Effektives Veränderungsmanagement bedeutet, Organisationen mit Hilfe von strategischer Planung und Kommunikation reibungslos durch Übergänge zu führen.
Sie trägt dazu bei, Widerstände und Ängste zu minimieren, und fördert ein unterstützendes Umfeld für die Akzeptanz und Anpassung an Veränderungen.
Die Einführung solider Verfahren für das Veränderungsmanagement steigert die Effizienz, die Moral und den Gesamterfolg des Unternehmens.
Obwohl Veränderungen für alle modernen Organisationen eine Selbstverständlichkeit sind, scheitern sie oft an ihrer Komplexität und den Widerständen, denen sie ausgesetzt sind (Dhiman & Marques, 2020).
Eine Verlagerung hin zu psychologiegeleiteten Ansätzen des Veränderungsmanagements, die positiven Wandel als eine Kombination aus Wissenschaft und Kunst betrachten, könnte die Lösung sein (Woodman, 2014; Abudi, 2017).
In diesem Artikel befassen wir uns mit der Natur des Wandels und damit, warum positiver Wandel zumindest teilweise als Kunst betrachtet werden sollte.
Wir untersuchen auch das Potenzial der Positiven Psychologie, um viele der Anforderungen zu erfüllen, die mit der Schaffung von Bereitschaft und Dynamik zur Unterstützung des Erfolgs kontinuierlicher Veränderungen verbunden sind.
Veränderungen können auf der Makro- oder Mikroebene stattfinden und sich darauf auswirken, wie die Organisation und ihre Mitarbeiter funktionieren und welches Risiko sie bereit sind zu akzeptieren (Dhiman & Marques, 2020).
Ein bedeutender Wandel oder eine Transformation wird als dramatischer Wandel in der Kultur einer Organisation, in der Art und Weise, wie sie Geschäfte tätigt, in der Informationstechnologie, in den Prozessen und Verfahren anerkannt und kann eine neue Vision dessen bieten, was möglich ist (Abudi, 2017).
Andererseits kann eine kleine Änderung so einfach sein wie die Feinabstimmung eines Zahlungsprozesses oder die Änderung einer Verkaufsbroschüre (Abudi, 2017).
Warum ist Veränderung so wichtig?
Ohne Veränderungen wird die Organisation ihre Strategie nicht erreichen, sie wird nicht wachsen und gedeihen, und die Mitarbeiter werden nicht wachsen oder sich beruflich weiterentwickeln (Abudi, 2017).
Chaotischer Wandel wird jedoch mit Organisationen in Verbindung gebracht, die keine Strategie haben oder den Wandel um des Wandels willen betreiben. Eine Organisation, die mit Veränderungen umgehen kann, erkennt die Notwendigkeit und das häufige Auftreten von Veränderungen und wird oft von den Mitarbeitern geführt, um sicherzustellen, dass die Organisation überlebt und sich weiterentwickelt, um die Bedürfnisse des Marktes zu erfüllen (Abudi, 2017).
Positive Veränderung als Kunst
Es mag überraschen, dass die meisten Veränderungsinitiativen scheitern, oft aufgrund des Widerstands innerhalb der Organisation (Dhiman & Marques, 2020).
Moderne Führungskräfte unterstützen positive Veränderungen und helfen ihren Mitarbeitern, sich selbst und ihr Unternehmen weiterzuentwickeln und zu wachsen.
Wissenschaft, Theorie und Forschung sind zweifellos von entscheidender Bedeutung, aber Veränderungen "hängen in hohem Maße von der Fähigkeit ab, Wissenschaft und Kunst in jedem dieser Bereiche zu würdigen und auszubalancieren" (Woodman, 2014, S. 463). Kunst in diesem Sinne bezieht sich auf die Praxis des Veränderungsmanagements, erfordert aber auch einen Reichtum, der auf Vorstellungskraft, Einsicht, Können, Führung und sogar Mut beruht.
Sechs Schlüssel zum positiven Wandel - Rosabeth Moss Kanter
Sehen Sie sich den TEDx-Vortrag "Six Keys to Leading Positive Change" von Rosabeth Moss Kanter an.
