. Sie wurde zu einer weiteren Informationsquelle, die mir half, Muster in dem zu erkennen, was andere bemerkten und schätzten. Ich verfolgte die Anerkennung bei der Arbeit, auch wenn ich nicht auf diese Weise gedacht hatte. Wenn Sie aktives und passives Feedback nicht verfolgen, kann es sein, dass Sie Ihre Wirkung nicht sehen.

Warum es sich unangenehm anfühlen kann, nach Feedback zu fragen

Im Moment kann sich das Bitten um Feedback oder Anerkennung wie ein soziales Spiel anfühlen. Wir möchten vielleicht unsere Leistung bewerten und Unsicherheiten abbauen (Rogelberg, 2007).

Manchmal kann das Einholen von Feedback auch ein Versuch sein, unseren Ruf zu verwalten oder zu beeinflussen, wie wir von unseren Vorgesetzten wahrgenommen werden (Moss et al., 2003).

Wenn wir unsere Sichtweise ändern wollen, müssen wir oft Aspekte unserer Arbeit anerkennen, die vielleicht nicht gerne an die Oberfläche kommen, und eine scheinbar einfache Frage kann je nach Situation, Zeitpunkt und Beziehung eine zusätzliche Bedeutung erhalten.

Diese Spannungen tragen dazu bei, zu erklären, warum es sich unangenehm anfühlen kann, um Feedback oder Anerkennung zu bitten. Wir denken vielleicht: "Ist das der richtige Zeitpunkt, um zu fragen? Wird das falsch rüberkommen? Was sagt das über mich aus, wenn ich frage?"

Beim Ergebnis geht es nicht nur um die Antwort selbst, sondern auch darum, wie die Frage interpretiert wird, wie die Antwort erlebt wird und welche sozialen Kosten damit verbunden sein können (Rogelberg, 2007).

Wenn wir uns selbst reflektieren und zu verstehen beginnen, warum sich diese Momente unangenehm anfühlen, können wir beginnen, sie neu zu gestalten, indem wir andere Fragen stellen und unsere Erwartungen an die Interaktion ändern.

Fragen Sie nach der Wirkung statt nach dem Lob

Indem wir unsere Aufmerksamkeit darauf richten, wie unsere Handlungen anderen helfen, öffnen wir uns dafür, mehr Sinn zu erfahren, was motivierender sein kann als die Anerkennung von Mitarbeitern allein (Hart, 2024).

Wenn Menschen glauben, dass ihre Arbeit einen positiven Einfluss auf andere oder auf die Gesellschaft hat, berichten sie über ein höheres Maß an Kreativität, Innovation und Motivation (Papachristopoulos et al., 2023). Diese Qualitäten sind eng mit dem Arbeitsengagement verbunden, das Leistung, Zusammenarbeit, Verbindung und Wohlbefinden fördert.

Selbst wenn Sie sich bei der Arbeit bereits motiviert fühlen, kann das Erkennen und Nachfragen nach den Auswirkungen diese Motivation weiter stärken (Papachristopoulos et al., 2023).

Wie sieht es also aus, wenn man nach der Wirkung fragt, statt nach dem Lob?

Es ist leicht anzunehmen, dass Motivation und Engagement in erster Linie in der Verantwortung von Managern oder Führungskräften liegen. Die Forschung zeigt jedoch, dass es sinnvolle Möglichkeiten gibt, diese Erfahrungen selbst zu fördern (Bolino & Grant, 2016).

Es muss nicht kompliziert sein. Fragen wie "Wo hat meine Arbeit einen Unterschied gemacht?" und "Was von dem, was ich beigetragen habe, war am nützlichsten?" verlagern den Schwerpunkt weg von der Bewertung und hin zum Verständnis, wie sich unsere Bemühungen und unsere Arbeit auf andere auswirken.

Indem wir um Feedback bitten, das die Wirkung hervorhebt, erkennen wir besser, wie wichtig unsere Arbeit ist. Für viele Menschen ist das Erkennen dieser Wirkung einer der lohnendsten und befriedigendsten Aspekte ihrer Arbeit (Bolino & Grant, 2016).

Konzentration auf das Lernen statt auf die Aufmerksamkeit

Wie wir mit Feedback umgehen, ist nicht neutral. Es hängt davon ab, ob wir versuchen zu lernen oder unsere Leistung zu bestätigen.

Wenn Sie bei der Arbeit um Feedback und Anerkennung bitten, kann es hilfreich sein, innezuhalten und zu überlegen, was Sie sich von diesem Moment erhoffen.

Die Ziele, die wir in Feedbackgespräche einbringen, haben Einfluss darauf, was wir aus ihnen herausholen (VandeWalle & Cummings, 1997). Wenn wir uns auf das Lernen konzentrieren und versuchen, unsere Leistung oder Wirkung besser zu verstehen, laden wir eine Art von Gespräch ein.

Wenn wir nach Aufmerksamkeit oder einem Rampenlicht suchen, laden wir vielleicht ein anderes ein. Die Hinwendung zum Lernen öffnet die Tür dafür, dass es beim Feedback weniger um Bewertung und mehr um Wachstum geht (VandeWalle & Cummings, 1997).

In der Praxis kann dies mit einfachen, ausgewogenen Fragen wie "Was habe ich gut gemacht und was könnte ich beim nächsten Mal besser machen?" oder "Ich möchte sicherstellen, dass ich meine Bemühungen auf den richtigen Bereich konzentriere. Wo haben Sie die stärksten Beiträge gesehen, und wo sollte ich mehr Energie investieren?" Diese Art von Fragen hilft, das Gespräch auf das Lernen und nicht auf die Bestätigung zu lenken.

Wenn das Ziel das Lernen ist, werden Feedback und Anerkennung zu mehr als einer momentanen Bestätigung. Sie werden zu Werkzeugen, die Wachstum, Entwicklung und nachhaltige Fortschritte im Laufe der Zeit unterstützen.

Eine Botschaft zum Mitnehmen

Bei der Arbeit nach Feedback und Anerkennung zu fragen, muss sich nicht unangenehm anfühlen. Ein Großteil dieses Unbehagens rührt von dem her, was wir glauben, dass es bedeutet, zu fragen.

Wenn sich der Schwerpunkt auf das Verstehen der Auswirkungen und das Lernen verlagert, beginnt sich das Gespräch anders anzufühlen. Es geht dann weniger um das Streben nach Anerkennung und mehr darum, eine Perspektive zu gewinnen. Es hilft Ihnen, Ihre Arbeit klarer zu sehen, auf dem aufzubauen, was bereits funktioniert, und absichtlich weiter zu wachsen.

Fragen zu stellen kann einfacher werden, wenn sich das Ziel von "Werde ich gesehen?" zu "Konzentriere ich mich auf das Wesentliche und lerne ich aus meinen Erfahrungen?" verlagert.

In diesem Wandel geht es bei Feedback und Anerkennung am Arbeitsplatz nicht mehr um die Suche nach Lob, sondern um ein besseres Verständnis für den Unterschied, den Sie bei Ihrer Arbeit machen.

Was kommt als Nächstes?

Wer sind Sie wirklich bei der Arbeit? Identifizieren Sie sich stark mit Ihrer Rolle, oder gibt es eine Diskrepanz zwischen ihr und Ihrer Identität? Erfahren Sie mehr in unserem nächsten Artikel über Ihre Identität bei der Arbeit.

Wir hoffen, dass Ihnen die Lektüre dieses Artikels gefallen hat. Vergessen Sie nicht, unsere fünf Tools zur positiven Psychologie kostenlos herunterzuladen.