10 Vorteile eines positiven organisatorischen Veränderungsmanagements
Positives Veränderungsmanagement hat viele Vorteile, darunter (Dhiman & Marques, 2020; Atkinson et al., 2015):
Unternehmen können ihren Konkurrenten einen Schritt voraus sein, indem sie sich an die sich entwickelnden Märkte und technologischen Fortschritte anpassen
Förderung der Resilienz zur Bewältigung unerwarteter Herausforderungen
Förderung der Akzeptanz, des Engagements und der Moral der Mitarbeiter
Zusätzliche Möglichkeiten zur Personal- und Führungsentwicklung
Förderung einer veränderungsfreundlichen Kultur
Effizienzsteigerung durch Neubewertung und Entwicklung von Prozessen
Teams bei der Arbeit an gemeinsamen Zielen vereinen
Organisationen in die Lage versetzen, interne und externe Risiken zu erkennen und zu bewältigen
Stärkung der Mitarbeiter durch die Schaffung von Möglichkeiten für Autonomie und Eigenverantwortung
Sicherstellung der Relevanz und der finanziellen Lebensfähigkeit der Organisation
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5 Theorien, Rahmenwerke und Modelle
Bevor einige einflussreiche Theorien, Rahmenwerke und Modelle der Veränderung vorgestellt werden, ist es hilfreich, sechs Faktoren zu identifizieren, die zusammengenommen eine positive Veränderung ausmachen (Dhiman & Marques, 2020):
Auftauchen - Vertrauen Sie darauf, dass Ihre Anwesenheit für eine erfolgreiche Veränderung unerlässlich ist.
Speaking up - Sprechen Sie sich aus, stellen Sie Fragen, bieten Sie neue Perspektiven und gestalten Sie die Agenda.
Der Blick nach oben - eine höhere Sichtweise beibehalten, aus dem Unkraut heraus, und dabei einen Mehrwert schaffen.
Teaming up - Arbeiten Sie partnerschaftlich und doch allein.
Niemals aufgeben - Beharrlichkeit ist wichtig, aber auch Flexibilität.
Andere aufmuntern - Anerkennung teilen und Erfolge feiern.
Prochaska Stufen der Veränderung
Als Nächstes wenden wir uns dem transtheoretischen Modell der Veränderung von Prochaska und DiClemente (1982) zu, um die Phasen zu verstehen, die ein Individuum während der Veränderung durchläuft (Dhiman & Marques, 2020; Prochaska & Velicer, 1997).
Präkontemplation
Mitarbeiter erkennen die Notwendigkeit von Veränderungen nicht.
Die Führungskräfte sollten die Mitarbeiter für die Probleme und Lösungen sensibilisieren und sich ihre Ängste anhören.
Kontemplation
Die Mitarbeiter sind sich nicht bewusst, dass die Lösung des Problems ihnen selbst zugute kommen könnte.
Führungskräfte können die positiven Auswirkungen auf sie und ihre Organisation teilen.
Vorbereitung
Die Mitarbeiter sind bereit, mit der Planung für den Wechsel zu beginnen.
Aktion
Die Mitarbeiter ergreifen die erforderlichen Maßnahmen.
Führungskräfte können die erforderliche Unterstützung und Ressourcen bereitstellen und gleichzeitig das Umfeld angemessen umstrukturieren.
Aufrechterhaltung
Die Mitarbeiter behalten ihr neues Verhalten und ihre positive Einstellung bei.
Die Führungskräfte bieten weiterhin Ressourcen, Unterstützung und Autonomie.
Die sechste Stufe ist die Beendigung, die manchmal eher ein Ziel als ein Endzustand zu sein scheint (Prochaska & Velicer, 1997).
Der Acht-Schritte-Prozess von Kotter
Der achtstufige Prozess von John Kotter bildet die Grundlage für viele erfolgreiche Veränderungen und wird im Folgenden kurz beschrieben (Dhiman & Marques, 2020; Cadle et al., 2018).
Bühne frei
Schaffen Sie ein Gefühl der Dringlichkeit.
Bilden Sie eine starke Koalition, indem Sie ein Führungsteam bilden.
Entscheiden Sie, was zu tun ist
Erstellen Sie eine Vision und eine Strategie für den Wandel.
Machen Sie es möglich
Vermitteln Sie die Vision und fördern Sie die Akzeptanz und das Verständnis.
Beseitigen Sie Hindernisse und fördern Sie die Akzeptanz.
Schaffen Sie kurzfristige Erfolge.
Bauen Sie auf den Wandel.
Bleiben Sie dran
Verankern Sie die Veränderungen in der Unternehmenskultur oder schaffen Sie eine neue Kultur.
Lewins Modell des Veränderungsmanagements
Kurt Lewin (1947) schlug einen dreistufigen Prozess zur erfolgreichen Umsetzung geplanter Veränderungen vor, der die weicheren, verhaltensbezogenen Aspekte berücksichtigt (Cadle et al., 2018).
Auftauchen
Es geht darum, die Mitarbeiter auf die bevorstehenden Veränderungen vorzubereiten und ihnen zu helfen, zu verstehen, warum die Veränderungen notwendig sind.
Übergang
Dies ist die Zeit des Wandels, die typischerweise mit Zeiten der Unsicherheit und Verwirrung einhergeht. Die alten Wege werden abgelöst, doch den neuen Ansätzen fehlt es möglicherweise an Klarheit.
Einfrieren
Wenn sich die neuen Wege zu verfestigen beginnen, wird ein neues Gleichgewicht erreicht, und das Wohlbefinden kehrt auf ein normales Niveau zurück. Die Mitarbeiter finden einen neuen Ort der Stabilität, und die Veränderungen werden akzeptiert.
Einige schlagen vor, dass wir nicht zu einem völligen Stillstand ermutigen sollten, da es immer weitere Veränderungen gibt (Cadle et al., 2018).
ADKAR-Modell
Nach dem ADKAR-Modell müssen wir, um den Erfolg von Veränderungen zu gewährleisten, jedes der folgenden fünf Ziele für den Wissensaustausch ansprechen (Prosci, n.d.; MindTools, n.d.):
Bewusstsein (für die Notwendigkeit von Veränderungen)
Vermitteln Sie den Beteiligten die Notwendigkeit von Veränderungen.
Wunsch (sich an der Veränderung zu beteiligen und sie zu unterstützen)
Setzen Sie das Bewusstsein für den Wandel in den Wunsch um, sich daran zu beteiligen.
Wissen (darüber, wie man sich verändert)
Erkennen Sie, was die Beteiligten tun müssen, um die Veränderung herbeizuführen.
Fähigkeit (zur Veränderung)
Befähigung der Mitarbeiter, das Projekt zum Erfolg zu führen.
Verstärkung (um die Veränderung aufrechtzuerhalten)
Verstärken Sie geeignete Verhaltensweisen, um sicherzustellen, dass das Projekt weiterhin erfolgreich ist.
Das SARAH-Modell
Das SARAH-Modell bietet Einblicke in die Phasen, die Menschen durchlaufen, nachdem sie erfahren haben, dass sich die Dinge ändern werden (Cadle et al., 2018).
Schock
Es kann sein, dass die Mitarbeiter die Notwendigkeit einer Veränderung nicht erkennen und sich an die bestehenden Arbeitsmethoden gewöhnt haben.
Wut
Sie können wütend werden, wenn sie verstehen, was die Veränderungen bedeuten.
Ablehnung
Es kann sein, dass sie die ganze Idee der Veränderung ablehnen und es vorziehen, in Ruhe gelassen zu werden.
Akzeptanz
Auch wenn sie noch nicht bereit sind, die bevorstehenden Veränderungen anzunehmen, beginnen sie, sie zu akzeptieren.
Hoffnung
Sie erkennen die Vorteile und sehen Hoffnung für die Zukunft.
Voraussetzungen für einen effektiven Change-Management-Prozess
Um zu überleben und zu gedeihen, müssen Organisationen eine Kultur des kontinuierlichen Veränderungsmanagements einführen, wobei die Bereitschaft folgende Voraussetzungen umfasst (Abudi, 2017; Englund & Bucero, 2019):
Führungskräfte und Mitarbeiter müssen die kritische Notwendigkeit von Veränderungen verstehen, eine klare Definition von Veränderungsmanagement haben und die potenziellen Vorteile erkennen.
Führungskräfte müssen präsent und engagiert sein und den Wandel aktiv vorantreiben.
Eine offene Kommunikation, bei der sich die Mitarbeiter psychologisch sicher fühlen und Fragen stellen können, muss gefördert werden.
Eine klare, gemeinsame und übergeordnete Vision muss mit den Zielen und Werten der Organisation übereinstimmen und durch einen realisierbaren Plan für das Veränderungsmanagement unterstützt werden.
Eine Kultur der Partnerschaft und der Teamarbeit ist von entscheidender Bedeutung, im Gegensatz zu einer Kultur der Isolation und Individualität.
Anerkennung muss geteilt und Erfolge müssen gefeiert werden, um zu anfänglichen und anhaltenden Fortschritten zu motivieren.
Die Organisation sollte kulturell bereit für Veränderungen sein, flexibel und anpassungsfähig an neue Arbeitsmethoden.
Risiken sollten bekannt sein und im Rahmen von Veränderungsmanagementstrategien aktiv gemanagt werden.
Es sollten Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten ermittelt und geplant werden, um die entsprechenden Fähigkeiten zu verbessern.
Alle relevanten Interessengruppen müssen einbezogen werden, um eine breite Unterstützung und Akzeptanz zu gewährleisten.
Ändere deine Denkweise, ändere das Spiel - Dr. Alia Crum
Schauen Sie sich den beliebten TEDx-Vortrag "Change Your Mindset" von Alia Crum an, um zu verstehen, wie die Veränderung der eigenen Sichtweise die Wahrscheinlichkeit positiver Ergebnisse erhöhen kann.
4 wissenschaftlich erwiesene Werkzeuge für positive organisatorische Veränderungen
Positiver organisatorischer Wandel treibt eine Transformation voran, die kontinuierlich, aber nicht chaotisch ist (Abudi, 2017).
Die folgenden vier wissenschaftlich erprobten Hilfsmittel können diese Reise unterstützen.
Wertschätzende Untersuchung
Appreciative Inquiry ist wertvoll für die Förderung von Veränderungen, weil es sich auf das Positive und das, was bereits funktioniert, konzentriert (Hammond, 2013).
Fragen Sie sich selbst:
Was hat mich hierher geführt? Was ist der Höhepunkt der Vergangenheit? Was ist mir wichtig? Was ändert sich? Was ist die beste Zukunft, die ich mir vorstellen kann? Was ist nötig, um dieses Ziel zu erreichen?
Spielerische Untersuchung - probieren Sie es aus - Robyn Stratton-Berkessel
Sehen Sie sich den TED-Vortrag "Playful Inquiry" von Robyn Stratton-Berkessel an, um zu verstehen, wie sich die wertschätzende Befragung auf das Beziehungsgefühl und andere Emotionen auswirkt.
Positive Abweichung
Positive Veränderungen können durch das Auffinden von Beispielen für positives Verhalten und bereits erfolgreich funktionierende Ansätze vorangetrieben werden (Pascale et al., 2010).
Das Vier-D-Modell unterstützt den positiven organisatorischen Wandel (Pascale et al., 2010).
Schritt 1 - Definieren Sie das Problem und das erforderliche Ergebnis.
Schritt 2 - Bestimmen Sie gemeinsame Praktiken.
Schritt 3 - Entdecken Sie ungewöhnliche, erfolgreiche Verhaltensweisen.
Schritt 4 - Entwerfen Sie eine Initiative auf der Grundlage der gewonnenen Erkenntnisse.
Der lösungsorientierte Ansatz ist nicht nur in der Therapie beliebt, sondern auch für positive organisatorische Veränderungen wertvoll (Franklin, 2012).
Das SIMPLE-Modell beinhaltet die Konzentration auf geeignete Elemente der Veränderung (Franklin, 2012).
Lösungen, nicht Probleme
Dazwischen, nicht individuell
Nutzen Sie das, was da ist, und nicht das, was nicht da ist
Möglichkeiten aus der Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft
Sprache, einfach gesagt
Jeder Fall ist anders; hüten Sie sich vor unpassenden Theorien
Einzelpersonen und Organisationen sind nicht immer auf die Herausforderungen und Veränderungen vorbereitet, die auf sie zukommen (Miller & Rollnick, 2013).
Wir können diese Bereitschaft beurteilen, indem wir Fragen wie die folgenden stellen (Rinne, 2021):
Wo trifft der Wandel die Organisation derzeit am stärksten? Welche Abteilungen oder Teams sind am ehesten oder am konsequentesten in der Lage, Veränderungen zu bewältigen? Welche Bereiche haben sich in den letzten sechs, 12 und 18 Monaten besonders hervorgetan? Und warum? Welche Arten von Veränderungen sind am schwierigsten?
4 Wege zur Überwindung von Widerständen gegen Veränderungen mit Hilfe der Positiven Psychologie
Führungskräfte müssen die Gründe für die Unterstützung oder Ablehnung von Veränderungen durch die verschiedenen Interessengruppen erkennen und verstehen, wobei der Widerstand in der Regel aus drei entscheidenden Einstellungsaspekten besteht (Dhiman & Marques, 2020):
Affektiv - die Art und Weise, wie jemand die Veränderung empfindet
Kognitiv - die Gedanken und Gefühle einer Person in Bezug auf die Veränderung
Behavioral - wie jemand auf die Veränderung zu reagieren gedenkt
Die positive Psychologie hat das Potenzial, durch die Beeinflussung aller drei Bereiche zu helfen und uns "eine Reihe neuer Möglichkeiten zu eröffnen, um die Herausforderungen zu bewältigen, die in unserer Wildwasserwelt der Arbeit vor uns liegen" (Kellerman & Seligman, 2023, S. 48).
Entwicklung einer positiven, wachstumsorientierten Einstellung für Veränderungen
Der Übergang von einer fixen zu einer wachstumsorientierten Denkweise ist entscheidend, um Veränderungen anzunehmen und gleichzeitig das psychische Wohlbefinden zu fördern (Dweck, 2017).
Die Kraft des Glaubens daran, dass man sich verbessern kann - Carol Dweck
Engagierte Mitarbeiter sind entscheidend für den Erfolg von Veränderungen (Csíkszentmihályi, 1990).
Indem wir Arbeitsumgebungen schaffen, die ihnen Autonomie darüber geben, wie und wann sie arbeiten, ihre Fähigkeiten fördern, sicherstellen, dass sie hilfreiches Feedback erhalten, und hochwertige Beziehungen am Arbeitsplatz unterstützen, fördern wir ihre intrinsische Motivation und schaffen Möglichkeiten für Flow (Csíkszentmihályi, 1990; Ryan & Deci, 2018).
Positive Emotionen am Arbeitsplatz erweitern die kognitiven und sozialen Ressourcen der Mitarbeiter und erhöhen die Kreativität und die Bereitschaft, sich auf neue Ideen einzulassen (Seligman, 2011; Kellerman & Seligman, 2023).
Die Identifizierung und Nutzung unserer Stärken in unserem Berufsleben kann unser psychisches Wohlbefinden und unsere Leistung nachhaltig beeinflussen und das richtige Umfeld für erfolgreiche Veränderungen schaffen (Rath & Conchie, 2009; Niemiec & McGrath, 2019).
17 Übungen zum Aufbau positiver Führungspersönlichkeiten
Nutzen Sie diese 17 Übungen zur positiven Führung [PDF], um andere zu inspirieren, zu motivieren und Mitarbeiter so zu führen, dass Leistung und Zufriedenheit am Arbeitsplatz gesteigert werden. Erstellt von Experten. 100% wissenschaftlich fundiert.
Selbstkontrakt
Schließen Sie einen Vertrag mit sich selbst, um Ihr Engagement für Veränderungen zu erhöhen:
Schritt eins - Bestimmen Sie, wozu Sie sich verpflichten und was Sie tun möchten.
Schritt zwei - Schreiben Sie Ihren Namen, Ihr Ziel und den Zeitpunkt, zu dem Sie es erreichen wollen, auf.
Schritt drei: Unterschreiben Sie die Erklärung, um die Verpflichtung zu formalisieren.
Umsetzungsabsichten
Menschen scheitern oft daran, ihre guten Vorsätze in die Tat umzusetzen, doch die folgenden Schritte können helfen:
Schritt eins - Erkennen und Verstehen der Art des Vorsatzes.
Schritt zwei - Planen Sie, wann und wie Sie die Absicht umsetzen.
Schreiben Sie eine Erklärung auf oder sagen Sie laut, wie Sie auf ein Ziel hin handeln werden, und zwar in der Form: "Wenn X passiert, dann werde ich Y tun."
Wenn Sie auf der Suche nach weiteren wissenschaftlich fundierten Möglichkeiten sind, um anderen bei der Entwicklung positiver Führungsqualitäten zu helfen, sollten Sie sich diese Sammlung von 17 validierten Übungen zur positiven Führung ansehen. Nutzen Sie sie, um Führungskräften die Fähigkeiten zu vermitteln, die sie benötigen, um eine Kultur der Positivität und Resilienz zu kultivieren.
Eine Botschaft zum Mitnehmen
Positives organisatorisches Veränderungsmanagement verkörpert und umfasst Psychologie und Wissenschaft und erkennt gleichzeitig die Kunst an, die mit seiner Umsetzung durch mutige, phantasievolle, innovative Kommunikation und transformative Praktiken verbunden ist.
Theorien und Modelle können dazu beitragen, die Notwendigkeit von Veränderungen mit den damit verbundenen Risiken in Einklang zu bringen, das Vertrauen von Mitarbeitern und Kunden in das Unternehmen zu erhalten und die Einführung und den Fortschritt bei der Erreichung klar definierter Ziele zu steuern.
Das Veränderungsmodell von Prochaska und DiClemente (1982) beispielsweise hilft uns, die Phasen zu verstehen, die Mitarbeiter durchlaufen; das Modell von Lewin (1947) erforscht die Verhaltensaspekte der Transformation; und das SARAH-Modell führt in den Begriff des Übergangs vom Schock zum Optimismus ein.
Ansätze der Positiven Psychologie können die Kunst des positiven Wandels unterstützen, indem sie dabei helfen, Praktiken und Kommunikation zu verbessern und sich auf die zukünftige Lösung zu konzentrieren, anstatt vergangene Misserfolge zu verfestigen.
Ob Sie nun Personalberater, Change Manager, Führungskraft oder Mitarbeiter sind, der Wandel wird auch Sie betreffen. Lesen Sie die hier vorgestellten Theorien, Modelle und Strategien, um zu erfahren, wie Sie ein mentales und physisches Umfeld schaffen können, das Positivität, Hoffnung und Optimismus fördert und einen Weg zu erfolgreichen, positiven Veränderungsergebnissen bietet.
Positives Veränderungsmanagement konzentriert sich auf die Erleichterung von organisatorischen Veränderungen in einer Weise, die den Nutzen maximiert und den Widerstand minimiert. Dabei werden Strategien eingesetzt, die Stärken nutzen und die Zusammenarbeit fördern, um nachhaltige Veränderungen zu erreichen.
Was ist der Prozess des Veränderungsmanagements?
Der Prozess des Veränderungsmanagements umfasst die Ermittlung des Veränderungsbedarfs, die Planung, die Umsetzung von Strategien, die effektive Kommunikation und die Bewertung der Ergebnisse. Modelle wie der achtstufige Prozess von Kotter und das Modell des Veränderungsmanagements von Lewin leiten diese Phasen.
Warum ist Veränderungsmanagement wichtig?
Veränderungsmanagement ist wichtig, denn es hilft Organisationen, sich an neue Gegebenheiten anzupassen, die Effizienz zu steigern, das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern und die Wettbewerbsfähigkeit in einem sich schnell entwickelnden Umfeld zu erhalten.
Was ist ein Veränderungsmanagementplan?
Ein Plan für das Veränderungsmanagement umreißt die Schritte und Strategien, die eine Organisation zur Umsetzung von Veränderungen unternehmen wird. Er umfasst Ziele, Zeitpläne, Rollen, Kommunikationspläne und Methoden zur Bewältigung von Widerständen.
Was sind Beispiele für Veränderungsmanagement?
Beispiele für Veränderungsmanagement sind die Umstrukturierung von Abteilungen, die Einführung neuer Technologien und kulturelle Veränderungen in Organisationen. Erfolgreiches Veränderungsmanagement erfordert klare Kommunikation und Engagement auf allen Ebenen.
Referenzen
Abudi, G. (2017). Die Umsetzung positiver organisatorischer Veränderungen: A strategic project management approach. J. Ross.
Cadle, J., Paul, D., & Turner, P. (2018). Business analysis techniques: 99 essential tools for Success. BCS, The Chartered Institute for IT.
Csíkszentmihályi, M. (1990). Flow: Die Psychologie der optimalen Erfahrung. HarperCollins.
Dhiman, S., & Marques, J. (2020). Neue Horizonte für positive Führung und Wandel: Ein praktischer Leitfaden für die Transformation am Arbeitsplatz. Springer.
Dweck, C. S. (2017). Mindset. Robinson.
Englund, R. L., & Bucero, A. (2019). The complete project manager: Die Integration von menschlichen, organisatorischen und technischen Fähigkeiten. Berrett-Koehler.
Franklin, C. (2012). Lösungsfokussierte Kurztherapie: A handbook of evidence-based practice. Oxford University Press.
Hammond, S. A. (2013). Das dünne Buch der wertschätzenden Untersuchung. Thin Book.
Kellerman, G. R., & Seligman, M. (2023). Tomorrowmind: Mit Resilienz, Kreativität und Verbundenheit bei der Arbeit gedeihen, jetzt und in einer ungewissen Zukunft. Nicholas Brealey.
Niemiec, R. M., & McGrath, R. E. (2019). Die Kraft der Charakterstärken: Schätzen Sie Ihre positive Persönlichkeit und entfachen Sie sie. VIA Institute on Character.
Pascale, R., Sternin, J., & Sternin, M. (2010). Die Kraft der positiven Abweichung: Wie unwahrscheinliche Innovatoren die schwierigsten Probleme der Welt lösen. Harvard Business Review Press.
Prochaska, J. O., & DiClemente, C. C. (1982). Transtheoretische Therapie: Auf dem Weg zu einem integrativeren Modell der Veränderung. Psychotherapie, 19(3), 276-288. https://doi.org/10.1037/h0088437
Prochaska, J. O., & Velicer, W. F. (1997). Das transtheoretische Modell der Änderung des Gesundheitsverhaltens. American Journal of Health Promotion, 12(1), 38-48. https://doi.org/10.4278/0890-1171-12.1.38
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2018). Selbstbestimmungstheorie: Psychologische Grundbedürfnisse in Motivation, Entwicklung und Wohlbefinden. Guilford Press.
Seligman, M. (2011). Flourish: Ein neues Verständnis von Glück und Wohlbefinden und wie man es erreicht. Nicholas Brealey.
Woodman, R. W. (2014). Die Wissenschaft des organisatorischen Wandels und die Kunst, Organisationen zu verändern. The Journal of Applied Behavioral Science, 50(4), 463-477. https://doi.org/10.1177/0021886314550575
Über den Autor
Jeremy Sutton, Ph.D., ist ein erfahrener Psychologe, Coach, Berater und Dozent für Psychologie. Er arbeitet mit Einzelpersonen und Gruppen an der Förderung von Resilienz, mentaler Stärke, stärkenbasiertem Coaching, emotionaler Intelligenz, Wohlbefinden und Wohlbefinden. Neben seiner Lehrtätigkeit für Psychologie an der Universität Liverpool ist er ein Amateur-Ausdauersportler, der zahlreiche Ultramarathons absolviert hat und ein Ironman ist.
Obwohl Veränderungen für alle modernen Organisationen eine Selbstverständlichkeit sind, scheitern sie oft an ihrer Komplexität und den Widerständen, denen sie ausgesetzt sind (Dhiman & Marques, 2020).
Um zu überleben und zu gedeihen, müssen Organisationen eine Kultur des kontinuierlichen Veränderungsmanagements einführen, wobei die Bereitschaft folgende Voraussetzungen umfasst (Abudi, 2017; Englund & Bucero, 2019):
